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À compter du 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.
Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Qui est responsable de l’élaboration du PDC ?

L’employeur est responsable de l’élaboration du plan de développement des compétences de son entreprise, quelle que soit sa taille.

La responsabilité de l’employeur se mesure à :

  • Son obligation d’adapter ses salariés à leur poste de travail
  • Son obligation de maintenir l’employabilité de ses salariés. Cette obligation d’adaptation est une obligation de moyens et non de résultat. Le résultat de la formation dépend de la capacité du salarié à se former

La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation du CSE.

La demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction.
Ne pas s’y soumettre peut-être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail.
Le salarié ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers – voir encadré ci-après).

 Le salarié peut s’opposer à l’exécution :

- D’un bilan de compétence à la demande de l’employeur
- D’une formation en dehors du temps de travail
- D’une validation des acquis de l’expérience à la demande de l’employeur
- Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel.

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Les formations dites « obligatoires » :

Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

Cette action de formation obligatoire constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Elles se déroulent sur le temps de travail du salarié et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur. Il en résulte que si ce temps dépasse la durée du travail effectif légale ou conventionnelle, il doit alors donner lieu au paiement d’heures supplémentaires et, dans certains cas, à l’octroi de repos compensateurs.

Si un salarié travaille à temps partiel, et suit une formation d’une durée supérieure à son horaire habituel, les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel seront payées en heures complémentaires au taux horaire commun.


ATTENTION : L’accomplissement d’heures complémentaires par un salarié travaillant à temps partiel est limité par la loi.

Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de formation ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de la formation dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CSE.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Les actions de formation autres, dites non obligatoires :

Elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, lorsqu’elles se déroulent sur le temps de travail.

En ce qui concerne les formations non obligatoires, l’employeur est libre de choisir les salariés qui doivent partir en formation, la nature de la formation mais aussi le moment du départ en formation. Il détient en la matière un pouvoir discrétionnaire mais non discriminatoire (Âge, sexe, origines, langue parlée, situation familiale, état de santé, mandat syndical…)

L’accord du salarié sur les actions de formation se déroulant hors du temps de travail est obligatoire et écrit. Il peut être dénoncé par le salarié dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de l’accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les formations peuvent se dérouler en tout ou en partie hors temps de travail en vertu d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche. Dans ce cas l’accord détermine :

  • Les actions de formation visées ;
  • La limite horaire en fonction du statut du salarié (horaire ou forfait jour).

Dans ce cas, le hors temps de travail n’est pas rémunéré et ne donne plus lieu au paiement d’une indemnisation en allocation de formation comme auparavant.

En l’absence d’accord, le temps de formation hors temps de travail, ne peut excéder 30 heures par an et par salarié.

Les autres types de formation qui peuvent être prévues par le PDC :

  • Les bilans de compétences
  • Les validations des acquis de l’expérience
  • Les formations de lutte contre l’illettrisme
  • Des actions de professionnalisation
  • Des actions de tutorat

Le financement du PDC ?

Pour les TPE/PME (moins de 50 salariés), l’employeur peut obtenir un financement et un accompagnement auprès de son OPCO de référence.

L’opérateur de compétences peut financer les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences et des frais annexes dans la limite de son budget dédié et des priorités de la Branche (définies par la CPNE)

On entend par frais annexes les frais de transport, de repas, d’hébergement et lorsque les formations se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d’enfants ou de parents à charge.

L’opérateur de compétences peut prendre en charge la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés en formation, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation, selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences.

L’opérateur de compétences finance aussi les coûts des diagnostics et d’accompagnement des entreprises de moins de 50 salariés en vue de la mise en œuvre d’actions de formation.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur finance lui-même le plan de développement des compétences. Les entreprises sont libres de fixer leur budget formation en fonction de leurs obligations en matière de gestion des compétences sans être contraintes à dépenser un minimum légal.

 

PDC et CSE ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

Sur les trois consultations obligatoires, deux ont pour objet la formation professionnelle. 

Il s’agit :

  • De la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • De la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La BDES (Bases de données économiques et sociales) renferme les informations nécessaires à l’information/consultation du CSE. Il incombe à l’employeur de tenir à jour ces informations.

Chaque année, le comité social et économique (CSE) émet un avis sur l’exécution du plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.

Le plan de développement des compétences est en principe élaboré chaque année.

Toutefois, depuis l’intervention de la loi du 5 mars 2014, il peut, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, avoir une durée de trois ans, sans remise en cause du droit de consultation annuelle du comité social et économique sur son exécution.