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La FNCB-CFDT est solidaire des recommandations communes des Fédérations syndicales européennes et participe à la diffusion de celles-ci auprès des coordinateurs de CEE et de SE, ainsi qu’aux représentants des travailleurs dans les CEE.

Le 29 mars 2017, le Royaume-Uni (R.U.) a officiellement notifié son intention de quitter l’Union européenne (UE).

Les négociations sur le retrait du R.U. sont en cours, mais leur issue reste tellement incertaine qu’elle rend toute prédiction sur l’avenir extrêmement difficile. Différents scénarii restent envisageables, y compris concernant une éventuelle période de transition (à savoir une période déterminée durant laquelle le R.U. ne sera plus membre de l’UE mais continuera d’appliquer pleinement les acquis communautaires et les lois européennes).
En l’état actuel des choses, si un accord de retrait était conclu entre l’UE et le R.U., il devrait être officiellement ratifié avant le 29 mars 2019 par l’UE et les institutions britanniques. Si les négociations sur un accord de retrait échouent et/ou qu’aucune période de transition n’est acceptée, le R.U. quittera automatiquement l’UE le 29 mars 2019 et toute législation européenne cessera de s’appliquer au R.U. (on parle alors de scénario « no deal » ou « cliff-edge »).
La nature des futures relations entre le R.U. et l’UE continue de faire l’objet d’âpres discussions et les mois à venir devraient être marqués par des développements importants.
Les conséquences que le Brexit pourrait avoir sur les droits des travailleurs provenant du droit communautaire sont également inconnues.
Selon une loi récente adoptée au R.U.1, le droit communautaire d’application directe (réglementations et décisions de l’UE) ainsi que les lois du R.U. qui transposaient les directives de l’UE (telles que la directive CEE) seront automatiquement transférés dans le droit britannique le jour de la sortie. Cette mesure vise à permettre aux institutions britanniques de décider unilatéralement par la suite quelles mesures législatives seront conservées, modifiées ou abrogées.

Concernant les CEE, le gouvernement britannique a annoncé qu’en l’absence d’accord entre le R.U. et l’UE, le cadre réglementaire, les droits et la protection des salariés au R.U. continueraient d’être disponibles, dans la mesure du possible. Les dispositions relatives au fonctionnement des CEE existants resteraient en vigueur, mais aucun nouveau CEE ne pourrait être créé au R.U. (cependant, les demandes de nouveaux CEE formulées mais non réalisées avant le 29 mars 2019 continueraient d’être traitées) 2. Etant donné qu’il s’agit uniquement d’une intention du gouvernement britannique actuel qui irait « aussi loin que possible », dans le cadre d’un « scénario sans accord », l’annonce doit être prise avec beaucoup de prudence.

Nos lignes syndicales directrices


Les syndicats européens rejettent un « Brexit dur » qui ne bénéficierait ni aux travailleurs du R.U. ni à ceux de l’UE. Les travailleurs des deux côtés de la Manche partagent les mêmes préoccupations quant à l’avenir : les droits existants des travailleurs doivent être protégés et il faut des règles du jeu équitables, afin que le R.U. continue de respecter les normes de travail et sociales européennes3. Il est fondamental de prévenir le dumping social et un nivellement par le bas.

La solidarité transnationale que des années de pratique dans les CEE et SE a permis de développer, doitêtre plus forte encore : il faut plus que jamais lutter contre les tentatives des entreprises multinationales de menacer les droits des travailleurs ou d’utiliser le Brexit pour monter les travailleurs et les sites de pays différents les uns contre les autres. Les syndicats et les représentants des travailleurs dans les entreprises multinationales doivent donc garantir que :
Les droits à l’information, à la consultation et à la participation ne sont pas affaiblis. Le droit des travailleurs d’avoir voix au chapitre dans les décisions envisagées par l’entreprise et leurs potentielles conséquences sociales est un droit fondamental qui doit être sauvegardé pour les travailleurs dans toute l’Europe.
• L’impact probable du Brexit sur le groupe spécial de négociation (GSN)/ le Comité d’entreprise européen (CEE)/le comité d’entreprise et le conseil d’administration ou de surveillance des entreprises sous statut de Societas Europaea (SE), ainsi que sur la stratégie de l’entreprise doit être examiné dès que possible. Les Fédérations syndicales européennes défendent une véritable anticipation et gestion du changement de manière socialement responsable et elles ne laisseront pas les entreprises multinationales utiliser le Brexit comme prétexte pour attaquer les conditions d’emploi.


L’ampleur du défi requiert une anticipation minutieuse : plus de 700 multinationales qui ont créé un CEE ou adopté le statut de SE exercent des activités au R.U. ; au moins 2 400 représentants de travailleurs britanniques dans les CEE et les SE s’interrogent sur leur avenir ; et la situation des près de 140 CEE et SE basés sur le droit britannique reste un point en suspens.

Il faut agir maintenant. Les Fédérations syndicales européennes ont donc adopté conjointement les recommandations suivantes aux coordinateurs de CEE et de SE, ainsi qu’aux représentants des travailleurs dans les GSN, CEE et SE.

1 La loi de 2018 de l’Union européenne (retrait).
2 Voir Guidance: workplace rights if there’s no Brexit deal publié par le gouvernement britannique le 23 août 2018.
3 Voir les positions de la CES Sur les relations futures entre le R.U. et l’UE (décembre 2017) et Laying the foundations for a level playing field – ETUC statement on the future EU-UK partnership (mars 2018).

#1. Le Brexit n’a pas encore eu lieu ! Rien ne change d’ici le 29 mars 2019

La seule certitude est qu’actuellement et au moins jusqu’à la fin du mois de mars 2019, le droit européen reste en vigueur au R.U. Actuellement, le R.U. reste membre de l’UE et il est couvert par toutes ses dispositions. La situation des CEE et des SE basés sur le droit britannique, ainsi que la situation des représentants britanniques dans les GSN, CEE et SE, restent donc inchangées pour le moment.

Les mêmes droits et devoirs sont garantis et continuent de s’appliquer pleinement. Si des entreprises multinationales devaient remettre en question le droit des représentants britanniques de participer aux GSN, CEE, SE ou à d’autres activités de l’UE, ou l’application de certaines obligations, il faudrait indiquer clairement qu’à ce jour rien n’a changé.

Cela signifie aussi que les entreprises multinationales basées au R.U., qui remplissent les exigences légales en termes de création d’un CEE, sont encore obligées de lancer la mise en place d’un GSN si une demande officielle a été soumise.

#2. Si des représentants britanniques siègent dans votre CEE, CE-SE ou conseil d’administration ou de surveillance de SE : Participez activement à sécuriser leurs droits

Compte tenu du niveau d’incertitude actuel, il est absolument essentiel de garantir que les travailleurs britanniques resteront représentés dans le CEE et les comités d’entreprise des SE ainsi que dans le conseil d’administration ou de surveillance des SE (le cas échéant), et ce, quel que soit le scénario. La situation peut différer d’une entreprise à l’autre. Les Fédérations syndicales européennes recommandent dès lors une approche flexible au cas par cas.

Etape 1 : Examiner l’accord CEE/SE afin de déterminer s’il doit être adapté.
Certains accords incluent déjà des dispositions sur la représentation de pays extérieurs à l’Espace économique européen (EEE). Dans ce cas, une adaptation pourrait ne pas être nécessaire.

Etape 2: Lorsqu’une adaptation est nécessaire, il est important de définir le périmètre du changement en amendant l’accord CEE/SE (cela peut aussi être fait en annexe). Les Fédérations syndicales européennes proposent la clause suivante qui peut être adaptée aux besoins spécifiques du CEE/SE correspondant:


Au cas où le R.U. n’est plus membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen et où la directive CEE [SE] (transposée dans TICER 2010) [(transposée dans les règles de 2009 sur la société anonyme européenne)] n’est plus applicable au R.U., les parties conviennent que le R.U. continuera d’être pleinement couvert par cet accord et que le CEE [conseil d’entreprise de SE] restera compétent pour toutes les questions transnationales en lien avec le R.U.
Les membres du CEE [conseil d’entreprise de SE] venant du R.U. continueront de bénéficier des mêmes prérogatives, droits et protection que les autres membres du CEE [conseil d’entreprise de SE] comme exposé dans l’accord.


Les arguments suivants peuvent être avancés dans le cadre de la négociation, renégociation ou simplement adaptation de votre accord CEE avec la direction.


Premièrement, la directive CEE refondue (art. 1, §6) prévoit la possibilité pour les entreprises de décider d’un champ d’application plus large que la seule UE ou le seul EEE. Les Fédérations syndicales européennes ont une longue expérience s’agissant de garantir la participation des travailleurs de pays non-EEE (ex. : Suisse et pays candidats de l’UE) dans les CEE et les SE.

Deuxièmement, avant même que la directive CEE ne soit entrée en vigueur au R.U. (à partir de décembre 1999), la grande majorité des entreprises multinationales ayant un CEE avait volontairement décidé d’inclure les représentants des travailleurs britanniques, bien qu’il n’y avait aucune d’obligation légale de le faire. Les exclure maintenant serait déraisonnable.

Troisièmement, un nombre important d’entreprises multinationales ont déjà accepté d’adapter leur accord CEE/SE en conséquence. 


Ces clauses devraient aussi permettre de garantir que le CEE reste responsable des questions transfrontalières concernant le R.U. Le droit de tous les membres des CEE, de tous les pays, d’être informés et consultés sur les questions transnationales qui concernent aussi le R.U. doit être préservé.

#3. Si votre CEE/SE est régi par le droit britannique : Participez activement à définir un nouveau droit applicable
Certaines entreprises multinationales ont décidé d’anticiper l’incertitude quant au futur statut juridique au R.U. des directives CEE/SE, et ont déjà transféré leur représentant européen du R.U. vers un autre pays de l’UE. Plusieurs entreprises non-européennes dont le siège social du CEE est situé au R.U. pourraient aussi décider de ne pas attendre l’issue des négociations avec l’UE et de transférer leur siège européen sans tarder.

Nous devons nous assurer que le choix du nouveau droit national applicable est motivé par un critère objectif et pas simplement par un désir de la direction de profiter de la situation pour s’installer dans un pays à faibles normes.


Bien que le choix d’un représentant européen soit une prérogative de la direction, l’objectif est de négocier une clause explicite basée sur le critère objectif prévu par la directive CEE refondue (art. 4, §2) :
Si le droit britannique transposant la directive CEE/SE devait être abrogé, le droit national applicable au CEE/SE deviendrait le droit du pays comptant le plus grand nombre de salariés.

Dans certains cas spécifiques, d’autres critères peuvent être pris en compte (pays ayant la loi de transposition ou la jurisprudence la plus favorable, pays dans lequel la direction européenne a son siège social…).


#4. Mettez le Brexit à l’ordre du jour de votre CEE/SE: Anticipez le changement dans la stratégie et les activités de l’entreprise
Il sera essentiel d’assurer l’avenir des emplois de tous les travailleurs européens étant donné que les entreprises multinationales pourraient réviser leurs stratégies au vu des conséquences que le Brexit pourrait avoir sur les réseaux de production intégrés, les chaînes d’approvisionnement et le commerce intérieur avec l’UE.


Les Fédérations syndicales européennes recommandent vivement de considérer le Brexit comme un point récurrent de l’ordre du jour des réunions de votre CEE / SE, en demandant à la direction de fournir rapidement des informations et de procéder à une consultation sur:

• La prévision de l’impact éventuel du Brexit sur la situation financière et économique, y compris la capacité d’emprunt
• La prévision de l’impact éventuel du Brexit sur l’évolution des productions et des ventes, tout au long de la chaîne d’approvisionnement, dans tous les pays
• La prévision de l’impact éventuel du Brexit sur le prix des matières premières
• La situation actuelle et la prévision de l’impact éventuel du Brexit sur l’emploi dans tous les pays et en particulier le R.U.
• La prévision de l’impact éventuel du Brexit sur les plans d’investissement dans tous les pays
• Les éventuels transferts de production, désinvestissements, réductions et fermetures résultant du Brexit
• La relocalisation éventuelle des sièges sociaux européens (de ou vers le R.U.)


Il est essentiel de demander à être informé et consulté, y compris sur d’éventuelles contre-mesures envisagées.


#5. Vérifiez le nombre de salariés par pays !
Dans certains cas, la simple existence du CEE pourrait être remise en question en raison de la sortie du R.U. de l’UE. Si l’effectif britannique n’était plus pris en compte, certaines entreprises multinationales passeraient sous le seuil requis pour la création d’un CEE (au moins 1000 salariés dans l’UE/l’EEE ; dans au moins deux entreprises de deux pays différents comptant au moins 150 salariés chacune). L’incertitude persiste quant aux conséquences concrètes d’une telle situation.

Afin de prévenir les problèmes éventuels, les Fédérations syndicales européennes recommandent que chaque CEE vérifie les effectifs par pays et évalue là où il y a un risque de passer sous le seuil minimum si l’effectif britannique devait être exclu.

Si tel devait être le cas, le secrétaire et/ou coordinateur du CEE sont invités à informer immédiatement le secrétariat de leur Fédération syndicale européenne respective (voir données de contact ci-dessous) afin d’examiner un plan d’action éventuel au cas par cas.

 

pdfRecommandations communes des Fédérations syndicales européennes aux coordinateurs et représentants des travailleurs dans les GSN, CEE et SE

 

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