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Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet à la personne concernée d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de validation des acquis par l’expérience.

Le bilan de compétences, c’est Quoi ?


Le bilan de compétences est un outil qui permet au salarié de :

  • Faire le point sur son expérience professionnelle et personnelle,
  • Repérer et évaluer des savoirs acquis par le travail, la formation, la vie sociale,
  • Identifier des savoirs, des compétences, des aptitudes, et déceler des potentialités inexploitées,
  • Déterminer et valider le choix d'une formation,
  • Établir un projet professionnel ou personnel.

Le bilan de compétences permet d'identifier les potentiels et repérer les compétences transférables du salarié.
Il lui donne l’occasion de faire le point sur ses motivations et intérêts professionnels, afin de pouvoir s’orienter vers une formation ou une nouvelle fonction avec les meilleures chances de réussite.

Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations :

  • Le respect du secret professionnel.
  • Le respect de la vie privée.
  • Une prestation organisée en 3 phases
  • La restitution des résultats, sous forme détaillée au seul bénéficiaire.
  • La transmission au bénéficiaire d’un document de synthèse.
  • Un accord du bénéficiaire pour la communication des résultats à un tiers.
  • La signature d’une convention tripartite quand le bénéficiaire effectue le bilan dans le cadre du plan de développement des compétences de son entreprise.
  • La destruction des documents à l’issue du bilan.

Le bilan de compétences, pour Qui ?

  • Salarié du secteur privé, en contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
  • Demandeur d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi ;
  • Salarié du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires…) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux autres salariés.

Le bilan de compétences, ça se passe comment ?

La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures.

1- Une phase préliminaire qui permet :
a) De confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
b) De définir et d'analyser la nature de ses besoins ;
c) De l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre ;

2- Une phase d’investigation qui permet
a) D'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
b) D'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ;
c) De déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle ;

3- Une phase de conclusion qui permet
a) De prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation ;
b) De recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation ;
c) De prévoir les principales étapes de la mise en œuvre.

Le bilan de compétences, Où ?

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.
L’entreprise ne peut pas organiser elle-même en interne le bilan pour ses salariés.
C’est au salarié de choisir le prestataire du bilan de compétences. Le salarié doit recourir à un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur (CPIR : Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale ou OPCO : Opérateur de compétences)
La Fédération française des professionnels de l'accompagnement et du bilan de compétence (FFPABC) est également à disposition du salarié pour le renseigner.

Comment financer un bilan de compétences ?

Les salariés et les agents publics peuvent demander une prise en charge financière du bilan de compétences :

  • Soit dans le cadre du plan de développement des compétences (si le bilan est à l’initiative de l’employeur),
  • Soit dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) quelle que soit la situation professionnelle du salarié,
  • Les demandeurs d’emploi dans le cadre de leur Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE).
  • Les non-salariés peuvent le faire financer par le Fond d’Assurance Formation (FAF) dont ils dépendent. En cas d’absence de prise en charge par un FAF, le non-salarié peut s’adresser à un Centre Institutionnel de Bilan de Compétences (CIBC) afin de bénéficier d’un financement d’État.
  • Les individus peuvent également financer eux-mêmes leur bilan de compétences.

Bilan de compétences et Compte Personnel de Formation (CPF) ?

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF (voir mode d’emploi du CPF).

Bilan de compétences et Plan de Développement des Compétences de l’Entreprise ?

Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
Il faut obligatoirement le consentement du salarié.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).

Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée.
L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve son statut (rémunération, protection sociale) et demeure sous la subordination juridique de l’employeur.

Le salarié demeure le seul destinataire des résultats détaillés du bilan et du document de synthèse.
Ces documents ne peuvent être communiqués à l’employeur que si le salarié y consent.