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Tout salarié a droit à des congés payés à la charge de l’employeur. Ils sont fonction du nombre de jours effectivement travaillés.
Le salarié peut également prétendre à des congés rémunérés ou non, qui lui permettent de faire face à des événements personnels.

 1) Congés payés

Comment s’acquièrent les congés payés ?

Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur (C.trav., art.L. 3141-3).
Si vous justifiez de 12 mois de travail effectif, vous avez acquis 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines.

Précisions des notions :

  • jours ouvrables : du lundi au samedi, à l’exception des jours fériés chômés.
  • jours ouvrés : jour effectivement travaillé dans la semaine (du lundi au vendredi en général).
    De nombreuses entreprises transposent le nombre de jours ouvrables de congés en jours ouvrés. Lorsque les jours d’ouverture de l’entreprise sont répartis sur 5 jours par semaine, les 30 jours ouvrables de congés payés correspondent à 25 jours ouvrés.
  • travail effectif : temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, y compris les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, des congés payés, congés maternité, congés pour événements familiaux...
    Les périodes de maladie et les jours de grève ne sont pas légalement assimilés à du temps de travail effectif, mais ils peuvent l’être en vertu de la convention collective ou avec l’accord de l’employeur.
  • période de référence : période au cours de laquelle les salariés acquièrent des droits aux congés payés. Elle s’étend en général du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Une autre date peut toutefois être fixée par convention ou accord collectif de travail.

Comment poser ses congés payés ?

Vous pouvez les utiliser du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, en accord avec votre employeur.
L’employeur doit respecter certaines règles dans la répartition des congés : vous devez bénéficier sur la période principale de prise des congés payés qui va du 1er mai au 31 octobre (sauf dérogation), d’un congé d’au moins 12 jours ouvrables continus et de 24 jours ouvrables maximum. En effet, la 5e semaine doit être prise à part. Dans certains cas, il est toutefois possible d’accoler cette semaine au congé principal. Si vous n’avez pas pris l’intégralité des 24 jours sur la période principale, vous pouvez éventuellement bénéficier de jours de congé supplémentaires.
Une fois fixée, l’employeur ne peut plus modifier la date de vos congés dans le mois précédant votre départ.

Maladie et congés payés : qu’en est-il ?

Sauf accord de l’employeur ou disposition plus favorable dans la convention collective, vos congés ne seront pas prolongés de la durée de l’arrêt maladie, ni reportés. En revanche vous pourrez cumuler l’indemnité de congés payés et les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Si vous n’avez pas pu prendre vos congés payés pendant la période de référence en raison d’une absence liée à une maladie, un accident du travail ou maladie professionnelle : vous pourrez les prendre à votre retour, même si la période de référence a expiré.

 

2) Congés légaux pour événements familiaux

Ils permettent de faire face à des événements de la vie personnelle. Certains sont rémunérés, d’autres non. Ces congés s’appliquent à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables.
 

Congés rémunérés

  • Naissance d’un enfant : 3 jours, en supplément du congé de paternité
  • Mariage, remariage ou PACS du salarié : 4 jours
  • Mariage d’un enfant : 1 jour
  • Décès du conjoint (marié ou pacsé) ou d’un enfant : 2 jours
  • Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour

Congés non rémunérés pour assister un proche

  • Maladie d’un enfant constatée par certificat médical : le Code du travail prévoit la possibilité de s’absenter 3 jours par an (ou 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans - art. L. 1225-61). La convention collective peut toutefois prévoir la rémunération de ce congé.
  • Congé de solidarité familiale pour vous occuper d’un ascendant, descendant, frère, sœur ou personne partageant votre domicile, si le pronostic vital est en jeu : 3 mois renouvelable une fois.
  • Congé de présence parentale pour prendre en charge un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave : maximum 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans.
  • Congé parental : congé d’1 an maximum pour la demande initiale (2 renouvellements possibles) accordé au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Le congé prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant. Si l’enfant est adopté est à plus de 3 ans, le congé prend fin au plus tard 1 an après l’arrivée de celui-ci au foyer.
    En cas de naissances multiples, le congé peut être prolongé jusqu'à l'entrée en maternelle des enfants ; pour les naissances ou adoptions simultanées d'au moins 3 enfants, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants.
  • Congé de soutien familial pour vous occuper d’un proche en situation de handicap ou de grave perte d’autonomie : congé de 3 mois à 1 an maximum accordé au salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté.

Don de jours de congé : La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade.

Autres types de congés

  • Congé sans solde (non rémunéré) permettant au salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur, de suspendre votre contrat de travail sans obligation d’en justifier le motif.
  • Congé sabbatique (non rémunéré) : de 6 à 11 mois si vous justifiez d’au moins 6 années d’activité professionnelle, dont 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient.
  • Congé ou temps partiel pour création d’entreprise : ouvert à tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté.
     

Le compte épargne temps (CET)

Le CET, mis en place par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, de branche, permet aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. Il peut être alimenté, notamment, par le report d’une partie des congés payés annuels, le temps libéré par la réduction du temps de travail, la conversion en jours de primes et indemnités, d’augmentations de salaire...
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés, à l'initiative du salarié, notamment pour compléter sa rémunération ou cesser, de manière progressive, son activité, alimenter un plan d'épargne salariale, indemniser en tout ou partie un congé (congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique...), un passage à temps partiel, une formation en dehors du temps de travail.

 

3) Jours fériés légaux


Le Code du travail en prévoit 11 (C.trav., art.L. 3133-1) :

  • 1er janvier
  • Lundi de Pâques
  • 1er mai
  • 8 mai
  • Ascension
  • Lundi de Pentecôte
  • 14 juillet
  • Assomption (15 août)
  • Toussaint (1er novembre)
  • 11 novembre
  • Noël (25 décembre).

Les jours fériés sont-ils obligatoirement chômés ?

Excepté pour les salariés de moins de 18 ans (avec des exceptions), les jours fériés ne sont pas forcément des jours chômés. Le repos des jours fériés dépend de la convention collective ou des usages applicables. Seul le 1er mai est un jour obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés.
Des dérogations existent pour certaines entreprises. Dans ce cas, la journée est payée double.

Comment les jours fériés sont-ils payés ?

Le paiement des jours fériés chômés est obligatoire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement (art. L. 3133-3). Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables. Pour les salariés exclus de la « mensualisation », aucune rémunération n’est due, sauf convention ou accord collectif plus favorables.
La récupération des jours fériés chômés est interdite (art. L. 3133-2).

Dans quel cadre pouvez-vous bénéficier des ponts ?

Vous pouvez également bénéficier de « ponts » (repos supplémentaire accordé entre un jour férié et un jour habituellement chômé) :
- si une convention de branche ou d’entreprise le prévoit
- ou en fonction d’usages professionnels
- ou sur décision de votre employeur.
L’employeur peut vous imposer de récupérer les heures de travail perdues suite à un pont chômé dans l’entreprise.

 

Journée de solidarité


Elle est destinée à assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées (art. L. 3133-7). Pour les salariés, cette journée prend la forme d'une journée supplémentaire de travail (avec proratisation pour les salariés à temps partiel), dont la date est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche.


Il peut s’agir soit d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, soit d'un jour de RTT, soit de toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises. À défaut d'accord collectif, c’est à l’employeur qu’il appartient de définir les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent (art. L. 3133-8).


La journée de solidarité s’applique à tous les salariés. Toutefois, si elle est fixée un jour férié, elle ne concerne pas les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ; si un accord collectif fixe un jour non férié comme journée de solidarité, c’est aux partenaires sociaux qu’il revient de fixer les conditions dans lesquelles ces salariés effectueront cette journée. Cette journée, dans la limite de 7 heures (proratisée pour les salariés à temps partiel), ne donne pas lieu à rémunération lorsque le salarié est mensualisé ainsi que, dans la limite de la valeur d'une journée de travail, pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (« forfait jours ») (art. L. 3121-45). Les salariés non mensualisés sont rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée.