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Convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes, 19-01-2017

Convention collective étendue et applicable à partir du 1er août 2019.

PRÉAMBULE

Dans l’objectif de faciliter l’utilisation et la mise en oeuvre de ses dispositions, la convention collective nationale menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes
du 1er mars 1955 et un certain nombre d’avenants ou accords postérieurs ont fait l’objet d’une mise à jour aboutissant à la signature du présent texte.
La présente convention annule et remplace la convention collective nationale menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes du 1er mars 1955 et tout accord existant précédemment à l’exception des accords suivants figurant en annexe :

Formation professionnelle :
– accord du 27 octobre 1995 portant création d’une commission paritaire nationale de l’emploi (non étendu) ;
– accord du 29 juin 2010 portant création de l’OPCA 3 + (étendu par arrêté du 24 février 2012, Journal officiel du 29 février 2012) ;
– accord du 27 avril 2010 relatif à la répartition des fonds à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) (étendu par arrêté du 17 mai 2011, Journal officiel du 24 mai 2011) et son avenant n° 1 du 28 novembre 2012 à l’accord du 27 avril 2010 relatif à la répartition des sommes versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– accord du 26 octobre 2010 relatif à la collecte des contributions formation (étendu par arrêté du 27 novembre 2011, Journal officiel du 3 janvier 2012) ;
– accord du 28 novembre 2012 sur le bilan de compétences et le passeport orientation et formation ;
– accord du 4 décembre 2013 relatif à la répartition des fonds à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) (étendu par arrêté du 26 juin 2014 publié au Journal officiel du 4 juillet 2014) ;
– accord du 20 mai 2015 relatif à la collecte des contributions formation ;
– accord du 8 juillet 2015 sur la formation professionnelle tout au long de la vie (étendu par arrêté du 29 février 2016, Journal officiel du 8 mars 2016) et avenant n° 1 du 26 mai 2016 ;
– accord du 28 janvier 2016 sur l’entretien professionnel (étendu par arrêté du 4 octobre 2016, Journal officiel du 19 octobre 2016) et avenant n° 1 du 7 décembre 2016 (demande d’extension effectuée) ;
– accord du 7 juillet 2016 relatif à la collecte des contributions formation (demande d’extension effectuée).

Commission paritaire de validation :
Accord du 15 juin 2011 relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire de branche de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés (étendu par arrêté du 10 février 2012, Journal officiel du 18 février 2012).

Contrat de génération :
Accord du 8 juillet 2015 relatif au contrat de génération dans les industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles (étendu par arrêté du 29 février 2016,
Journal officiel du 8 mars 2016).

L’ensemble des accords et avenants figurant en annexe ayant déjà été étendus ou étant en cours d’extension (mis à part l’accord du 27 octobre 1995 portant création d’une commission paritaire nationale de l’emploi), seule la nouvelle convention collective semble justifier un arrêté d’extension.
Afin de favoriser le contrôle de l’administration et afin d’avoir un ouvrage conventionnel complet, les partenaires sociaux ont souhaité déposer le nouvel ensemble à l’extension et demander l’extension uniquement sur le corps de la convention collective hors annexes.

La présente convention mise à jour entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de publication
de son arrêté d’extension au Journal officiel.

 

CHAPITRE IER - DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1er - Dénomination

Convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes.

Article 2 - Objet et champ d’application

La présente convention collective nationale règle, sur l’ensemble du territoire national y compris les départements d’outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l’activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16 23 Z de la nomenclature des activités française des catégories suivantes :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, bois lamellé croisé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;
– éléments d’agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes ;
– escaliers.


Article 3 - Durée et entrée en vigueur

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La présente convention mise à jour entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d’extension au Journal officiel.


Article 4 - Dépôt. – Extension. – Diffusion

Article 4.1- Dépôt

La présente convention sera déposée selon les dispositions légales en vigueur, conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail.

Article 4.2 - Extension

Les parties s’engagent à demander l’extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite. Cette formalité sera effectuée par la partie patronale. Les signataires demandent l’application la plus rapide possible de la procédure d’extension.

Article 4.3 - Diffusion

L’employeur doit remettre aux délégués syndicaux et aux représentants élus du personnel, un exemplaire papier ou dématérialisé de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.


Article 5 - Adhésion. – Révision. – Dénonciation

5.1. Adhésion

Peuvent adhérer à la présente convention toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d’employeurs représentative ou des employeurs pris individuellement.
Si l’adhésion a pour objet de rendre la convention de branche applicable dans un secteur territorial ou professionnel non compris dans son champ d’application, elle doit prendre la forme d’un accord collectif entre les parties intéressées conformément aux dispositions de l’article L. 2231-1 du code du travail et les parties signataires de cette convention ou de cet accord. Le champ d’application en est modifié en conséquence.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et, en outre, faire l’objet du dépôt légal.


5.2. Révision

Sans préjudice des dispositions des articles L. 2241-1 et suivants et D. 2241-1 et suivants du code du travail, chaque signataire peut demander la révision de la présente convention.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront dans un délai maximum de 3 mois au plus tard après la date de réception de la demande de révision.


5.3. Dénonciation

La convention et l’accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l’accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Il en est de même, à la demande d’une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l’accord dans les conditions prévues par le code du travail, s’agissant du secteur concerné par la dénonciation.
Lorsqu’une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l’accord perd la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n’emporte d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l’accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation de la convention émane d’une organisation seule signataire, soit pour la partie employeurs, soit pour la partie salariée, concernant un secteur territorial ou professionnel inclus dans le champ d’application du texte dénoncé, ce champ d’application est modifié en conséquence.

Article 6 - Avantages acquis

La présente convention ne peut être la cause de réduction d’avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis individuellement et des avantages similaires résultant de la présente convention.
De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s’ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d’usages ou d’accords d’entreprise. Dans ce cas l’avantage le plus favorable sera maintenu.


Article 7 - Rôle et organisation matérielle des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation

La commission paritaire se réunit en vue des négociations de branche et professionnelles au moins trois fois par an. Elle définit son agenda social.
Elle établit un rapport annuel d’activité qu’elle verse dans la base de données nationale. Le rapport annuel d’activité établi par la commission paritaire comprend un bilan des accords collectifs d’entreprise portant sur la durée du travail. À cette fin, la loi prévoit la transmission obligatoire à la commission des conventions et accords d’entreprise relatifs à la durée du travail. La commission paritaire a également un rôle de représentation de la branche, notamment dans l’appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l’emploi. Enfin, elle peut exercer les missions de l’observatoire de branche.

Rôle des commissions en matière d’extension

La convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes doivent avoir été négociés et conclus au sein des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation avant de pouvoir être étendus.

Rôle des commissions en matière judiciaire

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation peut, à la demande d’un juge judiciaire, appelé à statuer sur une question de droit nouvelle, rendre un avis sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

Organisation matérielle

Les instances patronales concernées sont chargées de l’organisation matérielle des réunions paritaires et envoient la convocation dans un délai de 15 jours.


Article 8 - Participation aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation ou mixtes

Les salariés mandatés par leur organisation syndicale représentative au plan national pour participer aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation ou mixtes relevant de la présente convention collective sont autorisés à s’absenter de leur entreprise dans les conditions suivantes :
– réunions préparatoires :
– chaque organisation syndicale représentative au plan national pourra tenir une réunion préparatoire à la commission paritaire. Cette réunion est limitée à une journée. Elle est organisée la veille de la réunion paritaire, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées ;
– le nombre de salariés participant à ces réunions est fixé à 1 salarié par établissement, avec un maximum de 5 par société, et par organisation syndicale représentative au plan national ;
– réunions paritaires :
– chaque délégation issue des organisations syndicales représentatives au plan national est constituée de six représentants, dont cinq représentants minimum issus des entreprises de la profession ;
– information préalable des entreprises :
– le délégué informera son employeur dans les délais suffisants pour assurer son remplacement. Il présentera à l’entreprise, sauf cas de force majeure, sa convocation syndicale écrite et nominative, pour justification de son absence au moins 8 jours ouvrés avant la réunion préparatoire sous condition de recevoir au moins 15 jours avant la convocation de l’instance patronale ;
– maintien de la rémunération :
– la rémunération des membres de la délégation est maintenue pour les réunions préparatoires et les réunions paritaires lesquelles sont par ailleurs considérées comme temps de travail effectif pour l’application du contrat de travail. La rémunération sera également maintenue aux salariés désignés par leur fédération et qui participent à ce titre aux réunions préparatoires. Chaque représentant remettra à son retour à son employeur une attestation de présence validée par l’organisation syndicale représentative au plan national qui l’a convoqué ;
– déplacements et remboursement de frais :
– pour réduire les temps de transport (entre le domicile et le lieu de négociation et retour) et les coûts afférents tant en terme horaire que financier, les modes de transport (notamment
l’avion en cas d’éloignement le justifiant) et les prises en charge correspondantes seront fixées par accord entre le salarié et l’entreprise. À défaut les frais d’hébergement seront remboursés sur la base suivante :
– frais de repas : 1,2 fois tarif ACOSS ;
– hôtel + petit déjeuner : deux fois tarif ACOSS ;
– trajet domicile gare : tarif barème kilométrique impôts plafonné ;
– frais de déplacement : frais réel sur justificatif (train 2e classe, métro, taxi, avions sur base remboursement SNCF et impossibilité prendre train avec accord employeur, parking) ;
– Temps de déplacement : le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse
le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en
existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Sur demande individuelle des avances de frais seront accordées.


CHAPITRE II - DROIT SYNDICAL


Article 9 - Droit syndical

Article 9.1 - Liberté d’opinion et liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s’associer pour la défense collective et individuelle de leurs intérêts matériels et moraux. L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la république en particulier de la liberté individuelle et collective du travail. Les syndicats professionnels peuvent s’organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.
Les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Le chef d’entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelle qu’elle soit.
Toute mesure prise par l’employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. Ces dispositions sont d’ordre public.

Article 9.2 - Autorisation d’absence pour les réunions statutaires

Des autorisations d’absences non payées seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation dans un délai de 15 jours de la convocation écrite émanant de celles-ci étant entendu que ces assemblées ne concernent pas les réunions comprenant l’ensemble du personnel de l’usine. Ces absences ne devront pas être supérieures à 2 % de l’effectif de l’établissement.
Ces absences ne seront ni payées, ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence, notamment pour le calcul de la durée et de l’indemnité des congés annuels.
D’autre part, les demandes présentées en vue de l’exercice du droit syndical qui ne seraient pas provoquées par l’un des motifs envisagés ci-dessus seront agréées si elles n’apportent pas de gêne sensible à la marche générale de l’entreprise. Dans tous les cas, les parties s’emploieront à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient résulter de ces diverses autorisations d’absence.


Article 9.3 - Permanent syndical

Dans les cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de « permanent syndical » dûment mandaté par une organisation syndicale représentative nationale au niveau de la branche, celui-ci jouira à l’expiration de son mandat, et pendant 1 an, d’une priorité de réengagement dans son ancien emploi, ou dans un autre emploi, à condition que la durée du mandat de l’intéressé ne soit ni inférieure à 4 mois, ni supérieure à 4 ans. La demande doit être présentée par l’intéressé afin de bénéficier de ce droit au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de son mandat.


CHAPITRE III - DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL. – COMITÉ D’ENTREPRISE. – DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL. – COMITÉ D’HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Article 10 - Délégués du personnel

Les conditions d’élection des délégués du personnel sont celles prévues par le code du travail :
– sous réserve d’accords particuliers d’entreprises (ou d’établissement), conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives ;
– et/ou sous réserve du protocole d’accord préélectoral conclu dans les entreprises.
Il en va de même des modalités de fonctionnement. Sous réserve des dispositions prévues ci-dessus, leur nombre est fixé comme suit pour les ouvriers, en fonction de l’effectif total des salariés occupés dans l’établissement :
– de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
– de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
– de 51 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 251 à 500 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
Plus un délégué titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.


Article 11 - Comité d’entreprise

Les conditions d’élection des membres des comités d’entreprise sont celles prévues par le code du travail :
– sous réserve d’accords particuliers d’entreprises (ou d’établissement), conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives ;
– et/ou sous réserve du protocole d’accord préélectoral conclu dans les entreprises.
Il en va de même des modalités de fonctionnement. Sous réserve des dispositions prévues ci-dessus, le nombre de membres du comité d’entreprise, pour le collège ouvrier, est fixé comme suite en fonction de l’effectif total de salariés occupés dans l’établissement :
– de 50 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 101 à 500 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 501 à 1 000 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 1 001 à 2 000 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 2 001 à 4 000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.

Article 12 - Délégation unique du personnel (DUP)

Les conditions d’élection des membres de la DUP sont celles prévues par le code du travail :
– sous réserve d’accords particuliers d’entreprises (ou d’établissement), conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives ;
– et/ou sous réserve du protocole d’accord préélectoral conclu dans les entreprises.
Il en va de même des modalités de fonctionnement.


Article 13 - Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Dans les établissements employant au moins 50 salariés, il est institué un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les conditions prévues par le code du travail. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions dévolues aux membres du CHSCT sont exercées par les délégués du personnel dans le cadre des moyens prévus pour l’exercice de leurs fonctions. Les missions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont fixées par le code du travail.
La formation spécifique des membres du CHSCT est assurée dans les conditions prévues par la loi.


CHAPITRE IV - PÉRIODE D’ESSAI

Article 14 - Période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément
stipulées dans le contrat de travail. La période d’essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées ci-après.

Durée de la période d’essai et renouvellement

La durée maximale de la période d’essai, et de son renouvellement, est fixée comme suit :
1. Pour les ouvriers et les employés : 2 mois avec un renouvellement dans une limite de 1 mois ;
2. Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois avec un renouvellement dans une limite de 2 mois ;
3. Pour les cadres : 4 mois avec un renouvellement dans une limite de 4 mois.
Le renouvellement est formalisé par écrit et porté à la connaissance du salarié par tout moyen, à la convenance de l’employeur. Ce renouvellement doit être accepté expressément par le salarié avant le terme de la période d’essai initiale. L’opposition du salarié à ce renouvellement devra se faire par écrit avant que ne s’ouvre la nouvelle période de renouvellement.


Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Rupture par l’employeur
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le préavis défini ci-dessus est applicable aux contrats à durée déterminée qui stipulent une période d’essai d’au moins 1 semaine.

Rupture par le salarié
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Décompte de la période d’essai
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Cette disposition ne peut s’appliquer que s’il existe un lien dans les fonctions exercées.


CHAPITRE V - INVENTIONS

Article 15 - Inventions (inventeurs et brevet)


15.1. Les inventions faites par le salarié dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l’employeur.

15.2. Toutes les autres inventions appartiennent aux salariés.

15.3. Toutefois, lorsqu’une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l’exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l’entreprise, soit par la connaissance ou l’utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l’entreprise ou de données procurées par elle, l’employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l’invention de son salarié.

15.4. Toutes les inventions faites par un salarié doivent être immédiatement déclarées à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, la date de première présentation faisant foi. Cette déclaration se fait sur un imprimé de « déclaration d’invention » disponible auprès de l’Institut national de la propriété industrielle (INPI) et mis à la disposition des salariés. Le salarié peut également envoyer sa déclaration à l’INPI par courrier recommandé avec avis de réception afin d’effectuer sa demande de brevet. La déclaration devra être établie en deux exemplaires identiques, placés dans une enveloppe spéciale en vente à l’INPI. Le premier exemplaire sera conservé par l’INPI. Le second sera transmis par l’INPI à l’employeur par courrier recommandé avec avis de réception.
La déclaration du salarié doit préciser :
– l’objet de l’invention ainsi que les applications envisagées ;
– le classement de l’invention selon le salarié ;
– les circonstances de sa réalisation (instructions ou directives reçues, expériences ou travaux de l’entreprise utilisés, collaborations obtenues, etc.).
Par ailleurs, lorsque le classement permet à l’employeur de faire valoir son droit d’attribution tel que mentionné ci-dessus au 15.3, la déclaration du salarié devra être accompagnée d’une description de l’invention qui exposera :
– le problème posé au salarié compte tenu de l’état de la technique antérieure ;
– la solution qu’il lui a apportée ;
– au moins un exemple de réalisation accompagné éventuellement de dessins.
Le salarié et l’employeur doivent s’abstenir de toute divulgation concernant l’invention jusqu’à détermination du droit de propriété.
En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié sur le classement de l’invention, les salariés pourront saisir la commission nationale des inventions de salariés ou le tribunal de grande instance.

15.5. L’employeur doit se prononcer sur le classement proposé par le salarié dans un délai de 2 mois à compter de la déclaration du salarié. À défaut, celui-ci sera réputé avoir accepté le classement proposé. Le délai court à compter de la date de réception par l’employeur de la déclaration prévue au paragraphe 15.4 ou en cas de demandes de renseignements complémentaires, de la date à laquelle la déclaration a été complétée par l’inventeur.
L’employeur doit faire part au salarié soit de son acceptation du classement de l’invention donné par le salarié, soit de son désaccord. Dans cette hypothèse, l’employeur devra exprimer de façon motivée le classement qu’il retient.
La revendication du droit d’attribution se fait par notification écrite auprès du salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, la date de première présentation faisant foi, notification dans laquelle la nature et l’étendue des droits que l’employeur entend se réserver sont précisées.
À défaut d’accord entre les parties une fois le délai écoulé, l’employeur est en principe forclos et l’invention, si elle n’a pas été réalisée dans les conditions prévues au 15.3, est normalement la propriété du salarié.

15.6. Les délais précités sont suspendus par l’engagement d’une action contentieuse portant sur la régularité de la déclaration ou le bien-fondé du classement de l’invention invoqué par le salarié, ou par la saisine, aux mêmes fins, de la commission paritaire de conciliation.

15.7. Lorsqu’une invention d’un salarié (ou de plusieurs salariés) donne lieu à une prise de brevet par l’employeur, le nom du (ou des) salarié(s) auteur(s) de l’invention doit figurer, sauf opposition de l’intéressé (des intéressés), dans la demande de brevet déposée en France, dans l’exemplaire imprimé de la description, dans les demandes de brevet déposées à l’étranger et dans toute notice d’information ou publication concernant ladite invention. Cette mention n’entraîne pas, par elle-même, de droit de propriété.

15.8. Rémunération : l’inventeur (ou les inventeurs) a (ont) droit à une indemnité forfaitaire lors de la délivrance du brevet au moins égale à 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.


CHAPITRE VI - SERVICE NATIONAL

Article 16 - Service national

Tout jeune salarié ou apprenti, âgé de 16 à 25 ans né après le 31 décembre 1978 pour les garçons et après le 31 décembre 1982 pour les filles, est autorisé à s’absenter de manière exceptionnelle pour participer à la journée défense et citoyenneté. La journée défense et citoyenneté est un cas d’absence rémunéré par l’employeur ; elle est assimilée à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Comme elle n’entraîne pas de réduction de la rémunération, l’employeur doit verser au salarié le salaire qu’il aurait
perçu s’il avait travaillé pendant cette journée. Les périodes d’activité au titre d’un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d’un appel ou d’un rappel des personnes soumises à l’obligation de disponibilité sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, d’avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.


CHAPITRE VII - FORMATION

Article 17 - Formation

Article 17.1 - Principes introductifs

Les signataires rappellent que :
– le secteur des menuiseries industrielles et des charpentes reste confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement concurrentiel ;
– de nombreux métiers et qualifications sont en train d’évoluer très rapidement du fait de l’évolution des marchés ou de l’introduction de nouvelles techniques ou technologies – métiers liés à la conception, la fabrication, la commercialisation et la diffusion ;
– ces évolutions ont des incidences sur l’organisation des entreprises, les processus de production et sur l’évolution des emplois dans un secteur atomisé avec une forte prédominance de PME/PMI ;
– l’adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des entreprises des menuiseries industrielles et des charpentes ;
– les entreprises de la branche rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié ;
– le secteur souhaite continuer à anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale.
C’est pourquoi, ils réaffirment :
– l’importance de l’évolution professionnelle des salariés ;
– leur volonté d’aborder les problèmes emploi/formation dans leur globalité et de prendre en compte l’évolution des organisations du travail ;
– leur résolution à favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d’une démarche emploi/formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur, notamment pour préserver l’emploi ;
– la volonté de développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle menées notamment dans le cadre du CPF, de la période de professionnalisation et/ou du plan de formation de l’entreprise afin notamment de permettre aux salariés de progresser dans la mesure du possible d’au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle ;
– vouloir assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle ;
– poursuivre les actions menées en faveur des petites et moyennes entreprises afin d’encourager et promouvoir le développement de la formation professionnelle dans ces entreprises.
Des accords spécifiques et annexés à la présente convention règlent et pourront régler à l’avenir l’application et la mise en oeuvre des dispositions du présent article.

Article 17.2 - Collecte auprès de l’OPCA de branche


TITRE IER - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Les parties signataires décident que les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective devront verser à l’OPCA issu du rapprochement entre l’OPCA 3 + et l’OPCA DEFI dénommé « l’OPCA de branche » ci-après, les contributions formation pour lesquelles celui-ci a compétence de collecte, dans les conditions fixées au titre II du présent article 17.2.

TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES À LA COLLECTE DES CONTRIBUTIONS FORMATION PAR L’OPCA DE BRANCHE
Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l’OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 0,55 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente visée aux articles L. 6331-2 et R. 6332-22-2 du code du travail, comprenant :
– une contribution « professionnalisation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente ;
– une contribution « plan de formation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente.
Entreprises employant de 10 à moins de 50 salariés
Sous réserve des dispositions de l’article L. 6331-10, les entreprises employant de 10 à moins de 50 salariés sont tenues de verser à l’OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-3 du code du travail, décomposée comme suit :
– une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente ;
– une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente, à l’exception du cas visé à l’article L. 6331-10 selon lequel un accord d’entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l’employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l’accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage prévu au premier alinéa de l’article L. 6331-9 est fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne peut bénéficier d’une prise en charge par l’organisme collecteur paritaire agréé auquel il verse la contribution mentionnée à l’article L. 6331-9 des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés ;
– une contribution « plan de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente ;
– une contribution « congé individuel de formation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente ;
– une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente.
Entreprises employant de 50 à moins de 300 salariés
Sous réserve des dispositions de l’article L. 6331-10, les entreprises employant de 50 à moins de 300 salariés sont tenues de verser à l’OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-4 du code du travail, décomposée comme suit :
– une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente ;
– une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente, à l’exception du cas visé à l’article L. 6331-10 selon lequel un accord d’entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l’employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l’accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage prévu au premier alinéa de l’article L. 6331-9 est fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne peut bénéficier d’une prise en charge par l’organisme collecteur paritaire agréé auquel il verse la contribution mentionnée à l’article L. 6331-9 des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés ;
– une contribution « plan de formation » de 0,10 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente ;
– une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente ;
– une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente.
Entreprises employant 300 salariés et plus
Sous réserve des dispositions de l’article L. 6331-10, les entreprises employant 300 salariés et plus sont tenues de verser à l’OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-5 du code du travail, décomposée comme suit :
– une contribution « professionnalisation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente ;
– une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente, à l’exception du cas visé à l’article L. 6331-10 selon lequel un accord d’entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l’employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l’accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage prévu au premier alinéa de l’article L. 6331-9 est fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne peut bénéficier d’une prise en charge par l’organisme collecteur paritaire agréé auquel il verse la contribution mentionnée à l’article L. 6331-9 des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés ;
– une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente ;
– une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l’année précédente.
Dispositions communes à toutes les entreprises
Quel que soit leur effectif, les entreprises versent à l’OPCA de branche la contribution « CIF-CDD » égale à 1 % du montant des rémunérations versées aux titulaires d’un contrat à durée déterminée pendant l’année en cours, dans les conditions visées aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.


CHAPITRE VIII - CLASSIFICATIONS. – SALAIRES. – PRIME D’ANCIENNETÉ. – PRIME DE VACANCES

Article 18 - Classifi cations

La grille de classifications professionnelles figurant à la présente convention s’applique. Les classifications professionnelles feront l’objet d’une négociation paritaire quinquennale en vue
de leur éventuelle adaptation.

Article 18.1 - Critères classants

Les signataires ont recensé les critères à partir desquels les salariés pourront être affectés aux emplois correspondant au niveau et à l’échelon décrits ci-après.
Ces critères classants concernent notamment :
– la formation initiale (reconnaissance des diplômes) ;
– l’expérience acquise (expérience et formation professionnelle) ;
– la responsabilité ;
– l’autonomie ;
– l’initiative ;
– la polyvalence.
L’application par les entreprises de ces critères à leurs salariés devrait faciliter la mise en oeuvre de ces nouvelles classifications qui prennent en compte l’évolution des emplois des professions concernées.

Article 18.2. - Grille de classification d’emplois

Dans une hiérarchie de niveaux et d’échelons les définitions d’emplois s’établissent comme suit :

18.2.1. Classification d’emplois « Ouvriers »
Niveau 1
Emplois caractérisés par l’exécution de tâches simples et répétitives, liées ou non au processus de fabrication.
Échelon unique : (coefficient 100) : Le salarié exécute des tâches simples et répétitives faisant appel à un mode opératoire simple.
Niveau 2
Emplois caractérisés par l’exécution de tâches semi-manuelles, ayant une certaine complexité et liées à des modes opératoires dépendant, ou non, du processus de fabrication. Ces emplois peuvent éventuellement faire appel à des machines à commandes numériques simples.
Échelon 1 : (coefficient 115) : Le salarié exécute des opérations liées au mode opératoire simple faisant l’objet de consignes de travail précises.
Échelon 2 : (coefficient 120) : Le salarié exécute des opérations variées, liées à un mode opératoire ne présentant pas de difficultés particulières.
Échelon 3 : (coefficient 125) : Le salarié exécute un ensemble d’opérations comportant ou non le réglage et la conduite de machines simples ou sur lesquelles il effectue des réglages répétitifs.
Niveau 3
Emplois caractérisés par l’exécution d’opérations d’un niveau technique et/ou technologique simple, par le réglage et la conduite, l’entretien et la maintenance des machines et matériels. Ces emplois font usuellement appel des machines à commandes numériques complexes.
Échelon 1 : (coefficient 135) : Le salarié assure la conduite et/ou l’entretien de machines nécessitant des réglages suivant un cahier des charges préétabli. Il exécute des opérations faisant l’objet de consignes de travail précises.
Échelon 2 : (coefficient 140) : Le salarié assure le réglage et la conduite et/ou l’entretien de machines ou d’un ensemble de machines complexes. Il exécute des opérations faisant appel à un mode opératoire.
Échelon 3 : (coefficient 150) : Le salarié assure le réglage et la conduite et/ou l’entretien de machines complexes faisant appel à l’informatique. Il exécute des opérations faisant appel à plusieurs modes opératoires.
Niveau 4
Emplois caractérisés par l’exécution d’opérations de haut niveau technique et/ou technologique.
Échelon 1 : (coefficient 160) : Le salarié assure l’exécution d’un ensemble d’opérations très qualifiées, nécessitant le respect d’instructions précises.
Échelon 2 : (coefficient 170) : Le salarié assure l’exécution d’opérations très qualifiées et variées, faisant appel à des modes opératoires complexes.
Échelon 3 : (coefficient 180) : Le salarié assure l’exécution et le contrôle d’opérations très qualifiées et variées, faisant appel à des modes opératoires complexes.
Niveau 5
Emplois nécessitant une responsabilité d’actions dans le traitement de questions techniques et dont l’exécution est complexe, comportant ou non des fonctions d’encadrement.
Échelon unique : (coefficient 190) : Le salarié assure la mise en oeuvre de moyens complexes en vue de traiter de questions relevant du domaine technique.

18.2.2. Classification d’emplois « Employés »
Niveau 1
Emplois caractérisés par l’exécution de travaux élémentaires.
Échelon unique : (coefficient 100) : Le salarié assure l’exécution de travaux ou tâches élémentaires résultant d’instructions simples et précises.
Niveau 2
Emplois caractérisés par l’exécution, à partir de consignes particulières de travaux élémentaires pouvant nécessiter la mise en oeuvre d’une machine simple. Ces emplois peuvent éventuellement faire appel à des notions simples d’informatique ou de bureautique.
Échelon 1 : (coefficient 115) : Le salarié assure l’exécution de travaux répétitifs faisant l’objet de consignes de travail précises.
Échelon 2 : (coefficient 120) : Le salarié assure l’exécution de travaux liés à la mise en oeuvre d’un mode opératoire donné en vue de l’obtention de résultats.
Échelon 3 : (coefficient 125) : Le salarié assure l’exécution de travaux résultant d’un ensemble d’opérations dont le contrôle peut être effectué rapidement.
Niveau 3
Emplois caractérisés par le traitement d’informations précises en vue de leur présentation sous forme de résultats ou de documents qui constituent une suite d’opérations qualifiées. Ces emplois font usuellement appel à des notions complexes d’informatique ou de bureautique.
Échelon 1 : (coefficient 135) : Le salarié assure le traitement d’informations destinées à une exploitation ultérieure.
Échelon 2 : (coefficient 140) : Le salarié assure le traitement et l’analyse d’informations en vue de la présentation de résultats directement exploitables.
Échelon 3 : (coefficient 150) : Le salarié assure le traitement, l’analyse et le contrôle d’informations complexes en fonction des résultats à obtenir suivant un processus déterminé.
Niveau 4
Emplois caractérisés par l’exécution de tâches ou de travaux comportant un ensemble d’opérations qualifiées nécessitant la mise en oeuvre de moyens humains ou matériels en vue de l’objectif à atteindre et de la maîtrise de sa réalisation.
Échelon 1 : (coefficient 160) : Le salarié assure l’exécution de tâches qualifiées, relevant de consignes précises.
Échelon 2 : (coefficient 170) : Le salarié assure l’exécution d’un ensemble d’opérations très qualifiées.
Échelon 3 : (coefficient 180) : Le salarié assure l’exécution et la maîtrise d’un ensemble d’opérations très qualifiées.
Niveau 5
Emplois nécessitant une responsabilité d’actions dans le traitement de questions soit commerciales soit administratives et dont l’exécution est complexe comportant ou non des fonctions d’encadrement.
Échelon unique : (coefficient 190) : Le salarié assure la mise en oeuvre de moyens complexes en vue de traiter de questions relevant du domaine commercial ou administratif.

18.2.3. Classification d’emplois « techniciens » et « agents de maîtrise »
Niveau 5
Emplois nécessitant une responsabilité d’actions dans le traitement de questions techniques, commerciales ou administratives et dont l’exécution est complexe, comportant ou non des fonctions d’encadrement et de contrôle.
Échelon 1 : (coefficient 185) : Le salarié assure la mise en oeuvre de moyens appropriés en vue de traiter de questions relevant du domaine technique, commercial ou administratif.
Échelon 2 : (coefficient 190) : Le salarié assure la mise en oeuvre de moyens complexes en vue de traiter de questions relevant du domaine technique, commercial ou administratif.
Échelon 3 : (coefficient 210) : Le salarié assure la mise en oeuvre d’un ensemble de moyens complexes en vue de traiter de questions relevant du domaine technique, commercial ou administratif.
Niveau 6
Emplois pour lesquels sont définis les objectifs à atteindre par la mise en oeuvre de moyens comprenant notamment des fonctions d’organisation, de contrôle et d’encadrement.
Échelon 1 : (coefficient 230) : Le salarié exerce la responsabilité de l’exécution de travaux diversifiés ainsi que l’encadrement du personnel correspondant.
Échelon 2 : (coefficient 265) : Le salarié participe avec les services fonctionnels à l’élaboration des programmes et des mesures d’organisation qui les accompagnent.
Échelon 3 : (coefficient 300) : Le salarié participe à l’élaboration des normes et à leur condition d’exécution en vue de la réalisation d’objectifs à terme et comportant les caractéristiques des échelons 1 et 2.
Niveau 7
Emplois de niveau 6 pour lesquels les fonctions d’encadrement sont déterminantes.
Échelon unique : (coefficient 310) : Emplois dans lesquels les salariés mettent en oeuvre des connaissances théoriques complexes liées à des applications nécessitées par le fonctionnement de l’entreprise.

18.2.4. Classification d’emplois « cadres »
Niveau 7
Emplois comportant des fonctions d’encadrement déterminantes mettant en oeuvre des connaissances théoriques.
Échelon 1 : (coefficient 305) : Emplois dans lesquels les salariés mettent en oeuvre des connaissances théoriques liées à des applications nécessitées par le fonctionnement de l’entreprise.
Échelon 2 : (coefficient 310) : Emplois dans lesquels les salariés mettent en oeuvre des connaissances théoriques complexes liées à des applications nécessitées par le fonctionnement de l’entreprise.
Niveau 8
Emplois caractérisés par la mise en oeuvre d’actions au niveau de secteurs déterminés comportant des moyens adaptés en vue de la réalisation des actions engagées ainsi que le contrôle des résultats.
Échelon 1 : (coefficient 345) : Le salarié participe à la définition d’actions au niveau d’un secteur, au lancement et au suivi de ces dernières.
Échelon 2 : (coefficient 375) : Emploi de l’échelon 1 s’appliquant à un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise et dans lequel le salarié dispose d’un pouvoir de décision et de contrôle.
Échelon 3 : (coefficient 420) : Emploi de l’échelon 2 comportant la définition et le programme de lancement des actions dans lequel le salarié coordonne les activités en s’assurant des liaisons nécessaires entre les différents services.
Échelon 4 : (coefficient 480) : Emploi de l’échelon 3 comportant des fonctions de supervision de plusieurs services.
Niveau 9
Emplois de cadres supérieurs.

Article 18.3
Liste des diplômes professionnels liés à l’activité des industries de transformation du bois et niveaux d’accueil correspondants

DIPLÔME 

CATEGORIE

professionnelle

PÉRIODE D’ADAPTATION

dans le poste

NIVEAU
et échelon
COEFFICIENT
CAP  Ouvriers-employés 6 mois après embauche   N3 E1 135
BP  Ouvriers-employés  6 mois après embauche  N3 E2  140
Bac prof.  Ouvriers-employés  6 mois après embauche  N3 E3 150
BTS  TAM  12 mois après embauche  N5 E1 185
Ingénieur  Cadre débutant  Dès l’embauche si fonctions d’encadrement N7 E1 305

 Le niveau du diplôme pourra être contrôlé par l’entreprise.
Tout diplôme de l’Éducation nationale, diplôme professionnel ou titre homologué en relation avec la profession, obtenu par un salarié dans le cadre d’une formation professionnelle fera l’objet d’un examen pour une reconnaissance au niveau ou échelon prévu par le présent accord.

Article 18.4 - Évolution professionnelle

Sans préjudice de la promotion individuelle, et en vue de favoriser l’évolution professionnelle, les salariés dont l’expérience professionnelle est reconnue à un même emploi pendant une durée maximale de 2 ans ou ayant suivi une formation qualifiante attestée, pourront faire l’objet d’affectation à des emplois de niveaux supérieurs.
La définition des niveaux et échelons doit permettre la promotion, le déroulement et l’évolution de carrière des salariés dans les professions entrant dans le champ d’application du présent accord. Cette définition doit aussi être le moyen de faciliter le développement, l’acquisition de bonnes connaissances professionnelles et d’accéder à une meilleure technicité. Aussi la situation des salariés classés dans les différents niveaux prévus par la grille de classifications professionnelles doit faire l’objet, au cours de leur carrière, d’un examen régulier de la part de l’employeur ou de l’un de ses représentants selon les modalités définies dans l’entreprise.
Pour cela, les possibilités d’évolution professionnelle doivent faire l’objet d’un examen particulier au plus tard 3 ans après l’entrée du salarié dans l’entreprise, et par la suite, selon une période triennale. À cet effet, un entretien individuel professionnel sera organisé selon les modalités définies dans l’accord du 28 janvier 2016 sur l’entretien professionnel (étendu par arrêté du 4 octobre 2016, Journal officiel du 19 octobre 2016) et figurant en annexe de la présente convention collective.
De plus, dans un but de promotion individuelle, et ce pour l’ensemble des classifications, un salarié occupant de façon habituelle des emplois de qualification supérieure à celle correspondant à sa classification pourra faire l’objet d’une évolution de cette dernière. Cette évolution ne se limite pas à une modification de classification au sein d’une même catégorie définie par les dispositions du présent accord mais peut également correspondre à une évolution d’une catégorie à une autre.
Par ailleurs, le plan de formation de l’entreprise devra tenir compte de l’évolution professionnelle des salariés afin que leur soient proposées des actions de formation qualifiantes.

Article 18.5 - Lexique de définitions

18.5.1. Autonomie
Degré de liberté du salarié dans l’exercice de sa profession.

18.5.2. Expérience acquise
Ensemble d’aptitudes professionnelles acquises par le salarié, soit par la formation professionnelle, soit par l’exercice de son activité, et qui répondent aux besoins de l’entreprise.

18.5.3. Formation initiale
Elle implique la reconnaissance des diplômes (tels que définis à l’art. 18.3) et de tout acquis scolaire préalable à l’entrée dans la vie active.

18.5.4. Initiative
Action du salarié qui choisit et met en oeuvre spontanément les moyens nécessaires à l’exécution de sa tâche ou à l’exercice de sa fonction.

18.5.5. Polyvalence
Faculté pour le salarié de tenir plusieurs emplois dans l’entreprise.

18.5.6. Responsabilité
Capacité pour le salarié de se porter garant d’actes professionnels attachés à l’exercice de sa fonction.

18.5.7. Contrôle
Vérification de l’exécution du travail ; il peut être distinct des opérations de réalisation du travail et intervenir selon une périodicité variable en cours de réalisation du travail ou postérieurement à celle-ci.

18.5.8. Commande numérique simple
Méthode à lecture codée ou mémorisée pour réglage automatique.

18.5.9. Commande numérique complexe
Méthode demandant d’insérer une lecture codée sur une machine, matériel ou ensemble de machines ou matériels.

18.5.10. Notion simple d’informatique ou de bureautique
Utilisation de connaissances élémentaires pour la programmation codée.

18.5.11. Notion complexe d’informatique ou de bureautique
Utilisation d’un ensemble de connaissances informatiques permettant l’introduction de données sur un ensemble de machines ou matériels.

18.5.12. Maîtrise
Assurer avec savoir-faire et sûreté la technique.

18.5.13. Moyens complexes
Mise en oeuvre d’une succession d’actions comportant différents éléments présentant un degré de difficulté.

18.5.14. Ensemble de moyens complexes
Mise en oeuvre d’une succession d’actions comportant l’articulation de différents éléments présentant un degré de difficulté.


Article 19 - Salaires minima conventionnels mensuels

Article 19.1 - Principe

Il est institué à la signature et à l’extension de la présente convention, des salaires minima conventionnels mensuels s’appliquant à chacun des coefficients de la classification définie à l’article 18.

Article 19.2 - Négociation annuelle

Les salaires minima conventionnels mensuels feront l’objet d’une négociation annuelle et figureront dans un accord collectif national. Néanmoins pour sa première application, la grille de salaires minima conventionnels mensuels figure à l’article 19.6 de la présente convention et s’appliquera à compter du 1er jour du mois qui suit l’extension de la présente convention collective. La négociation sur les salaires minima conventionnels mensuels de l’année N, année d’application, se déroulera entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année N.

Article 19.3 - Horaire de référence

Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures.

Article 19.4 - Information

Les entreprises porteront à la connaissance des salariés par tout moyen le montant des salaires minima conventionnels mensuels applicables pour l’année considérée.

Article 19.5 - Dispositions relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties signataires, en application des dispositions du code du travail conviennent que la présente négociation vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 19.6 - Salaires minima conventionnels mensuels applicables à compter du 1er jour du mois qui suit l’extension de la présente convention collective

(En euros.)

EMPLOI    COEF SALAIRE
Ouvriers et employés N1 E unique  100  1 481
  N2 E1  115  1 482
  N2 E2 120   1 484
  N2 E3  125  1 486
  N3 E1  135  1 490
  N3 E2  140  1 494
  N3 E3  150  1 504
  N4 E1  160  1 508
  N4 E2  170  1 528
  N4 E3 180 1 552
  N5 E unique 190  1 748
Techniciens et agents de maîtrise N5 E1 185  1 505
  N5 E2 190  1 613
  N5 E3 210  1 762
  N6 E1 230  1 930
  N6 E2 265  2 210
  N6 E3  300  2 503
  N7 E unique  310  2 584
Cadres N7 E1 305   2 544
  N7 E2 310  2 584
  N8 E1 345   2 872
  N8 E2  375  3 080
  N8 E3 420   3 493
  N8 E4 480   4 021

 

Article 20 - Prime d’ancienneté

La grille des montants de la prime d’ancienneté, base 151,67 heures, est négociée chaque année au moment de la négociation annuelle sur les salaires. Elle figure ci-après et figurera ensuite en annexe I de l’accord sur les salaires. Cette grille s’appliquera à compter du 1er jour du mois qui suit l’extension de la présente convention collective.

Grille des montants mensuels de la prime d’ancienneté applicable à compter du 1er jour du mois qui suit l’extension de la présente convention collective
Base : 151,67 heures.

A. – Grille « ouvriers » et « employés »

(En euros.)

EMPLOI  COEF.
hiérarchique
ANCIENNETÉ        
    3 ans  6 ans 9 ans   12 ans  15 ans
N1 E unique  100  36,44  72,89  109,33  145,79  182,23
N2 E1  115  37,40  74,80 112,20  149,57  186,98
N2 E2 120   37,72  75,42 113,14 150,86 188,57
N2 E3 125   38,03  76,07  114,08  152,11  190,15
N3 E1 135   38,66  77,31  115,98 154,66   193,30
N3 E2  140  38,97  77,96  116,94  155,91  194,88
N3 E3 150   39,62 79,22  118,82  158,43 198,06
N4 E1  160  40,24  80,48  120,74 160,97 201,22
N4 E2  170  40,87  81,75 122,63  163,50   204,37
N4 E3 180   41,51 83,02   124,52  166,03  207,53
N5 E unique  190  46,30  92,60  138,89  185,19  231,51

  
 
B. – Grille « techniciens » et « agents de maîtrise »

(En euros.)

EMPLOI  COEF.
hiérarchique
ANCIENNETÉ        
    3 ans  6 ans  9 ans  12 ans 15 ans
N5 E1  185  45,07  90,16  135,23 180,33   225,40
N5 E2  190  46,30  92,60 138,89  185,19  231,51
N5 E3 210  51,17 102,34    153,51  204,69  255,87
N6 E1 230   56,06 112,09 168,14  224,19  280,23
N6 E2 265   64,58  129,16  193,71 258,30 322,88
N6 E3  300  73,10 146,21 219,31 292,41 365,52
N7 E unique  310  75,54  151,08 226,63 302,16   377,70


Article 21 - Prime de vacances

Une prime de vacances d’un montant de 20 % de l’indemnité de congés payés sera allouée à l’occasion du départ en vacances.


CHAPITRE IX - DURÉE, AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 22 - Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés donnent lieu à une majoration qui leur est versée en application des taux fixés par les articles relatifs aux majorations pour heures supplémentaires du code du travail, sans pouvoir être inférieur à un taux de majoration de 25 %. La rémunération des heures supplémentaires peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, pour tout ou partie de ces heures, en temps de repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente.
Ce repos de remplacement peut porter soit sur la majoration, soit sur le paiement de l’heure supplémentaire, soit sur ces deux éléments.
L’employeur détermine :
– si la conversion est une mesure collective, ou individuelle ;
– la ou les périodes de l’année pendant lesquelles la rémunération des heures supplémentaires sera convertie en temps de repos ;
– la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés pourront prendre le repos compensateur de remplacement ;
– les conditions de prise des heures converties en repos compensateur de remplacement.
Les heures intégralement compensées sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur celui des majorations y afférentes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le salarié reçoit mensuellement une information lui indiquant l’état de ses droits à repos. Le salarié pourra demander à prendre le repos compensateur de remplacement lorsqu’il a capitalisé 7 heures.
Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou par journée entière conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 23 - Travail posté

Les partenaires sociaux considèrent que la santé des salariés est une priorité et qu’à ce titre la journée de travail peut comporter 2 demi-journées de travail séparées par le temps d’arrêt pour le repas de midi. En dehors de cet horaire, comportant 2 demi-journées de travail séparées par le temps d’arrêt pour le repas de midi, le travail peut aussi s’effectuer par postes dans l’ensemble ou dans une partie de l’entreprise.

Dans ce mode d’organisation, plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. Il existe plusieurs formes de travail posté dont :
– travail posté discontinu : 2 équipes se succèdent au cours de la journée. L’activité est interrompue la nuit et le week-end ;
– travail posté semi-continu : 3 équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L’activité est interrompue le week-end ;
– travail posté continu : plusieurs équipes se relaient sur le même poste de travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 ;
– équipe de suppléance : entreprises fonctionnant à l’aide d’un personnel d’exécution composé de deux groupes dont l’un a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci.
Chaque salarié a droit lorsque le travail posté est organisé suivant un horaire ininterrompu d’au moins 7 heures :
– à une pause de 1 demi-heure destinée à lui permettre de prendre un casse-croûte, cette pause est rémunérée mais non considérée comme temps de travail effectif, conformément à la définition donnée par la loi du temps de travail effectif ;
– afin de compenser les frais exceptionnels que cette répartition de travail entraîne pour l’ouvrier, une indemnité dite « de panier » correspondant à l’indemnité de repas forfaitaire définit par l’ACOSS lorsque la restauration est rendue obligatoire sur le lieu effectif de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail.

Article 24 - Travailleur de nuit

Le recours au travail de nuit est un principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et justifier par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
– soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
– soit accompli, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie, fixée par l’entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés, sous forme de repos compensateur ou réduction d’horaire qui ne sauraient être inférieurs à 1 % des heures de nuits pratiquées.
Ils bénéficient également d’une contrepartie sous forme financière à hauteur de 15 % de majoration de leur salaire effectif.
Le travail de nuit doit être réalisé, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat. Cette disposition ne s’applique pas au personnel de gardiennage.
Les salariés en travail posté bénéficient des dispositions relatives au travail de nuit dès lors qu’ils correspondent à la définition du travailleur de nuit.

Article 25 - Travail exceptionnel de nuit, du dimanche ou d’un jour férié

Lorsque l’horaire habituel de travail du salarié ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque salarié. Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l’horaire hebdomadaire habituel, ou un jour férié (hors journée solidarité) tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque salarié. Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié (hors journée solidarité) qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque salarié. Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l’exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Article 26 - Durée maximale journalière du travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation. En effet, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de surcroît
d’activité imposé notamment pour l’un des motifs suivants :
– travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
– travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il peut être dérogé à cette durée dans la limite de 10 heures, dans les cas suivants :
– activités caractérisées par l’éloignement entre les différents lieux de travail du salarié ;
– activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
– activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
La durée du travail du mineur de 16 à 18 ans ne peut excéder 35 heures par semaine, temps de formation compris ni 8 heures par jour. Il est néanmoins possible d’ajouter 5 heures de travail par semaine aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, après accord de l’inspecteur du travail et avis conforme du médecin du travail de l’entreprise.
La durée du travail du mineur de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.

Article 27 - Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

A. – Mise en oeuvre

Les présentes dispositions seront mises en oeuvre après information des instances représentatives du personnel qui émettront un avis. Elles ne remettent pas en cause les dispositions contenues dans les accords d’entreprise signés antérieurement à la présente convention collective.

B. – Période de référence et répartition

Conformément aux dispositions du code du travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine. Ainsi, le temps de travail hebdomadaire peut être mesuré et décompté sur une période de référence au plus égale à 12 mois consécutifs. L’employeur consultera les IRP qui émettront un avis.

C. – Affichage

Dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par le code du travail, l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

D. – Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail des salariés

La programmation des horaires de travail pourra être modifiée dans les conditions définies ci-après. Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les délais suivants :
– s’il s’agit d’une augmentation ou d’une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins 7 jours calendaires à l’avance ;
– s’il s’agit seulement d’un changement de l’horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 2 jours ouvrés à l’avance.
En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l’avance.

E. – Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil légal annuel fixé par le code du travail.

F. – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

G. – Conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

G.1. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l’employeur, tels que, arrêts maladie, accidents, maladies professionnelles, congés légaux, conventionnels et tous congés supplémentaires négociés dans des accords d’entreprise ou périodes de formation, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, compte tenu des règles fixées ci-dessous.

G.2. Compensation des heures de travail du salarié n’ayant pas travaillé toute la période de référence

G.2.1. Lorsque le salarié n’a pas travaillé l’ensemble de la période de référence du fait d’une embauche en cours de période de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de référence :
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié* pendant la période de référence est supérieure à l’horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de référence, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés et de l’employeur, et en application des dispositions légales :
– soit payées en tant qu’heures supplémentaires ;
– soit prises sous forme de repos équivalent correspondant aux heures supplémentaires de base et de leur majoration ;
– la moyenne des heures effectuées par le salarié*, pendant la période de référence est inférieure à l’horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de référence, dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.

G.2.2. Lorsque le salarié n’a pas travaillé l’ensemble de la période de référence, pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié*, pendant la période de référence est supérieure à l’horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de référence, dans ce cas les heures excédentaires sont considérées, en application des dispositions légales, comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié*, pendant la période de référence est inférieure à l’horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de référence :
– en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par l’organisation pluri-hebdomadaire ;
– de même, en cas de licenciement pour inaptitude définitive suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par l’organisation pluri-hebdomadaire ;
– pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de référence.

Article 28 - Horaires individualisés

L’employeur peut déroger à l’horaire collectif en mettant en place des horaires individualisés, si cela répond aux demandes de certains salariés et si le comité d’entreprise, à défaut les délégués du personnel, ne s’y oppose pas. L’inspecteur du travail doit en avoir été préalablement informé. Si le comité d’entreprise exprime son veto, la mise en place des horaires individualisés est impossible. L’avis est recueilli de manière expresse lors de la réunion du comité d’entreprise, à défaut celle des délégués du personnel, le procès-verbal de réunion faisant foi.
Dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel, l’inspecteur du travail peut autoriser la pratique des horaires individualisés après avoir constaté l’accord du personnel.

Article 29 - Travail à temps partiel

A. – Définition du contrat de travail à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à :
– la durée légale du travail (ou lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans l’établissement) ;
– la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ;
– la durée annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés légaux.
* Pour ce calcul seul le temps de travail réellement effectué est comptabilisé.
Le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative du chef d’entreprise ou d’établissement après avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel s’ils existent. L’inspecteur du travail doit être informé de cet avis dans un délai de 15 jours. En l’absence de représentation du personnel, l’inspecteur du travail doit être informé avant l’introduction des horaires à temps partiel dans l’entreprise. L’avis des représentants du personnel porte sur le principe de la pratique de l’horaire à temps partiel.
Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés après information du CE ou des DP s’ils existent.

B. – Mentions obligatoires

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit qui doit comporter des mentions obligatoires. Il mentionne notamment :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– le nombre d’heures hebdomadaire ou mensuel ;
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les horaires de travail pour chaque journée travaillée ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

C. – Durée minimale et garanties assurées aux salariés à temps partiel

L’horaire hebdomadaire est fixé à 4 heures par semaine minimum ou son équivalent mensuel ou annuel pour le personnel d’entretien (nettoyage des locaux) et de surveillance.
L’horaire hebdomadaire est sinon fixé à 17 heures 30 par semaine minimum ou son équivalent mensuel ou annuel.
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits relevant du statut individuel ou collectif reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux élections des institutions représentatives du personnel.
De même ils peuvent être désignés par les organisations syndicales des salariés représentatives au plan national, aux fonctions de délégués syndicaux.
L’ensemble de ces dispositions visées aux deux alinéas ci-dessus est régi par la réglementation en vigueur.
Les droits ou obligations liés à l’exercice du mandat de représentant élu ou désigné par un salarié à temps partiel sont régis par la réglementation en vigueur.
L’horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures consécutives, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d’entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins de 3 heures de travail par jour pour lesquels l’horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée ni une interruption supérieure à 2 heures.

D. – Modification des horaires

Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible :
– avec des obligations familiales impérieuses : il appartiendra au salarié de donner à l’employeur les justifications sur ces obligations familiales de nature à établir le caractère impérieux de celles-ci (par exemple nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, ou encore nécessité d’assurer la garde d’enfants pour un parent isolé) ;
– avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
– avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ;
– ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.
Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

E. – Heures complémentaires et complément d’heures

E.1. Heures complémentaires
Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée du travail prévue au contrat. Dans cette hypothèse, les journées travaillées doivent comporter une période minimale de travail continue d’au moins 2 heures. Chacune des heures complémentaires effectuées :
– dans la limite de 1/10 de la durée initiale prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ;
– au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés doit être respecté afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.
Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

E.2. Complément d’heures
E.2.1. Possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail : un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
E.2.2. Rémunération : les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
E.2.3. Nombre d’avenants maximum par an et par salarié : le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié est fixé à huit, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité. À partir du 8e avenant, il pourra être proposé au salarié une révision de son horaire de référence en fonction de la moyenne des heures complémentaires effectuées.
E.2.4. Modalité d’accès aux avenants « compléments d’heures » : les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises. Le salarié devra avoir la rémunération de l’emploi qu’il remplace ne ressortissant pas de sa catégorie d’emploi.

Article 30 - Forfait reposant sur un décompte annuel en jours

Préambule :

Les parties signataires ont négocié le présent article dans le respect, notamment, des principes fondamentaux suivants :
– la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1 et 19, ne permettent aux États membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
– l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
– les dispositions du code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés, entièrement autonomes dans l’organisation de leur travail, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction et des lieux où ils exercent leur travail. Sont seulement visés :
– les cadres de niveau 305 à 480 de l’accord national relatif aux classifications d’emploi et aux salaires minima définis aux articles 18 et 19 de la présente convention collective, exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
– les salariés dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance, prédéterminables et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont à ce titre principalement concernés les techniciens et agents de maîtrise à partir du niveau 6, échelon 2, coefficient 265, définis aux articles 18 et 19 de la présente convention collective. Plus précisément, les catégories visées sont les salariés occupant des fonctions itinérantes, c’est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l’entreprise, de techniciens ou de commerciaux ainsi que les salariés disposant d’une expertise ou d’une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l’entreprise.

2. Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord de branche ou d’entreprise. Elle doit énumérer notamment :
– la nature des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
– le nombre de jours travaillés dans l’année et les modalités de décompte des jours travaillés ;
– la rémunération correspondante ;
– le nombre d’entretiens et les modalités de leur mise en oeuvre qui devront porter notamment sur :
– la charge de travail du salarié ;
– l’organisation du travail dans et hors de l’entreprise ;
– l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
– la rémunération en adéquation avec les responsabilités ;
– la prise des jours de repos ;
– Les modalités de renoncement du salarié, à sa demande, à une partie de ses jours de repos.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié déjà présent au sein de l’entreprise et n’est pas constitutif d’une faute.

3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

3.1. Année complète
Il peut être conclu avec les salariés visés précédemment des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an, journée « solidarité » incluse.
Les congés pour événement familiaux prévus à l’article 34.1 de la CCN et à l’article L. 3142-1 du code du travail réduisent d’autant la durée annuelle du travail.
Ce chiffre de 218 jours correspond à 1 année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à ses congés payés.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

3.2. Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer est proratisé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année. Ce nombre de jour sera négocié par le salarié qui sera embauché en cours d’année, ou qui se verra proposer le forfait annuel en jours, en cours d’année.
Les congés pour événements familiaux prévus à l’article 34.1 de la CCN et à l’article L. 3142-1 du code du travail réduisent d’autant la durée annuelle du travail.


4. Rémunération

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération au moins égale à 110 % du minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.
En tout état de cause, le forfait annuel en jours ne peut conduire à diminuer la rémunération annuelle perçue antérieurement par le salarié.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

5. Décompte des journées de travail et organisation de l’activité

5.1. Décompte des journées de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’établir un support qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Afin d’assurer une bonne répartition dans le temps de sa charge de travail, ce support est rempli, dans la mesure du possible, en début de mois par le salarié en fonction de sa charge de travail et sous le contrôle de l’employeur. Il a notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
À la fin de chaque année, l’employeur remet au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

5.2. Organisation de l’activité
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures et 11 heures) minimum consécutives et dans la mesure du possible de 2 jours minimum consécutifs doivent être strictement respectés. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable
de travail et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
L’employeur veillera à mettre en place des moyens pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Une obligation de prendre 2 jours de repos hebdomadaire ou un nombre minimal de journées ou demi-journées de repos tous les mois, au-delà du repos hebdomadaire légal de 35 heures consécutives, pourra notamment être mise en place.

6. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos.
Le positionnement des jours de repos du salarié, par journée ou demi-journée, en forfait annuel en jours se fait, au choix du salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

7. Dépassement de forfait

Si un dépassement est constaté, le salarié doit prendre un nombre de jours équivalant à ce dépassement. Ces jours doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l’année suivant l’année de référence. À titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer (exceptionnellement au cours d’une année donnée) à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, cela ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.
Ces jours de repos non utilisés pourront être placés dans un compte épargne-temps s’il a été mis en place dans l’entreprise, ou payés au salarié, en accord entre les deux parties.
La rémunération de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. La rémunération journalière sera calculée comme suit : diviser la rémunération annuelle brute hors prime, ayant un caractère annuel, appréciée à la date de paiement, par 218.

8. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Afin de garantir le respect à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, sans pour autant réduire l’autonomie du salarié, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

9. Entretiens individuels

Afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, l’employeur convoque le salarié au minimum deux fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Le salarié peut demander également un entretien.
Au cours de ces entretiens sont vérifiés l’adéquation de sa charge de travail, de son organisation et de son volume de travail par rapport au respect de ses repos journalier et hebdomadaire ainsi que l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation de son niveau de salaire.
Un bilan est établi et, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de résolution des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, lors de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les éventuelles adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
L’entretien aura un temps suffisant pour permettre la libre expression du quotidien du travail, mais également pour traiter de la gestion des imprévus et des initiatives. Il doit permettre une réflexion approfondie et une évaluation du travail et des contraintes.
Un compte rendu de l’entretien est écrit et remis au salarié.

10. Suivi médical

Un salarié en forfait annuel en jours peut demander une visite médicale distincte de la visite obligatoire s’il estime que sa charge de travail peut nuire à sa santé, ou s’il se trouve confronté à des situations pour lesquelles il estime ne pas pouvoir faire face. Il peut également informer le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, qui mettront ce
point à l’ordre du jour de leur prochaine réunion.

11. Information et consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le nombre de forfait annuel en jours dans l’entreprise et sur l’état des dépassements de forfait annuel.

12. Droit et obligation à la déconnexion

Le respect par le salarié des périodes de repos journalier et hebdomadaire implique un droit et un devoir de déconnexion des outils de travail et des outils de communication à distance mis à la disposition du salarié. Même si les outils sont fournis par l’entreprise, le salarié a droit au respect de la vie privée. L’entreprise pourra mettre en oeuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 31 - Forfait annuel sur la base d’une référence horaire

1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés de relevant de l’article L. 3121-56 du code du travail. Sont plus précisément concernés :
– les cadres qui travaillent au sein d’une collectivité de travail sans être soumis au même horaire que les autres salariés, soit parce qu’ils ont un horaire qui leur est propre, soit parce qu’ils sont soumis constamment à des variations individuelles aléatoires et imprévisibles. Sont, à ce titre visées, les catégories de cadres à partir du niveau 7, échelon 1, coefficient 305, définis aux articles 18 et 19 de la présente convention collective ;
– les salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont à ce titre principalement concernés les techniciens et agents de maîtrise à partir du niveau 6, échelon 1, coefficient 230, définis aux articles 18 et 19 de la présente convention collective. Plus précisément, les catégories visées sont les salariés occupant des fonctions itinérantes, c’est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l’entreprise, de techniciens ou de commerciaux ainsi que les salariés disposant d’une expertise ou d’une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l’entreprise.

2. Mise en oeuvre et nombre d’heures maximum

La mise en oeuvre de convention individuelle de forfait annuelle en heures nécessite l’accord express du salarié par le biais d’une clause insérée à son contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail. Le contrat de travail fixe les conditions d’application de la convention de forfait et détermine notamment le nombre d’heures par année complète, sur la base duquel le forfait est défini. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La durée annuelle de travail ne pourra être supérieure à 1 827 heures pour les salariés non cadres.
La durée annuelle de travail ne pourra être supérieure à 1 827 heures pour les cadres.
Ce nombre d’heures correspond à 1 année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

3. Durées maximales de travail

La durée de travail des salariés concernés ne devra pas dépasser les durées maximales légales de travail, à savoir 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Un contrôle du respect de ces durées maximales de travail sera effectué.

4. Modalités de décompte des heures travaillées et suivi

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires définies précédemment. Chaque mois, ils devront remettre à la direction, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus. En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 12 semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la DRH ou l’employeur ou son responsable hiérarchique.

5. Rémunération

Le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait. L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

Article 32 - Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail.
Selon les dispositions du code du travail, seuls sont concernés « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Les quatre conditions suivantes doivent donc être simultanément remplies :
– participer à la direction de l’entreprise ;
– avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail ;
– être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome ;
– percevoir l’une des rémunérations les plus élevées de l’établissement.
Peuvent être classés dans cette catégorie tous les cadres, à partir du niveau 9 défini aux articles 18 et 19 de la présente convention collective, sous réserve qu’ils remplissent les conditions ci-dessus définies.

 

CHAPITRE X - CONGÉS ET ABSENCES

Article 33 - Congés

Article 33.1 - Congés payés

Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur. La période de prise de congé est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.
Les règles de fractionnement restent applicables comme suit, à savoir : La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Les jours de congé principal dus en plus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.
Pour le calcul de la durée des congés, sont assimilées à du temps de travail effectif les absences référencées dans le tableau ci-après :
– congés payés de l’année précédente ;
– contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires ;
– jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail (anciens jours RTT) ;
– congé de maternité ;
– congé d’adoption ;
– congés légaux pour événements familiaux ;
– congé de paternité ;
– absence pour don d’ovocytes ;
– congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– congés non rémunérés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
– congés de formation accordés en application de la loi sur la formation permanente même si à l’issue du stage, le salarié rompt son contrat et ne reprend pas son travail ;
– congé de formation à la sécurité ;
– congé de formation économique des membres des comités d’entreprise ;
– congé de formation des membres des CHSCT ;
– congé de formation juridique des conseillers prud’homaux ;
– congé non rémunéré de formation des administrateurs de mutuelle ;
– périodes limitées à 2 mois pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie et 1 an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle survenue ou contractée dans l’entreprise ou pour rechute ;
– période de préavis dispensée par l’employeur ;
– chômage partiel avec :
– fermeture pendant des semaines complètes ;
– réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire ;
– chômage intempéries :
– semaine calendaire non complète ;
– journée défense et citoyenneté ;
– périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque ;
– congé spécial accordé aux salariés, candidats à l’Assemblée nationale, au Sénat, au Parlement européen, au conseil municipal dans une commune  3 500 habitants, au conseil départemental, au conseil régional et à l’assemblée de Corse pour participer à la campagne électorale ;
– temps passé à l’exercice du droit d’expression ;
– crédit d’heures des représentants du personnel ;
– temps pour préparer et participer à la négociation annuelle dans l’entreprise ;
– temps pour siéger dans des organismes s’occupant d’immigrés ;
– temps pour participer aux réunions des administrateurs des caisses de sécurité sociale ;
– temps pour exercer les fonctions de conseillers prud’homaux y compris les fonctions d’assistance ;
– temps accordé aux représentants d’associations familiales (déterminées par arrêté ministériel) pour se rendre et participer aux réunions ;
– congé de représentation (9 jours ouvrables par an) dans les associations et les mutuelles ;
– temps passé pour l’exercice des fonctions de conseiller du salarié ;
– temps pour siéger au conseil de perfectionnement des apprentis ;
– temps accordé aux sapeurs-pompiers volontaires pour participer aux missions opérationnelles et aux actions de formation ;
– absence pour jours fériés légaux non travaillés ;
– absence pour congé fractionnement ;
– congés pour enfant malade en cas d’hospitalisation ;
– congés de présence parentale dans la limite de 1 an ;
– congés de solidarité familiale.

Article 33.2 - Congé paternité

Le congé paternité est ouvert aux salariés pères de famille souhaitant bénéficier d’un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté dans l’entreprise. Le congé dure au maximum 11 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs et non fractionnables. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il peut se cumuler avec le congé de naissance de 3 jours prévu par l’article L. 3142-1 du code du travail, et peut lui succéder directement ou être pris séparément. Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Dans deux cas, il est possible de reporter le congé au-delà du délai de 4 mois sans que cela ne remette en cause pour le père l’indemnisation prévue par la sécurité sociale :
– hospitalisation de l’enfant : le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin de l’hospitalisation ;
– décès de la mère : dans ce cas, le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité, lequel devra alors être pris dans les 4 mois suivant la fin du congé postnatal.
Hors de ces cas, le report reste possible mais ne donnera pas lieu à indemnisation par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). En effet, l’indemnisation n’est maintenue que si le report correspond aux cas expressément fixés par la loi. Le salarié doit présenter sa demande à l’employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.
Dès lors que ces conditions sont respectées, l’employeur ne peut refuser le congé. Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n’est alors plus rémunéré par
l’employeur. Le congé de paternité est en revanche considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
Pendant la durée du congé de paternité, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la CPAM. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité. Ce congé ne donne lieu au versement d’indemnités journalières que s’il est pris dans le délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant, sauf exceptions.

Article 33.3 - Congé pour enfant malade

Ce congé est ouvert à tout salarié en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, de l’enfant de moins de 16 ans dont il a la charge et ce, quelles que soient la nature de son contrat de travail et son ancienneté dans l’entreprise. Le congé est de 3 jours par an, pouvant aller jusqu’à 5 si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. La maladie ou l’accident de l’enfant doivent être constatés par certificat médical établi par le médecin soignant l’enfant.
Dès lors que le salarié produit un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de son enfant, le congé est de droit et ne peut être refusé par l’employeur.
Le congé pour enfant malade ne donne pas lieu à rémunération, mais est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Néanmoins, en cas d’hospitalisation de l’enfant, le congé pour enfant malade sera rémunéré dans la limite de 2 jours par an et sera assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Article 33.4 - Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l’ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l’effectif de l’entreprise. L’enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55 % du Smic.
La durée du congé est de 310 jours ouvrés au maximum, à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.
Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Ce renouvellement suit les mêmes modalités que le congé initial.
C’est le certificat médical délivré par le médecin de l’enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s’absenter pour s’occuper de son enfant. Ce certificat précise la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident qui rend nécessaire la présence d’une personne aux côtés de l’enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé. Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées. Le salarié souhaitant prendre un congé de présence parentale doit en informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours avant la prise effective du congé. Sa demande doit être accompagnée du certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant. La lettre du salarié devra comporter la date de début du congé ainsi que sa durée.
Le médecin de l’enfant doit indiquer dans le certificat médical la durée de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé. Si celle-ci est supérieure à 6 mois, elle fait l’objet d’un réexamen au terme de ce délai, donnant lieu à l’établissement d’un certificat médical transmis à l’employeur.
Le salarié souhaitant prolonger son congé de présence parentale doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant le terme prévu initialement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit l’accompagner d’un certificat établi par le médecin de l’enfant, attestant que celui-ci nécessite
une présence soutenue ou une prolongation de ses soins. Lorsque le salarié opte pour un fractionnement du congé, il doit prévenir son employeur au moins
48 heures à l’avance à chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours. Pendant les jours de congé de présence parentale, le contrat est suspendu.
Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur mais le salarié peut prétendre à une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales.
Le congé de présence parentale est pris en compte pour la moitié de sa durée dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Il est intégralement pris en compte dans le calcul des droits acquis au titre du CPF.
Ces jours de congé sont considérés comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite de 1 an.
À son retour dans l’entreprise, le salarié doit retrouver son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le congé peut être interrompu pour cause de décès de l’enfant ou diminution importante des revenus. Dans ce cas, le salarié doit en informer l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge au moins 10 jours ouvrés avant la date à laquelle il souhaite revenir dans l’entreprise.

Article 33.5 - Congé de solidarité familiale

Peut bénéficier du congé de solidarité familiale tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Le congé est accordé de plein droit sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de la personne assistée, sans qu’aucune condition d’ancienneté ne soit requise.
Pour l’exercice de son congé, le demandeur peut opter entre la suspension totale de son contrat, et le passage à temps partiel, sachant que dans ce dernier cas il devra obtenir l’accord de l’employeur pour la répartition du temps de travail. Qu’il soit total ou à temps partiel, le congé de solidarité familiale a une durée maximale de 3 mois,
renouvelable une fois. Si l’employeur est d’accord, le congé peut être fractionné sans que sa durée totale ne puisse dépasser 3 mois. Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé. La durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.
Le salarié adresse sa demande à l’employeur, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé. Il doit lui joindre un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
En cas d’urgence absolue confirmée par certificat médical, le congé peut démarrer dès réception de la demande par l’employeur.
Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure. Le salarié doit informer son employeur de sa date prévisible de retour en respectant un préavis d’au moins 3 jours francs.
En cas de décès de la personne assistée, le salarié pourra bénéficier de l’autorisation d’absence pour décès, en la prenant soit à l’issue du congé de solidarité familiale, soit à une date antérieure. S’il souhaite prolonger son congé, total ou à temps partiel, il devra en aviser l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Il adressera sa demande par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.
Le congé est accordé de plein droit sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de la personne assistée, aucune condition d’ancienneté n’étant requise. L’employeur ne peut le refuser ni en exiger le report. Le demandeur peut opter entre suspendre totalement son contrat, et exercer son activité à temps partiel, mais dans ce dernier cas, il devra obtenir l’accord de l’employeur.
Une indemnisation peut être accordée au salarié en congé de solidarité familiale. En effet, pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé, une allocation journalière, dénommée allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, est versée par la CPAM.
Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré par l’employeur et il est interdit au salarié qui en bénéficie d’exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée.
La durée du congé est en revanche prise en compte pour le calcul des droits acquis au titre de l’ancienneté et du CPF.
Ces jours de congé sont considérés comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés.
À l’issue du congé de solidarité familiale, le salarié doit retrouver son poste précédent ou un emploi similaire, ainsi qu’une rémunération au moins équivalente.

Article 33.6 - Congé de proche aidant

Bénéficiaires
Ce congé est ouvert au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La personne aidée peut être :
– son conjoint ;
– son concubin ;
– son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– son ascendant ;
– un enfant à charge ;
– son collatéral jusqu’au quatrième degré ;
– l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière.

Durée
Le congé est de 3 mois renouvelables, sans toutefois pouvoir excéder 1 an dans toute sa carrière professionnelle. Il prend fin soit à l’expiration du délai de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée. Ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur.
Le salarié peut également choisir de fractionner son congé, avec l’accord de l’employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois :
– dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé devra avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé ;
– en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou d’une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le salarié pourra bénéficier de ce congé immédiatement.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.

Demande de congé
Le salarié informe l’employeur par lettre recommandée, avec avis de réception, de sa volonté d’exercer son droit à congé au moins 2 mois avant la date de son départ.
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le salarié joint à sa demande :
– une déclaration sur l’honneur du lien familial qui l’unit à la personne aidée et précisant s’il a déjà eu ou non recours au congé de proche aidant durant sa carrière et le cas échéant, la durée pendant laquelle il a bénéficié d’un tel congé ;
– la justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) si elle souffre d’une perte d’autonomie.

Réponse de l’employeur
Ce congé est de droit si les conditions évoquées au paragraphe précédent sont remplies : il ne pourra donc être reporté ni refusé par l’employeur.
Retour anticipé de congé Le salarié peut mettre fin au congé par anticipation en cas de :
– décès de la personne aidée ;
– admission de la personne aidée dans un établissement ;
– diminution importante des ressources du salarié ;
– recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
– congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Rémunération et autres
Le contrat de travail est suspendu pour la durée du congé et le salarié ne perçoit aucune rémunération. La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté. Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien sur son orientation professionnelle avec son employeur.
À l’issue de ce congé, ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son poste précédent ou un emploi similaire, ainsi qu’une rémunération au moins équivalente.

Article 33.7 - Don de jours de congés à un parent d’un enfant gravement malade

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps si ce dernier a été créé dans l’entreprise, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

A. – Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de congés qui auront fait l’objet d’un don.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

B. – Donateurs
Le don de jours de repos est possible quel que soit l’effectif de l’entreprise. Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise. En revanche, il n’est pas possible de faire un don entre salariés appartenant à deux entreprises du même groupe.

C. – Jours de congés cessibles
Tous les jours de repos peuvent être cédés. Il peut s’agir :
– de jours de congés payés ;
– de jours de RTT ;
– de jours de récupération.
Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Les temps de repos stockés sur un compte épargne-temps peuvent être également cédés. Les jours de congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine.

D. – Modalités du don de jours de congés
1. Procédure de demande
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande par écrit auprès de son employeur.
Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Une période de recueil anonyme de don devra être ouverte par l’employeur, saisie d’une demande de don. L’employeur assurera l’information de l’ensemble des salariés de la société de cette demande de don en préservant l’anonymat du demandeur en indiquant, la période au cours de laquelle les dons seront recueillis.
2. Recueil des dons
Les jours faisant l’objet d’un don seront enregistrés dans un compte spécifique au salarié bénéficiaire créé à cet effet.
L’unité de gestion du don est le jour, et à ce titre, les parties conviennent d’une règle simple et unique de calcul : 7 heures = 1 jour.
Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
3. Consommation des dons par le bénéficiaire
Les jours contenus dans le compte personnel sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.
Le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès de l’employeur en utilisant le même processus que lorsqu’il souhaite poser un jour de congé.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En cas de non-utilisation du (des) jour(s) reçu(s) par le salarié bénéficiaire, il(s) sera (seront) conservé(s) en compte pendant 12 mois par l’entreprise. À l’issue de cette période de 12 mois il(s) pourra (ont) être utilisé(s) par un potentiel autre bénéficiaire.

Article 33.8 - Indemnité ou congé d’ancienneté

Les ouvriers ayant plus de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un supplément d’indemnité égal au montant de l’indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé ; ce supplément est porté à 2 jours après 25 ans et à 3 jours après 30 ans d’ancienneté. Cependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord
avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service.

Article 34 - Absences

Article 34.1 - Autorisations d’absence pour événements familiaux

À l’occasion de certains événements familiaux, tout salarié peut, sur justification, bénéficier d’une autorisation exceptionnelle d’absence, dont la durée varie selon l’événement considéré.

    PÉRIODE RAISONNABLE
Mariage du salarié ou Pacs du salarié  4 jours ouvrés Pris dans un délai maximum de 3 jours ouvrés avant ou après l’événement
Naissance ou adoption d’un enfant  3 jours ouvrés Pris dans un délai maximum de 15 jours ouvrés avant ou après l’événement
Mariage d’un enfant 1 jour ouvré   Pris la veille, le jour ou le lendemain de l’événement
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin 4 jours ouvrés  Pris dans un délai maximum de 5 jours ouvrés après l’événement
Décès d’un enfant  5 jours ouvrés  
Décès des père ou mère 4 jours ouvrés  
Décès du beau-père ou de la belle mère 3 jours ouvrés  
Décès d’un frère ou d’une soeur  3 jours ouvrés  
Décès grand parents  1 jour ouvré  
Décès petits-enfants 1 jour ouvré  
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant  2 jours ouvrés  

 
 
Pour bénéficier du congé en raison du décès d’un beau-parent, le salarié doit être marié. Il ne peut être attribué pour le décès d’un parent d’un concubin, ou d’un partenaire lié à un Pacs.
Le « beau-père ou la belle-mère » s’entendent des seuls parents du conjoint et non du conjoint remarié. Le deuxième mari de la mère d’un salarié n’a envers lui aucun lien de parenté.
Ces absences sont accordées à condition d’avoir été effectivement prises dans les délais prévus dans le tableau ci-dessus. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
L’autorisation d’absence n’est pas due au salarié lorsque l’événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l’entreprise. Le salarié ne peut donc exiger la prolongation de son absence et le versement d’une indemnité compensatrice.

Article 34.2 - Absences

Dans le cas d’absences prévisibles, le salarié doit obtenir au préalable l’autorisation de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique.
Toute absence imprévisible, autre que celles prévues à l’article suivant, doit donner lieu de la part du salarié à une information de l’employeur, avant l’embauche si possible, dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures. Un justificatif devra être fourni dans la mesure du possible dans les 48 heures et au plus tard dans les 72 heures.

Article 34.3 - Absence pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle

Le salarié doit, sauf circonstances exceptionnelles ne le permettant pas, prévenir l’employeur avant l’embauche si possible dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures que ce soit dans le cadre de son arrêt initial ou d’une prolongation. Le justificatif médical sera fourni dans les 48 heures.

 

CHAPITRE XI - INDEMNISATION MALADIE/ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

Article 35 - Dispositions pour les ouvriers et les employés

Tout arrêt de travail provoqué par un accident ou une maladie devra être notifié à l’employeur dans les conditions prévues à l’article 34.3. Cet arrêt devra ouvrir droit aux prestations en espèces au titre de l’assurance maladie ou de l’accident du travail, à l’exclusion des cures thermales, pour permettre le versement de l’indemnisation employeur prévue ci-après.
Le salarié bénéficiera, pour chacun de ces arrêts de travail, d’une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance. L’indemnisation sera, sous les réserves ci-dessus, versée comme suit :
– de 1 à 5 ans d’ancienneté : 45 jours à 100 % + 45 jours à 75 % ;
– plus de 5 ans d’ancienneté : 90 jours à 100 % + 60 jours à 75 %.
L’indemnisation ne commence à courir qu’à partir du 4e jour habituellement travaillé dans l’entreprise, sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Les absences résultant d’accidents de trajet seront traitées comme les absences pour maladie.
Si plusieurs périodes d’absences pour maladie ou accident ont lieu au cours de 12 mois consécutifs, la durée totale d’indemnisation ne pourra dépasser 150 jours aux conditions prévues ci-dessus.
Des appointements ainsi calculés, l’employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.
Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu’en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Article 35 bis - Dispositions pour les techniciens et les agents de maîtrise

Tout arrêt de travail provoqué par un accident ou une maladie devra être notifié à l’employeur dans les conditions prévues à l’article 34.3. Cet arrêt devra ouvrir droit aux prestations en espèces au titre de l’assurance maladie ou de l’accident du travail, à l’exclusion des cures thermales, pour permettre le versement de l’indemnisation employeur prévue ci-après.
Le salarié bénéficiera, pour chacun de ces arrêts de travail, d’une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance. L’indemnisation sera, sous les réserves ci-dessus, versée comme suit :
– de 1 à 5 ans d’ancienneté : 45 jours à 100 % + 45 jours à 75 % ;
– plus de 5 ans d’ancienneté : 90 jours à 100 % + 60 jours à 75 %.
Si plusieurs périodes d’absences pour maladie ou accident ont lieu au cours de 12 mois consécutifs, la durée totale d’indemnisation ne pourra dépasser 150 jours aux conditions prévues ci-dessus. Des appointements ainsi calculés, l’employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.
Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu’en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Article 36 - Dispositions spécifi ques aux cadres

Après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels seront payés :
– à 100 % pendant les 3 premiers mois ;
– à 50 % pendant les 3 mois suivants.
Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec maximum de 6 mois pour chacune d’elles.
Cet arrêt devra ouvrir droit aux prestations en espèces au titre de l’assurance maladie ou de l’accident du travail, à l’exclusion des cures thermales, pour permettre le versement de l’indemnisation employeur prévue précédemment.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d’une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d’indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donne droit au moment de son indemnisation.
Des appointements ainsi calculés, l’employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.
Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu’en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

CHAPITRE XII - MATERNITÉ. – ADOPTION

Article 37 - État de grossesse

Il est rappelé que l’état de grossesse figure dans la liste des motifs de discrimination prohibés par les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du code du travail.
L’employeur ne doit pas, notamment, prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour prononcer une mutation d’emploi.
Par ailleurs, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour résilier son contrat au cours d’une période d’essai.
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l’entreprise.
Les femmes enceintes pourront, sur justification de leur état, bénéficier à partir du 3e mois de leur grossesse et suivant des modalités qui seront déterminées dans chaque cas en accord avec la direction de l’établissement :
– soit d’une réduction de la durée du travail journalier de 1 heure ;
– soit d’un temps d’absence équivalent par journées groupées.
Cette réduction du temps de travail n’entraînera pas de diminution de salaire, si la femme enceinte a plus de 1 an de présence continue au 3e mois de grossesse.

Article 38 - Congé de maternité ou d’adoption

Après un minimum de 1 an de présence dans l’entreprise, les congés légaux de maternité ou d’adoption seront indemnisés pour les périodes déterminées par les dispositions légales. Pendant ces périodes, l’employeur, sous réserve que le salarié touche les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), complétera ces dernières jusqu’à concurrence de la rémunération nette qu’il aurait perçue en cas de travail effectif, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.


CHAPITRE XIII - PRÉVOYANCE. – FRAIS DE SANTÉ

Article 39 - Prévoyance. – Frais de santé

Seront instaurées dans chaque entreprise des garanties de prévoyance (incapacité, invalidité et décès)/frais de santé applicables à l’ensemble du personnel.
Le choix de l’organisme de prévoyance/frais de santé sera laissé à l’initiative de chaque entreprise avec consultation du CE quand il existe. La négociation d’un accord de branche sera néanmoins engagée sur la prévoyance.


CHAPITRE XIV - CONDITIONS PARTICULIÈRES D’EMPLOI

Article 40 - Jeunes travailleurs

Les employeurs s’efforceront de favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue.
En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; par contre, l’abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé.

Article 41 - Travailleurs handicapés

Autant que faire se peut, les entreprises feront appel à du personnel handicapé dans le respect des dispositions légales, notamment de la loi de 1987.
Le handicap ne doit pas être un frein à l’emploi. Si nécessaire et dans la mesure du possible, les postes de travail pourront être adaptés, au besoin en faisant appel au fonds de l’AGEFIPH. À travail égal le salaire du travailleur handicapé ne saurait être inférieur à celui d’un salarié de même qualification.

Article 42 - Mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé pour causes médicales

Un salarié est déclaré physiquement inapte par le médecin du travail lorsque celui-ci constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, et que l’état de santé de l’intéressé justifie un changement de poste. En conséquence, l’inaptitude physique du salarié impose de chercher un emploi de reclassement au salarié, sauf avis exprès contraire du médecin du travail.
L’employeur d’un salarié physiquement inapte doit, avant de proposer un reclassement au salarié, consulter les délégués du personnel lorsqu’ils existent et ce, quelle que soit l’origine de son affection. Lorsqu’il est dans l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié, l’employeur l’en informe par écrit. Il lui indique les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’emploi de reclassement proposé doit remplir plusieurs critères :
– être approprié aux capacités du salarié ;
– tenir compte de l’avis exprimé par les délégués du personnel ;
– être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;
– être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Article 43 - Égalité professionnelle

Après avoir examiné les rapports de branche comportant notamment des dispositions sur la formation professionnelle et sur les salaires minima « hommes-femmes », par coefficients et établis des diagnostics sur la base de ces derniers et du panel entreprise réalisé par le service opérationnel de l’observatoire de l’OPCA de branche (joint en annexe à la présente convention collective), les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Il est rappelé que cet article s’inscrit notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui impose aux organisations représentatives de négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. L’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet de quatre catégories de dispositions légales :
– les articles L. 1132-1 à 3 du code du travail qui énumèrent les discriminations interdites ;
– les articles L. 1142-1 et 2 du code du travail qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
– les articles L. 1142-3 et 4 du code du travail qui autorisent la mise en place de mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité de chances entre les femmes et les hommes ;
– les articles L. 3221-1 à 10 du code du travail qui indiquent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
Les partenaires sociaux considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser et que les principes de l’égalité professionnelle définis par le présent article doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu’elles réfléchissent à des politiques actives dans ce domaine. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Ils considèrent qu’il est de leur responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de rémunération. Ils demandent aussi aux entreprises de sensibiliser l’encadrement et les personnels en charge du
recrutement à la notion d’égalité professionnelle. Ils demandent aux entreprises de veiller particulièrement à :
– garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les hommes et les femmes ;
– favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d’évolution identiques.
Les partenaires sociaux estiment que le présent article représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises.
Au plan de la branche, l’action menée s’appuiera sur la CPNE et sur l’observatoire des métiers et des qualifications, et sur les éléments qu’il est ainsi susceptible d’apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.

Article 43.1 - Recrutement

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. Dans cet esprit, les offres d’emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences. Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressé. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les entreprises ne peuvent pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
La CPNE et l’observatoire des métiers établiront un document relatif à la structure du personnel en vue de déterminer les catégories d’emplois dans lesquelles un meilleur équilibre homme/femme pourrait être envisagé.

Article 43.2 - Formation professionnelle

Les partenaires sociaux soulignent que la formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
C’est pourquoi, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de :
– promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
– désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d’adoption ou un congé parental) ;
– demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
– aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences ;
– aux contrats et périodes de professionnalisation.
L’entreprise réalisera un entretien professionnel, qui pourra déboucher sur une formation, si nécessaire, à partir du moment où le salarié a été absent plus de 1 an dans le cadre de son congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation.
L’entretien aura lieu dans le mois suivant son retour dans l’entreprise.
L’entreprise doit s’assurer que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Les employeurs pourront proposer, si nécessaire, des périodes de professionnalisations pour les salariés cités ci-dessous :
– salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ;
– salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d’éducation ;
– salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident quelle qu’en soit la nature, l’origine ou la cause.
Les partenaires sociaux rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.

Article 43.3 - Déroulement de carrière et promotion

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée notamment sur les qualifications du salarié, qu’il soit à temps plein à temps partiel en fonction des critères professionnels pour les postes à pourvoir.
L’entreprise doit veiller à ce que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l’ensemble du personnel afin qu’il puisse faire éventuellement acte de candidature. Les intitulés et les contenus des postes de travail et les critères retenus dans les définitions d’emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée.
L’accès des femmes aux postes à responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d’encadrement.

Article 43.4 - Accès au temps partiel

L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement aux demandes, dans la mesure du possible, quant à l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Les partenaires sociaux rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Article 43.5 - Égalité salariale

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi de ce dernier, comme le définit l’article L. 3221-3 du code du travail.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.
Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Il est rappelé qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l’entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans cette hypothèse, l’entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.
Les partenaires sociaux s’engagent à continuer à établir un rapport de branche comprenant des indicateurs permettant de constater les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par niveau de classification, avec les salaires moyens.
À l’aide de ce rapport, les partenaires sociaux engageront une négociation pour atteindre l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux étudieront notamment les moyens de réduire les écarts de rémunérations et des mesures visant à faciliter l’articulation des temps de vie, professionnel, familial et syndical.

Article 44 - Mutation entraînant changement de domicile

En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l’employeur et nécessitant un changement de résidence, l’employeur devra rembourser les frais de déménagement ainsi que les frais de déplacement de l’intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge, vivant avec lui, pour se rendre à leur nouveau domicile. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.

Article 45 - Salariés détachés à l’étranger

Les modalités de détachement devront faire l’objet de dispositions particulières soit par accord d’entreprise, soit par contrat de travail, ou avenant.
Ces dispositions pourront définir notamment les conditions de travail et de séjour, les garanties liées à la prévoyance du personnel appelé à l’initiative de son employeur à travailler à l’étranger, dans l’Union européenne et hors de l’Union européenne.
Ces dispositions devront lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux (les démarches administratives sont faites par l’employeur) comparables à ceux qui sont de règle en métropole et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d’origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.
Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel spécialement embauché pour exercer son activité hors de France.

Article 46 - Salariés résidant dans un département métropolitain et appelés à travailler dans un département d’outremer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises

Les modalités pour les salariés résidant dans un département métropolitain et appelés à travailler dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises, devront faire l’objet de dispositions particulières soit par accord d’entreprise, soit par contrat de travail, ou avenant.
Ces dispositions pourront définir notamment les conditions de travail et de séjour du personnel appelé à l’initiative de son employeur à travailler dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises.
Ces dispositions devront lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables à ceux qui sont de règle en métropole et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d’origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.
Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel spécialement embauché pour exercer son activité dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint- Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises.

Article 47 - Entreprises extérieures

Tout employeur qui envisage de faire appel à des entreprises extérieures, pour certains travaux à effectuer dans son entreprise, est tenu de respecter les règles prévues en la matière par la réglementation en vigueur et notamment par les articles L. 4511-1 et R. 4511-1 du code du travail.

 

CHAPITRE XV - MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS D’INTÉRESSEMENT, DE PARTICIPATION, D’ÉPARGNE SALARIALE ET DE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS

Article 48 - Participation. – Intéressement. – Plan d’épargne. – Compte épargne-temps

Participation
Pour toutes les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale et soumises à l’obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation au niveau de l’entreprise.

Intéressement
Afin d’associer les salariés aux performances de l’entreprise, un accord d’intéressement peut être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Plans d’épargne salariale
Un ou plusieurs plans d’épargne salariale peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur attachées à ce type de dispositif. L’alimentation du ou des plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d’intéressement et de participation, ou de versement volontaire et, éventuellement, par un abondement de l’entreprise.

Compte épargne-temps
Une négociation sera engagée au niveau de la branche sur ce sujet.

CHAPITRE XVI - CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 49 - Durée du préavis à l’expiration de la période d’essai dans le cadre de la démission ou du licenciement et autorisation d’absence pour recherche d’emploi

Ouvriers et employés

La durée du préavis en cas de licenciement est, sauf cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou d’accord entre les parties, fixée à 2 mois.
La durée du préavis en cas de démission est fixée à 1 mois. Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
En cas de licenciement ou de démission, et en l’absence d’accord entre les parties sur une période plus courte, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis. En cas de démission, un justificatif devra être fourni par le salarié pour prouver qu’il a effectivement trouvé un nouvel emploi. Aucune indemnité ni salaire ne sont dus par les parties au titre de la période de préavis non exécutée.
En cas de licenciement économique, le salarié licencié qui a trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur et ce sous un délai de prévenance de 1 semaine, quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis. Aucune indemnité ni salaire ne sont dus par les parties au titre de la période de préavis non exécutée.
Pendant la période de préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une durée égale à 45 heures par mois. Ce temps pourra être regroupé en totalité ou en partie en fin de préavis, après accord entre les parties. À défaut d’accord entre les parties, ce temps sera pris, à raison de 2 heures par jour fixées par l’employeur. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir de ces dernières dispositions.
Les absences pour recherche d’emploi ne donneront pas lieu à réduction de salaire.

Techniciens et agents de maîtrise

La durée du préavis en cas de licenciement est, sauf cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou d’accord entre les parties, fixée à 2 mois.
La durée du préavis en cas de démission est fixée à 2 mois. Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
En cas de licenciement, et en l’absence d’accord entre les parties sur une période plus courte, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui a trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis. Aucune indemnité ni salaire ne sont dus par les parties au titre de la période de préavis non exécutée.

En cas de licenciement économique, le salarié licencié qui a trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur et ce sous un délai de prévenance de 1 semaine, quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis. Aucune indemnité ni salaire ne sont dus par les parties au titre de la période de préavis non exécutée.
Pendant la période de préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une durée égale à 45 heures par mois. Ce temps pourra être regroupé en totalité ou en partie en fin de préavis, après accord entre les parties. À défaut d’accord entre les parties, ce temps sera pris, à raison de 2 heures par jour fixées par l’employeur. Le salaire ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir de ces dernières dispositions.
Les absences pour recherche d’emploi ne donneront pas lieu à réduction de salaire.

Cadres

La durée du préavis en cas de démission ou de licenciement est, sauf cas de force majeure, de faute grave ou lourde, fixée à 3 mois. En cas de démission, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
En cas de licenciement, et en l’absence d’accord entre les parties sur une période plus courte, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre licencié qui a trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis. Aucune indemnité ni salaire ne sont dus par les parties au titre de la période de préavis non exécutée.
En cas de licenciement économique, le cadre licencié qui a trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur et ce sous un délai de prévenance de 1 semaine, quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis. Aucune indemnité ni salaire ne sont dus par les parties au titre de la période de préavis non exécutée.
Pendant la période de préavis en cas de licenciement, le cadre est autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une durée équivalente à 12 demi-journées par mois. Ce temps pourra être regroupé en totalité ou en partie, après accord entre les parties. À défaut d’accord entre les parties, ce temps sera pris une fois sur deux selon les volontés respectives de l’employeur et du cadre. Le cadre ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir de ces dernières dispositions.
Les absences pour rechercher d’emploi ne donneront pas lieu à réduction de salaire.

Article 50 - Indemnités de licenciement

Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis à condition qu’il justifie d’une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification du licenciement. Son montant s’établit comme suit :
– 1/5 de mois de salaire par année de service pour chacune des 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année de service de 11 à 20 ans inclus ;
– 1 demi-mois pour chacune des années suivantes.
L’indemnité ne pourra pas être supérieure à 12 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d’activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Article 51 - Départ à la retraite

Le départ à la retraite, à l’initiative du salarié, s’effectue dans le cadre des lois et décrets en vigueur. En cas de départ à la retraite, le salarié doit informer par écrit l’employeur en respectant le délai de préavis conventionnel prévu dans le cadre du licenciement avant la date de son départ.
Une indemnité de départ en retraite sera versée au salarié, répondant aux deux conditions suivantes :
– avoir au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– prendre sa retraite à l’âge légal de départ à la retraite.
L’indemnité sera la suivante :
– après 10 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire ;
– après 15 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire ;
– après 20 ans d’ancienneté : 2,5 mois de salaire ;
– après 30 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire.

Article 52 - Mise à la retraite

L’employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 67 à 69 ans devra l’interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord, il peut être mis à la retraite.
En cas d’absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, ou à défaut d’avoir respecté les formalités requises, l’employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l’année qui suit la date de son anniversaire.
Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l’année suivante et cela chaque année jusqu’aux 69 ans inclus du salarié. Atteint l’âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s’opposer à sa mise en retraite par l’employeur.
L’employeur est tenu de respecter le préavis légal prévu en cas de licenciement.
Le salarié perçoit une indemnité de mise à la retraite égale à l’indemnité légale de licenciement.

Article 53 - Rupture conventionnelle du contrat de travail

Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement.
À l’occasion de la rupture conventionnelle, l’indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

 

Fait à Paris, le 19 janvier 2017.

ANNEXE

Formation professionnelle :


– accord du 27 octobre 1995 portant création d’une commission paritaire nationale de l’emploi (non étendu) ;
– accord du 29 juin 2010 portant création de l’OPCA 3 + (étendu par arrêté du 24 février 2012, Journal officiel du 29 février 2012) ;
– accord du 27 avril 2010 relatif à la répartition des fonds à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) (étendu par arrêté du 17 mai 2011, Journal officiel du 24 mai 2011) et son avenant n° 1 du 28 novembre 2012 à l’accord du 27 avril 2010 relatif à la répartition des sommes versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– accord du 26 octobre 2010 relatif à la collecte des contributions formation (étendu par arrêté du 27 novembre 2011, Journal officiel du 3 janvier 2012) ;
– accord du 28 novembre 2012 sur le bilan de compétences et le passeport orientation et formation;
– accord du 4 décembre 2013 relatif à la répartition des fonds à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– accord du 20 mai 2015 relatif à la collecte des contributions formation ;
– accord du 8 juillet 2015 sur la formation professionnelle tout au long de la vie (étendu par arrêté du 29 février 2016, Journal officiel du 8 mars 2016) et avenant n° 1 du 26 mai 2016 ;
– accord du 28 janvier 2016 sur l’entretien professionnel (étendu par arrêté du 4 octobre 2016, Journal officiel du 19 octobre 2016) et avenant n° 1 du 7 décembre 2016 (demande d’extension effectuée) ;
– accord du 7 juillet 2016 relatif à la collecte des contributions formation (demande d’extension effectuée).

Commission paritaire de validation :

Accord du 15 juin 2011 relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire de branche de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés (étendu par arrêté du 10 février 2012, Journal officiel du 18 février 2012).

Contrat de génération :

Accord du 8 juillet 2015 relatif au contrat de génération dans les industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles (étendu par arrêté du 29 février 2016,
Journal officiel du 8 mars 2016). Panel entreprise réalisé par le service opérationnel de l’observatoire de l’OPCA de branche (voir art. 43, égalité professionnelle).

Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction en date du 8 décembre 2015

Elle a été étendue par arrêté du 21 mars 2017 et est donc applicable à toutes les entreprises de la branche.

TELECHARGER L'ARRÊTÉ

pdfArrêté du 21 mars 2017 portant extension de la ccn du Négoce des matériaux de construction

 

TITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES


ARTICLE 1-1 : CHAMP D'APPLICATION

 

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national y compris les DOM les rapports entre employeurs et l’ensemble des salariés quel que soit leur statut :

- des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros de bois et de matériaux de construction » correspondant au code APE 4673A,

- des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros d’appareils sanitaires et produits de décoration » correspondant au code APE 4673B,

- des intermédiaires du commerce en bois et matériaux de construction correspondant au code APE 4613Z, issus de la NAF révisée 2,

- des sociétés holding, lorsque leur activité vise à l’encadrement et au contrôle de sociétés relevant du code APE ci-dessus,

- des centrales d'achat non alimentaires dès lors que leur activité vise à gérer et à encadrer des entreprises ayant une activité en « commerce de gros de bois, de matériaux de construction et d'appareils sanitaires ».

A titre indicatif, les principales familles de matériaux de construction pouvant être commercialisées par les entreprises de négoce en matériaux de construction sont les suivantes :

- poudres, agrégats, béton, éléments de structure,

- couverture, étanchéité,

- travaux publics, assainissement, épuration,

- matériaux de construction plastique,

- menuiseries intérieures et extérieures,

- cloisons, plafonds,

- bâtiments préfabriqués,

- verre plat et de miroiterie,

- isolation bâtiment, isolation industrie,

- carrelage et revêtements,

- sanitaires,

- bois, panneaux et produits dérivés,

- produits de la transformation primaire et secondaire du bois,

- chauffage,

- outillage, électricité, quincaillerie,

- peinture, bricolage décoration, équipements de jardin...

Il est rappelé que le code APE attribué par l'INSEE est donné à titre indicatif et n'a que la valeur d'une présomption, seule l'activité réelle principale de l'entreprise détermine, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, son assujettissement à un texte conventionnel.

 

ARTICLE 1-2 : SUBSTITUTION AUX DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES EXISTANTES - ENTREE EN VIGUEUR

 

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension au journal officiel.

Les parties signataires ont convenu de rénover et de fusionner les trois conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction (IDCC : 398, 533, 652) et les dispositions relatives au temps de travail.

Par conséquent, la présente convention collective vient annuler et remplacer les textes ci- dessous visés :

- convention collective nationale des ouvriers du négoce des matériaux de construction du 17 juin 1965 mise à jour par avenant n°38 du 22 avril 1983 ( IDCC 398)

- convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du négoce des matériaux de construction du 17 novembre 1969, mise à jour par avenant n°38 du 22 avril 1983 (IDCC : 533)

- convention collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction du 21 mars 1972 (IDCC : 652)
- Accord du 23 juin 1999 relatif à la réduction, l’organisation du temps de travail et l’emploi,

 

ARTICLE 1-3 : REVISION – DENONCIATION - FORCE OBLIGATOIRE DE L’ACCORD

 

Article 1-3-1 : Révision


La présente convention peut être révisée sur demande exprimée par tout signataire, par lettre recommandée avec AR, accompagnée d'un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront s'engager dans les trente jours suivant la date de la demande de révision des organisations syndicales représentatives.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.

Article 1-3-2 : Dénonciation

La présente convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée par lettre recommandée, avec avis de réception, à la connaissance des autres parties. La partie dénonçant la convention devra, sous peine de nullité, accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur les points ayant provoqué la dénonciation.

Article 1-3-3 : Force obligatoire

Les accords collectifs de groupe, d’entreprises ou d’établissements de la branche du négoce des matériaux de construction ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective, en tout ou partie, sauf dispositions plus favorables aux salariés(es).

 

ARTICLE 1-4 : DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION

 

Article 1-4-1 : Engagements des employeurs et des salariés

Les employeurs s’engagent pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail et notamment l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline, la classification et la rémunération :

- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales,

- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l'origine du salarié.

Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés, leur appartenance ou non à un syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis, ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.

Article 1-4-2 : Participation aux commissions paritaires professionnelles instituées par la présente convention

A) Nombre d’instances paritaires et nombre de représentants des organisations

Instance paritaire Nombre de représentants des organisations syndicales Nombre de réunions/an à titre indicatif
CPN (commission paritaire nationale) représentantspar organisation syndicale 6 à 10 réunions
Jury paritaire CQP-VAE 1 titulaire  et  1  suppléant par organisationsyndicale 4 réunions (le jour même de la CPNEFP)
CPNEFP           (commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle) 1 titulaire  et  1  suppléant par organisationsyndicale réunions
CPV (commission paritaire de validation desaccords) 1 titulaire  et  1  suppléant par organisationsyndicale Autant que de besoin
COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION ET DECONCILIATION 2représentantspar organisationsyndicale Autant que de besoin

B) règles de fonctionnement des instances paritaires

Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.

Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants, 2 jours ouvrés avant la réunion.

Il est prévu qu’à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.

C) autorisation d’absence pour participer aux réunions paritaires

Tout employeur, ou son représentant, d’un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d’une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d’absence en vue d’y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.

A l’appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l’instance professionnelle à l’initiative de la réunion, précisant le jour, l’objet, l’heure et lieu de la réunion paritaire.

Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l’entreprise

La durée de l’absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d’heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l’accomplissement de ses missions.

D) Des autorisations d'absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci

E) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.

Article 1-4-3 : Indemnisation des réunions paritaires

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies à l’accord de branche du 11 février 2013.

 

ARTICLE 1-5 : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) ET ACTIVITES SOCIALES

 

Article 1-5-1 : Mise en place des IRP

Dans chaque établissement, il est mis en place, conformément aux textes légaux en vigueur, des institutions représentatives du personnel.

Lorsque des élections devront être organisées, l’employeur sera tenu de respecter les délais légaux de telle sorte que le ou les nouveaux représentants du personnel soient élus avant l'expiration du mandat de leurs prédécesseurs.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé sera payé au salaire effectif.
Dans la limite du temps prévu par la loi pour l'accomplissement de leur fonction, les membres des IRP pourront s'absenter de leur travail après en avoir averti au préalable leur supérieur hiérarchique.

Article 1-5-2 : Protection des IRP


L'exercice de la fonction ne peut être une entrave aux revalorisations salariales, à l'avancement ou à la promotion professionnelle, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni constituer un motif de mutation de service.

Les représentants du personnel, titulaires ou suppléants, élus ou désignés, bénéficieront avant, en cours et à l’expiration de leur mandat, de la protection prévue par les textes légaux en vigueur.

Article 1-5-3 : Activités sociales


En sus du budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise fixé légalement à 0,2% de la masse salariale brute, il est alloué pour le financement des activités sociales et culturelles du personnel un budget minimum de 0,2% de la masse salariale brute pendant la première année suivant la signature de la présente, porté à 0,3% la seconde année suivant la signature, puis à 0,4% minimum à compter de la troisième année.

Les crédits prévus à ces budgets seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles activités ou la participation à des activités interentreprises.

Article 1-5-4 : Détachement syndical

Un (ou des) salarié peut être mis à disposition d’une organisation syndicale pour exercer une fonction syndicale au titre de permanent.

Pendant cette mise à disposition, les obligations de l’employeur à l’égard du salarié sont maintenues.

A l’expiration de sa mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, intégrant les augmentations moyennes annuelles attribuées dans l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur devra organiser, au retour du salarié, un entretien visant à faire le point sur :
- le poste de travail retrouvé,
- les conditions de travail,
- les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle,
- les besoins de formation, et le cas échéant de mise à niveau.

Article 1-5-5 : Panneaux d'affichage

Des panneaux d'affichage apposés à l'intérieur de l'entreprise et/ou établissement, dans un endroit proche de l'accès destiné à l'entrée et à la sortie du personnel, seront réservés aux communications syndicales et à celles des IRP.

Conformément à l’article L2142-3 du code du travail, un exemplaire de ces communications sera remis à l’employeur, simultanément à l’affichage.

Pour autant, cela ne confère à l’employeur aucun droit de contrôle, ni a priori ni a posteriori.

 

ARTICLE 1-6 : EMBAUCHE

 

Pour chaque embauche, l'employeur fait procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Les employeurs informent, par priorité et par tous moyens, les salariés de l'entreprise d'un échelon inférieur ou équivalent, ou des salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises, des places vacantes

Lors de l'entrée en fonctions, le salarié reçoit un document écrit indiquant impérativement et au minimum :
- l’identité des parties,
- la nature du contrat de travail,
- la mention de la Convention Collective applicable,
- la date de début du contrat de travail,
- la durée et les conditions de la période d'essai s’il en est instituée une,
- le titre du salarié et la fonction exercée,
- la qualification et la classification au regard de la CCN,
- la durée du travail,
- le lieu ou les lieux où la fonction est exercée,
- la rémunération et ses accessoires, et, éventuellement, les éléments de la rémunération forfaitaire,
- les modalités d’attribution et de détermination des congés payés,

Eventuellement, toute autre clause spécifique :
- une mise à disposition d’un véhicule,
- une clause de non concurrence,
- l’énumération des avantages en nature,
- une délégation de pouvoirs écrite déterminant précisément l’étendue des responsabilités, des pouvoirs délégués, et des moyens accordés pour les assumer, outre les modalités de soutien et de compte rendu de l’exercice de celles-ci
- une clause de mobilité géographique, sous réserve de remplir les conditions suivantes au moment de sa mise en œuvre : justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché, ne portant pas excessivement atteinte à la vie personnelle et familiale, et dans le périmètre géographique défini.

Pour toute mobilité par mutation définitive de poste au-delà de 50 Km, qui contraint le salarié à un changement de résidence du fait de son éloignement, les frais occasionnés pour le déménagement seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.

Pour les mobilités temporaires et au-delà du bassin local d’emploi : lorsqu’à la demande de l’entreprise le salarié est temporairement déplacé dans une autre agence située dans un autre bassin d’emploi, les parties en conviennent préalablement des modalités (frais, durée...).

Toute modification écrite du contrat sera précédée d’un délai de réflexion raisonnable, de deux semaines minimum, sauf accord du salarié. Cette modification fera l'objet d'un accord entre les parties.

Tout salarié, au moment de son engagement, recevra une notice d’information listant l’ensemble des textes conventionnels en vigueur dans la branche et/ou l’entreprise, et le cas échéant, le règlement intérieur lorsqu’il est obligatoire.

L’employeur doit afficher dans chaque agence, notamment :

- le règlement intérieur,
- un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation de la convention collective et de tous les accords collectifs,
- un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation du document unique d’évaluation des risques professionnels,
- les horaires collectifs, les programmes de modulation,
- les coordonnées de l’Inspection du Travail,
- les temps de repos,
- les coordonnées de la médecine du travail,
- les coordonnées des secours d’urgence,
- la liste nominative des membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail,
- l’ordre des départs en congés annuels,
- l’information en matière d’élection des représentants du personnel,
- les consignes en cas d’incendie,
- l’interdiction de fumer dans les lieux recevant du public,
- les dispositions légales relatives à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes,
- la liste des postes disponibles en cas de priorité de réembauchage,

Cet affichage est complété par la mise en ligne sur intranet des documents précités lorsque les entreprises en sont dotées.

 

ARTICLE 1-7 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET REMUNERATION DES JEUNES DE MOINS DE 18 ANS ET DES STAGIAIRES

 

Article 1-7-1 : Temps de travail

A) Les jeunes salariés et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-cinq heures par semaine. Toutefois, à titre exceptionnel, les dérogations peuvent être accordées dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.

B) La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

C) Aucune période de travail ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de quatre heures et demie, avec une pause de quinze minutes au minimum, assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

D) La durée de repos quotidien des jeunes salariés ne pourra être inférieure à douze heures consécutives.

Article 1-7-2 : Rémunération

A) Jeunes de moins de 18 ans :

Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes salariés de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :

- 20 % avant 17 ans ;
- 10 % entre 17 et 18 ans.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler les jours fériés. L'employeur doit en outre leur laisser le temps nécessaire pour suivre des cours professionnels pendant la journée de travail.

B) Stagiaires en entreprises (hors formation professionnelle) :

Il est rappelé qu’aucun stage ne peut être conclu en vue de :
- remplacer un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement,
- exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent,
- faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

La durée des stages est fixée par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

Il est rappelé qu’une gratification doit impérativement être versée aux stagiaires dans les limites minimales prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

Que le stage soit obligatoire ou non, une convention, dont le contenu est précisé par les textes légaux, doit être signée entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.

Le jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d’élève ou d’étudiant. L’entreprise d’accueil est tenue de respecter les obligations suivantes :

- Conditions de travail : L’entreprise d’accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l’entreprise,
- Durée du travail,
- Couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.

Il est rappelé que si le stagiaire est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un stage, faisant l’objet d’une convention avec l’établissement scolaire et/ou universitaire l’intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d’étude, la durée du stage doit être déduite de la durée de la période d’essai.

Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai y compris le renouvellement éventuel.

La durée du stage est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

ARTICLE 1-8 : REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAIL DU DIMANCHE

Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche.

Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée dans l’année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis à 35h (cycle).

Lorsqu’un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d’une compensation, soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d’un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d’un commun accord.

Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.
L’ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d’un temps de repos équivalent dans la semaine qui précède ou qui suit.

ARTICLE 1-9 : JOURS FERIES

Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés :

 le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.

En Alsace Moselle : les salariés bénéficieront de deux jours fériés supplémentaires : le jour du Vendredi Saint et le jour de la Saint Etienne (fêté le 26 décembre)

Dans les DOM, les jours de la célébration de l'abolition de l'esclavage sont des jours fériés : il s'agit du 27 avril à Mayotte, 22 mai en Martinique, 27 mai en Guadeloupe, 10 juin en Guyane et 20 décembre à La Réunion.

Ne peuvent être assimilés aux jours fériés légaux les jours chômés dits de fête locale, les jours constituant des "ponts" entre une fête légale et un dimanche.

Les heures de travail perdues un jour férié légal ne peuvent donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail.

En fonction de l’aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire.

Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l’employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos.

Les journées chômées dites de « pont » peuvent faire l’objet de récupération par l’employeur.

Le 1er mai est chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, l’employeur peut faire travailler les salariés.

Dans cette hypothèse, le travail d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 100% à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25% ou 50%) pour heures supplémentaires.

ARTICLE 1-10 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

A) Congés non rémunérés :

Il est accordé des autorisations d'absence non rémunérées aux salariés qui en feraient la demande, à l'occasion d'événements de famille, dans les conditions prévues par la loi (congé pour enfant malade, de présence parentale, en vue d’une adoption, de solidarité familiale, de soutien familial, en cas de pathologie lourde d’un enfant..).

Ces congés sont également dus lorsqu’il s’agit des enfants à charge du conjoint (marié ou pacsé).

B) Congés rémunérés :

Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés ci-après :
- mariage ou pacs du salarié: 4 jours
- mariage d'un enfant du salarié : 2 jours,
- naissance ou adoption d'un enfant du salarié : 3 jours, dans les conditions prévues aux articles L 3142-1 du code du travail, pris dans une période d’un mois à la date de naissance ou d’adoption. Ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité (article L1225.35 du code du travail).
- décès :
- du conjoint marié ou pacsé, d'un enfant du salarié : 4 jours,
- du père, de la mère : 2 jours,
- d'un frère, d'une sœur, d'un grand-parent, d'un petit-enfant, d'un oncle, d'une tante, d’un enfant du conjoint marié ou pacsé, d'un beau-parent, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un beau-frère, d'une belle-sœur : 1 jour.

- en cas d’hospitalisation d’un enfant (ou enfant du conjoint marié ou pacsé), âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation : 1 jour par an.

Ces congés :
- doivent être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l’évènement,
- n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel, pour le calcul des heures supplémentaires et pour la détermination de l’ancienneté du salarié.

ARTICLE 1-11 : REMUNERATION

La rémunération des salariés est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Le paiement sera effectué une fois par mois.
Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant au travail déjà accompli (ex : pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle).

ARTICLE 1-12 : CLASSIFICATION DE LA BRANCHE DU NEGOCE DES MATERIAUX DE CONSTRUCTION

Article 1-12-1 : Seuils d'accueil des diplômes professionnels

Le diplôme, s’il reconnaît un savoir théorique, une aptitude et un potentiel, doit s’associer à l’expérience et à la pratique professionnelle afin de permettre la reconnaissance d’un niveau de qualification initiale connecté à la réalité de la fonction exercée et des principes de compétence, d’autonomie, d’initiative, et de responsabilité, visés à l’article 3.
Le diplôme est l’un des critères classant pris en compte dans les conditions définies ci-après.

Article 1-12-2 : Evolution de carrière et formation professionnelle

La nouvelle grille de classification doit permettre une réelle promotion des salariés(es) des entreprises de la profession.

La formation professionnelle continue est un droit reconnu pour tous les salariés(es).
Elle doit être développée pour répondre aux besoins des salariés(es), des entreprises et aux évolutions technologiques et ce notamment en application de l’accord de branche portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 27 octobre 2004.

Le plan de formation de l'entreprise doit tenir compte de cette organisation afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation générale ou qualifiante.

Chaque année, ce plan de formation devra faire état du cas des salariés(es) n'ayant pas bénéficié de 40 heures de formation au cours des quatre années précédentes. L'employeur ou son représentant examinera avec les intéressés(es), en particulier lors des entretiens professionnels individuels d’évaluation, la possibilité de proposer des formations adaptées à leur situation et à celle de l’entreprise.

Article 1-12-3 : Mise en œuvre de la grille dans les entreprises

Les représentants du personnel auprès des salariés(es) sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.

A cette fin, l'employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :

- le calendrier,
- les modalités de fixation et de révision des classifications,
- les principes de classement,
- les modalités d'information des salariés(es).

La classification doit être fixée dans le contrat de travail.

Un examen, au plus tard tous les deux ans, doit être effectué de l’ensemble des classifications dans l’entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l’évolution des fonctions et des critères visés.
Le représentant de l’entreprise fera part au salarié(e) des résultats de cet examen au cours d’un entretien professionnel individuel d’évaluation.
L’absence de réponse du salarié dans les quarante-cinq jours de la remise du bulletin de paie, matérialisera son accord.
En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité. Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du salarié(e).
Le bulletin de salaire portera indication du Niveau et de l'Echelon.

Article 1-12-4 : Assistance et recours

Chaque salarié(e) peut faire valoir à son employeur, par entretien ou par lettre, toute réclamation motivée sur le classement notifié, et ce dans les quarante-cinq jours visés ci- dessus, nonobstant le respect des dispositions légales et réglementaires.
Dans un délai d'un mois, l'employeur devra faire connaître par écrit sa décision motivée.

Il est rappelé qu’en application du droit commun, l’entretien est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, et que l'intéressé(e) pourra se faire assister par une personne de son choix, un délégué syndical ou du personnel, appartenant au personnel de l'entreprise, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. Si l'entretien nécessite le déplacement du salarié(e) et/ou de la personne qui l'assiste, l'employeur indemnisera à hauteur des frais engagés.

Article 1-12-5 : Bilan et suivi des classifications

Les problèmes généraux et les particularités d'application de la grille de classification seront examinés :

- par les délégués syndicaux dès sa mise en application et ensuite notamment à l'occasion de la négociation annuelle prévue par l'article L 132-27 du Code du Travail
- par les représentants du personnel selon leurs attributions (CE, DP, CHSCT).

ARTICLE 1-13 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET DIVERSITE SOCIALE

Article 1-13-1 : En matière de recrutement

Les entreprises doivent assurer un recrutement équilibré, et les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate doivent reposer sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

Dans cet esprit, les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

Les entreprises s’engagent à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et de garantir l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.

En matière de recrutement via les contrats en alternance et les stages, les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Chaque année l’OPCA et/ou la FNBM rendra compte des évolutions en la matière à la CPNEFP.

L’état de grossesse d’une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai.
D’une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Article 1-13-2: Egalité salariale entre les hommes et les femmes

Article 1-13-2-1 : Réalisation d’un état des lieux de la situation salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes

Un diagnostic de l’égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sera dressé sur la base d’indicateurs pertinents qui figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP et qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.

Il est convenu que ces nouveaux critères de mesure seront construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration avec l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications.

Par ailleurs, les entreprises de 300 salariés et plus doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.

De plus, il est proposé aux entreprises de définir des indicateurs complémentaires, sous réserve de leur pertinence au contexte de l’entreprise, et pour analyser plus précisément la situation comparée des femmes et des hommes.

Article 1-13-2-2 : Garantie de l’égalité des rémunérations

Il est rappelé qu’à l’embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes.

Les entreprises, soumises à l’obligation annuelle de négocier les salaires, devront procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place, et ce sur la base de critères de métier, de classification, d’expérience dans le poste et de compétences.

Cet état des lieux permettra à l'entreprise de déterminer, avec les organisations syndicales, et les institutions représentatives du personnel, si elles existent, les moyens affectés à la réduction des écarts éventuels de salaire entre les hommes et les femmes, afin d'aboutir au 31 décembre 2010 à une égalité salariale réelle, au cas par cas, dans l'entreprise pour un même métier et un même coefficient de la classification de la convention collective nationale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.

Les entreprises s’engagent à garantir, au-delà du 31 décembre 2010, le maintien de l'égalité globale entre les hommes et les femmes dans la même catégorie telle que précédemment définie.

Elles doivent également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés(es) à temps partiel, celles-ci devant être proportionnelles à celles des salariés(es) qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.

Enfin, il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Article 1-13-3 : En matière de promotions

Les entreprises s’engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

C’est pourquoi, les entreprises devront sensibiliser leurs gestionnaires des ressources humaines sur le nécessaire respect du principe de non-discrimination et ce afin de :
- garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés(es),
- porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes à pourvoir en interne notamment les postes de management ou à responsabilités,
- mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un même potentiel afin de mesurer leur accès aux postes à responsabilité,
- favoriser, lors de tout processus d’évaluation, l’accession des femmes ou des hommes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle pour elles ou eux.
Il est rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières.

Article 1-13-4 : En matière de formation professionnelle

De manière générale, l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés(es), et ce quels que soient, leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle...

C’est pourquoi les entreprises doivent :

- porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l’élaboration du plan de formation,
- désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont une priorité dans le cadre de la période de professionnalisation,
- organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental,
- assurer la promotion des actions de formation qualifiantes et / ou diplômantes à destination des salariés (es) qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés,
- organiser les formations en prenant compte les contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisant, éviter l’éloignement géographique, les formations en fin de journée..),

La période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

Les entreprises veilleront à former toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de ces formations.

Article 1-13-5 : En matière de représentation du personnel

Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l’entreprise) s’engagent, lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral et de l’établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures.

Egalement, les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de leur désignation.

Les comités d'entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.

Cette représentation équilibrée visée par le présent article s’efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.

Article 1-13-6 : Articulation de la vie professionnelle et familiale

Article 1-13-6-1 : conditions de travail pendant la grossesse

Il est rappelé aux entreprises que l'état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Enfin, le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

Avant le départ en congé de maternité, il est laissé la possibilité aux entreprises d’organiser, un entretien afin notamment d’organiser l’absence du salarié et ses perspectives de retour.

Il est précisé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée.

Article 1-13-6-2 : retour de congé de maternité ou d’adoption

Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d’adoption sont considéré comme du temps de travail effectif pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- l’ouverture des droits à congés payés,
- la répartition de l’intéressement /participation.

Sur ce point, les entreprises sont tenues d’intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l’intéressement/participation.

En matière de congés payés, la salariée (ou le salarié en cas de congé d’adoption) ne perd pas ses droits et pourra en bénéficier, après la période de référence, et ce quelque soit la période retenue dans l’entreprise.

Il est rappelé que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

La salariée doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.

Au retour du congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, au plus tard dans le mois qui suit, un entretien doit être organisé entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

- le poste de travail retrouvé,
- les conditions de travail,
- les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).

Il est rappelé que les femmes de retour de congé maternité sont éligibles prioritairement aux périodes de professionnalisation.

Les temps d’absence ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés (es).

Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l’intéressé(e).

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés(es) relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Il est précisé que les salariés(es) de la « même catégorie » sont ceux relevant du même coefficient pour le même type d’emploi.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes dans ce cas, il conviendra de prendre en compte les salariés(es) relevant du même niveau dans la classification.

A défaut, s’il n’y a pas au moins deux personnes relevant du même niveau, il conviendra de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié(e).

Il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Horaires de travail :

Les entreprises sont invitées à prendre en compte dans l’organisation du temps de travail les obligations des salariés (es) liées à leur vie familiale et étudier la mise en place de services ou aménagements permettant de répondre notamment aux problèmes de garde d’enfants.

Pour ce faire, les entreprises doivent éviter :

- la répartition d’horaires incompatible avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés, samedi...).
- les amplitudes horaires, les dépassements d’horaires,
- l’organisation de réunions incompatibles avec la vie de famille (le soir, à l’extérieur, autre zone géographique..),

L'aménagement de l'organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.

Chaque salarié (e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité, au bénéfice du (ou de la) salarié (e), compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause-déjeuner, etc...

Article 1-13-7 : Le congé de paternité

Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption.
Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L1225-35 du code du travail.

Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.

Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article R313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d’une ancienneté de trois ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
- le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,
- et les prestations journalières versées par la sécurité sociale.
Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

L'article s'applique aux congés déclarés à compter de la date d'application du présent accord.

Enfin, les parties conviennent que le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- l’ouverture des droits à congés payés,
- la répartition de l’intéressement /participation.

Article 1-13-8 : Congés pour enfant malade

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d’un congé d’une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le congé est porté à 5 jours si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.

Il est laissé la faculté à chaque entreprise d’octroyer à leur personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade.

Enfin, les entreprises sont incitées, au cas par cas, à accorder des congés sans soldes en cas de pathologie lourde.

Article 1-13-9 : Congés en cas de maladie, handicap ou dépendance d’un enfant ou proche

Il est rappelé aux entreprises l’existence de dispositifs permettant aux salariés d’aménager leurs carrières professionnelles et de s’absenter de l’entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles.

Congé de présence parentale (art L1225-62 du code du travail) : le (ou la) salarié(e) peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.

Congé de soutien familial (art L3142--22 du code du travail): il est destiné à s’occuper d’un parent (descendant/ascendant/conjoint...) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’1 an sur l’ensemble de la carrière.

Congé de solidarité familiale (art L3142--16 du code du travail) : permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Il est précisé qu’à l’issue des congés ci-dessus visés le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au mois équivalente.

Article 1-13-10 : Le temps partiel choisi

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s’engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l’entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l’intéressé.

Les salariés(es) occupant un emploi à temps partiel doivent être traités (es) comme les salariés (es) à temps complet en matière de formation, d’évolution de carrière et salariale.

Les salariés (es) à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.

Les entreprises s’engagent à analyser afin d’organiser la charge de travail et d’assigner aux salariés(es) des objectifs réalisables avec les horaires pratiqués.

Les entreprises devront favoriser la répartition des horaires permettant ainsi aux salariés(es) à temps partiel soit de cumuler un autre emploi à temps partiel soit de gérer au mieux leur temps disponible pour le consacrer à leur vie familiale et personnelle.

Aucune journée de travail d’un (e) salarié (e) à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d’une interruption d’activité à l’intérieur d’une même journée, cette interruption d’activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.

Toute modification de la répartition de la durée du travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.

Article 1-13-11 : Egalité d’accès à l’emploi et maintien des personnes handicapées

Les actions en faveur des personnes handicapées doivent s’inscrire dans la politique de ressources humaines de chaque entreprise.

La négociation d’un accord d’entreprise est l’occasion d’améliorer les relations sociales dans l’entreprise, d’ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux mais également de bonnes conditions de travail pour le ou la salarié(e) handicapé(e).

C’est pourquoi, les parties signataires encouragent chaque entreprise à négocier des accords prévoyant la mise en place d’un programme annuel ou pluriannuel permettant de :

- favoriser le recrutement de personnels handicapés et/ou mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir les salariés (es) handicapés (es) dans leur emploi, au besoin par une adaptation de ces salariés aux évolutions de leur métier et de leur poste de travail,
- faciliter le reclassement des salariés (es) déclarés inaptes,
- faciliter l’accueil et l’insertion des salariés (es) handicapés (es),
- garantir la mise en conformité avec la législation sur l’accessibilité des locaux, l’équipement sanitaire, accueil, circulation, stationnement...,
- faire appel à des prestataires de services spécialisés et extérieurs à leur cœur de métier, ceci en vue de bénéficier de manière occasionnelle ou régulière de prestations spécifiques et identifiées (ex : aménagement d’espaces verts, fourniture de matériels de bureau, mise sous pli etc..).

Il est précisé aux entreprises qu’elles peuvent solliciter les services de l’AGEFIPH afin de bénéficier d’un diagnostic gratuit et de subventions afin de réaliser toute action nécessaire au développement de l’emploi et de l’intégration des personnes handicapées.

Enfin, une information sera effectuée annuellement sur le nombre de salariés (es) handicapés (es) recrutés (es) au cours de l’année considérée, ainsi que sur leur évolution, auprès des délégués syndicaux (de groupe ou d’entreprise), s’ils existent, au comité de groupe ou d’entreprise, s’il existe, ou à défaut aux délégués du personnel.

Annexe

 

I-      Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dansl’entreprise

1° Conditions générales d'emploi.

a) Effectifs : Données chiffrées par sexe:

—Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD);

— Age moyen par catégorie professionnelle;

 

b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe:

—Répartition des effectifs selon la durée du travail: temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel);

—Répartition des effectifs selon l'organisation du travail: travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end;

 

c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe:

— Répartition par catégorie professionnelle;

—Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois: compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique;

 

d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe:

   Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail;

   Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs: retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement;

 

e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe:

— Répartition des effectifs par catégorie professionnelle;

 

f) Promotion : Données chiffrées par sexe:

— Nombre de promotions par catégorie professionnelle;

— Durée moyenne entre deuxpromotions.

 

g) Ancienneté : Données chiffrées par sexe:

-Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle;

- Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.

2°Rémunérations.

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle:

— Eventail des rémunérations;

— Rémunération moyenne ou médiane mensuelle;

— Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

3°Formation.

Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon:

- le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an;

-la répartition par type d'action: adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.

II-Indicateurs relatifs à lʹarticulation entre lʹactivité professionnelle et lʹexercice de la responsabilité familiale

1°Congés a) Existence dʹun complément de salaire versé par lʹemployeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé dʹadoption;
 

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle:

— Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congésthéoriques.

2° Organisation du temps de travail dans lʹentreprise a) Existence de formules dʹorganisation du travail facilitant lʹarticulation de la vie familiale et de la vie professionnelle;
 

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle:

— Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi;

—Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

 

c) Services de proximité:

—Participation de lʹentreprise et du comité dʹentreprise aux modes dʹaccueil de la petite enfance;

— Evolution des dépenses éligibles au crédit dʹimpôt famille.

NB: Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut sʹagir de fournir des données distinguant:

  1. Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires;
  1. Ou les catégories dʹemplois définies par la classification;
  1. Ou les métiers repères;
  1. Ou les emploistypes.

Toutefois, lʹindicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison dont celui mentionné ci-dessus.

Liste d’indicateurs complémentaires, à titred’exemple

Recrutement etpromotion

. La répartition des candidatures de femmes et d’hommes reçues sur une période d’un an par catégorie professionnelle;

. La comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes/hommes reçues sur une période d’un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauche réalisées sur la même période;

. La comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauches de cadres réalisées sur une période d’un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes des promotions des principales écoles formant des diplômé(e)s recruté(e)s parl’entreprise,

. La répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salarié(e)s à temps partiel.

Durée et organisation du travail Données chiffrées par sexe:

.La répartition des femmes/hommes par grands secteurs d’activité de l’entreprise,

. L’ancienneté moyenne par coefficient et parsexe,

. La répartition du nombre de femmes et d’hommes par tranches d’ancienneté et par position et coefficient conventionnels,

. La répartition en pourcentage femmes/hommes en termes de risque professionnels, pénibilité du travail et caractère répétitif des tâches.

Rémunération

. La comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal par grands secteurs d’activité de l’entreprise et écart de la moyenne,

. La répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel,

. Le nombre de femmes dans les dix plus hautesrémunérations.

Formation

. Les éléments d’analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation.

Conditions detravail

. La répartition en pourcentage femmes/hommes des congésparentaux,

. Le suivi de la répartition en pourcentage femmes/hommes des départs et analyse des causes si l’une des catégories est atypique.

ARTICLE 1-14 : TRAVAIL DE NUIT

La loi définit comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 h et 6 h.

Il est interdit pour les femmes enceintes, pour tout collaborateur de moins de 18 ans, et pour les mères d’enfants de moins de trois ans, sauf demande expresse de leur part validée par le médecin du travail.
En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel.

Le travail de nuit recouvre 3 situations :
- Le travail de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d’heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit.
- Le travail de nuit habituel ou régulier de nuit
- Le travail exceptionnel de nuit

Article 1-14-1 : Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Les entreprises détermineront après consultation du médecin du travail compétent, du CE et des DS, et du CHSCT et des DP pour l’application dans l’établissement concerné :

- les salariés concernés,
- les motifs du recours au travail de nuit,
- les mesures destinées à améliorer les conditions de travail,
- les mesures destinées à faciliter l’articulation de la vie nocturne et la vie familiale, et notamment concernant les moyens de transport,
- les mesures visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes, notamment pour l’accès à la formation professionnelle. Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation proposées et mises en œuvre dans les entreprises.

Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :

- une contrepartie en repos compensateur d’au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées,
- une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base, versée sous la forme d’une prime de travail de nuit,
- une prime de panier égale à 2,5 fois le Minimum Garanti par repas.

L’employeur devra veiller particulièrement à l’organisation des temps de pause, et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les six mois.

Lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude à un poste de nuit, sauf s’il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.

En outre, l’employeur doit veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.

Article 1-14-2 Travail régulier de nuit

Il s’agit du travail de nuit régulier ou habituel, relevant de l’horaire de travail du salarié, mais inférieur aux seuils relatifs au travailleur de nuit défini ci-dessus.

Le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos compensateur d’au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées, ainsi qu’une majoration salariale au minimum de 20% du salaire de base versée sous la forme d’une prime de travail de nuit
Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2, 5 fois le Minimum Garanti.

Article 1-14-3 Travail exceptionnel de nuit

Il s’agit du travail exceptionnel de nuit, soit par dépassement de l’horaire initialement prévu sur les plages de nuit, soit par déplacement exceptionnel de l’horaire habituel avant 6h ou après 21H.
Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21 h et 6 h ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 % à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations (25% sur les huit premières heures et 50 % sur les suivantes) pour heures supplémentaires.
Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2, 5 fois le Minimum Garanti.

ARTICLE 1-15 : INDEMNITE DE REPAS DES CHAUFFEURS

Lorsque les conditions de travail (déplacement hors des locaux de l’entreprise ou de l’établissement) obligent les chauffeurs à prendre leur repas à l'extérieur, ils perçoivent une

indemnité de repas au moins égale à 2,5 fois le Minimum Garanti par repas, dans les conditions et limite du barème fixé par l’Urssaf.

ARTICLE 1-16: VISITE MEDICALE DES CHAUFFEURS DE POIDS LOURDS (DELIVRANCE ET RENOUVELLEMENT DU PERMIS DE CONDUIRE POIDS LOURDS)


Pour les chauffeurs, ayant un an de présence continue, la visite médicale prévue à l'article R 221-10 du code de la route donne lieu :
a) Au remboursement du coût de la visite ainsi que du coût du déplacement.
b) A l'assimilation à du temps de travail effectif du temps nécessaire à cette visite (maintien du salaire de l'intéressé).

ARTICLE 1-17 : BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de paie des salariés comportera en sus des énumérations prévues à l'article R. 3243-3 du code du travail, au minimum :

- le nom et l'adresse de l'employeur,
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale,
- le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (n° SIRET)
- le Code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié,
- la qualification de l'intéressé,
- la période de travail,
- le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal/heures supplémentaires, complémentaires...), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours,
- la nature et le montant des accessoires de salaire,
- la nature et le montant des diverses primes,
- les droits et solde de congés payés.

Il est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minima conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur.

En accord avec le salarié, le bulletin de paye peut être dématérialisé.

ARTICLE 1-18 : ANCIENNETE


L’ancienneté est déterminée par le temps passé continu dans les différents établissements de l'entreprise, y compris en cas de temps partiel.

L’ancienneté ainsi définie sert au calcul de la prime d’ancienneté, des minima conventionnels et des indemnités conventionnelles de rupture.
Les congés et absences ci-dessous sont pris en compte pour la détermination de l'ancienneté :

- l’absence à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle,
- pour maladie (donnant lieu à indemnisation conventionnelle par l’employeur),
- congé de maternité ou d'adoption,
- congé de paternité,
- congés payés annuels,
- congés spéciaux pour évènements familiaux,
- congé individuel de formation,
- congé de formation économique, sociale et syndicale,
- congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
- congé de formation des jeunes travailleurs,
- congé de présence parentale et congé parental d'éducation pour moitié,
- congé de solidarité internationale,
- congé de solidarité familiale,
- périodes non travaillées issus des contrats intermittents.
Si un salarié est licencié puis réengagé en application d’une priorité de réembauchage, la période antérieure à ce licenciement est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

ARTICLE 1-19 : MATERNITE /ADOPTION

Article 1-19-1 : Maternité/Adoption

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d’organiser un entretien, afin notamment de préparer l’absence du salarié(e) et ses perspectives de retour.

En cas de changement d'emploi nécessité par son état de grossesse médicalement constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire de la catégorie d'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.

Ce changement étant nécessité par l'état de l'intéressée, celle-ci, sauf accord contraire, reprendra après l'accouchement l'emploi qu'elle occupait antérieurement à sa grossesse.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé.

Il est précisé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte

de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée.

Les salariés(es), en congé de maternité ou d’adoption, auront droit à un repos tel que défini par les textes légaux et réglementaires. Il est rappelé que le nombre de semaines ainsi fixé par les textes varie selon l’état pathologique de la femme enceinte, les conditions de l’accouchement, le nombre d’enfants (prématuré, naissances multiples...), ou sur demande de l’intéressé (e) de réduire le congé prénatal.
Après un an de présence dans l'entreprise, la salariée bénéficie, pendant la durée du congé de maternité et au maximum pendant les durées fixées par la loi ( tableau ci-dessous) du maintien de ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de la caisse de retraite et de prévoyance et des organismes dont les cotisations sont assurées au moins en partie par l'employeur.

  Avant l’accouchement (congé prénatal) Après l’accouchement (congé postnatal) Total

1ère/ 2ème naissance

3ème naissance et+

6 semaines

8 semaines

10 semaines

18 semaines

16 semaines

26 semaines

Naissance de jumeaux 12 semaines 22 semaines 34 semaines
Naissance simultanée de plus de deux enfants 24 semaines 22 semaines 46 semaines

Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d'un an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

La salariée bénéficie d'une protection qui annule tout licenciement pendant toute la période de protection, sauf si l'employeur justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Dans ce cas, le licenciement signifié antérieurement ne prend effet qu'à l'issue de la période de protection.
Si le licenciement n’a pas été notifié avant, il ne peut l’être qu'à l'issue de la période de suspension, y compris dans la période de quatre semaines suivant l'expiration dudit congé.

Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- l’ouverture des droits à congés payés,
- les droits ouverts au titre du compte personnel de formation,
- la répartition de l’intéressement /participation.

Sur ce point, les entreprises sont tenues d’intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l’intéressement/participation.

Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer, s’il y a lieu, le salaire de l’intéressé(e). Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés(es) relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Egalement, l’employeur est tenu au plus tard dans le mois qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption, d’organiser un entretien entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

- le poste de travail retrouvé,
- les conditions de travail,
- les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).

Le (la) salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.

Enfin, le (ou la) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel sous réserve de respecter les conditions de fond et de forme prévues par les textes légaux et règlementaires.

ARTICLE 1-20 : JOURNEE D’APPEL A LA DEFENSE

En cas d’appel à la Journée d’Appel à la Défense, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'une journée, sur justificatif. L’employeur ne peut réduire la rémunération mensuelle du salarié ni décompter cette journée sur les congés payés annuels.

ARTICLE 1-21 : CONGES PAYES

Article 1-21-1 : Droit à congés payés - Durée des congés payés

Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) de congés par mois de travail accompli au cours de l’année de référence.

L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire...).

La durée totale du congé exigible au titre des quatre semaines et de la cinquième semaine de congés ne peut excéder trente jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.

Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.

Les jours fériés légaux, sauf s'ils tombent un dimanche, s'ajoutent à ce décompte.

Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.
Les périodes d'absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.

Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

S'ajoutent aux congés principaux :
- les congés pour « évènements familiaux » prévus par les textes légaux et conventionnels,
- les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou l'employeur,
- les congés conventionnels pour ancienneté.

Les salariés justifiant d’une ancienneté suffisante bénéficient d’un complément de congé payé, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :

- 1 jour à compter de 20 ans d’ancienneté,
- 2 jours à compter de 25 ans d’ancienneté,
- 3 jours à compter de 30 ans d’ancienneté. Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.
En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.

Le salarié (e) en cas de maternité, maladie/accident d’origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier, après la période de référence, et ce quelque soit la période retenue dans l’entreprise.

Les femmes âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficieront de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Article 1-21-2 : Organisation des départs en congés payés

L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.

La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.

Le congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.

La cinquième semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.

Elle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. A défaut d'accord, la cinquième semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.

Dans ce dernier cas, la 5ème semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.

Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.
En cas de congés par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service.

Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.

L'employeur fixe à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise.

Au personnel, dont les enfants fréquentent l'école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

L'ordre de départ et de retour est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 1er mars et au plus tard le 1er avril. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

En cas de modification ou d’annulation par l’employeur des départs des congés après le délai cité au dessus, l’entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).

Des dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.

Les salariés n'ayant pas un an de présence dans l'entreprise bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.

Article 1-21-3 : Versement de la prime de vacances

Au moment de leur départ en vacances - du premier départ en cas de fractionnement -, les salariés qui ont au 31 mai de l'année de référence une ancienneté d'un an dans l'entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu'ils auraient effectivement touché.

Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d'absence, inférieur à trente, la prime sera calculée au prorata.

Article 1-21-4 : Dispositions diverses

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de dix huit ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

En cas de fermeture de l'entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n’ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d’une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.
Le montant de l'aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.
Il est rappelé qu’il est également possible pour l’employeur d’accorder aux salariés des congés par anticipation.

En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.

ARTICLE 1-22 : REMPLACEMENT TEMPORAIRE

Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.
Le salarié appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à un mois, l’intégralité d’un emploi dont la rémunération minimale conventionnelle est plus élevée que sa rémunération minimale conventionnelle, perçoit, au moins, une prime mensuelle égale à la moitié du différentiel précité pendant un maximum de trois mois, sans pouvoir excéder le salaire réel de base du salarié remplacé.
Les parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.

Au-delà de 3 mois, la prime sera égale à la totalité de la différence

ARTICLE 1-23 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle et recommandent qu'elle soit facilitée au maximum en usant de toutes les mesures prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.

Si un salarié désire suivre des cours de perfectionnement ou de promotion rentrant dans l'activité de la profession, toutes facilités lui seront accordées par l'employeur.

Au cas où les cours seraient dispensés pendant les heures de travail, l'employeur en assurera la rémunération sous réserve de remboursement dans les conditions prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.

ARTICLE 1-24 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

La procédure de licenciement pour motif économique est régie par les textes réglementaires en vigueur ainsi que la jurisprudence.

Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l'activité de l'entreprise susceptible d'entraîner des licenciements de salariés autres que le personnel de renfort engagé comme tel, l'employeur devra consulter le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d'horaire, repos par roulement, reclassement, etc., ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectif.

Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements pour motif économique, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'employeur avisera les intéressés dès qu'une décision définitive sera prise à leur égard, éventuellement sans attendre les délais légaux dans le souci de faciliter leur reclassement.
Lorsqu'un salarié, licencié dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renonceront réciproquement au reliquat de préavis ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le temps de préavis non exécuté ne sera pas rémunéré. Le contrat de travail prendra alors fin au moment où le salarié quittera effectivement l'entreprise et recevra, de ce fait, un certificat de travail.

ARTICLE 1-25 : CERTIFICAT DE TRAVAIL ET SOLDE DE TOUT COMPTE

Le certificat de travail est quérable : tout salarié recevra, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom, l'adresse et la signature de l'employeur, le nom, l'adresse et la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi occupé ou, en cas d'emploi dans différents postes successifs, la liste de ces emplois et la période de travail effectuée dans chaque emploi, le nombre d’heures de DIF non utilisées et la somme correspondant à ce solde ainsi que le nom de l’OPCA auquel se rattache l’entreprise.

Ce certificat de travail doit également mentionner le lieu et la date de délivrance.

Le solde de tout compte est mis à la disposition du salarié, dans un délai raisonnable et au maximum un mois après la rupture, un reçu pour solde de tout compte répondant aux conditions fixées à l’article L1234-20 du code du travail.

ARTICLE 1-26 : HYGIENE ET SECURITE

Un comité d’hygiène et de sécurité doit être constitué dans tous établissements de cinquante salariés et plus, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent, à titre supplétif, les attributions dévolues au CHSCT et seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

La composition du CHSCT est déterminée selon les modalités visées aux articles L4613-1, L4613-2, L4614-1, R4613-1, R4613-2 et R46141 du code du travail.

L’employeur (ou son représentant) en assure la présidence.

Le secrétaire du CHSCT est désigné parmi les représentants du personnel conformément à l’article R4614-1 du code du travail.

L’ordre du jour des réunions est établi conjointement par le secrétaire et le président du CHSCT.
Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
• L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes,
• La vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées,
• Le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral,
• L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre, ou à la demande motivée de 2 membres, ou à la suite de tout accident ayant entraîné des conséquences graves.

Le refus par le personnel des prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage, entraîne la rupture du contrat de travail.

Douches :
Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes réglementaires en vigueur.
L'entreprise prendra les mesures nécessaires afin d'assurer le respect des dispositions règlementaires en vigueur en matière d'eau potable, cabinets d'aisance, vestiaires et lavabos pour les hommes et les femmes de manière séparée.

ARTICLE 1-27 : AVANTAGES ACQUIS

La présente convention ne peut être une cause de restriction des avantages acquis par les travailleurs, individuellement ou collectivement, dans l'entreprise qui les emploie. Ses clauses se substitueront à celles, moins avantageuses, existantes et de même nature.

ARTICLE 1-28 : PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Les salariés (es) bénéficient d’une couverture obligatoire de prévoyance et frais de santé dont les garanties et les taux seront définis et signés par les partenaires sociaux de la branche dans un delai maximum de deux ans.

ARTICLE 1-29 : COMMISSION D'INTERPRETATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La commission d’interprétation se réunira à Paris.

Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.

Elle se réunira dans un délai maximum de 1 mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation par une entreprise et/ou une organisation syndicale représentative de salariés.

Elle sera composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de salariés dans le champ de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.

Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.

Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.

 

TITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX OUVRIERS-EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE

 

ARTICLE 2-1 : PERIODE D’ESSAI

Article 2-1-1 : Durée et renouvellement de la période d'essai (applicable aux CDI)

Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai. La période d'essai est fixée à :

- deux mois pour les ouvriers et employés (niveaux I, II et III de la classification).
- trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV et V de la classification)

Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit d'une durée maximum équivalente, à condition d’avoir été convenu, d’un commun accord, dans le contrat initial ou la lettre d’embauche.

Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.

Si le salarié est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un CDD, ou d’un contrat intérim, ou d’un contrat d’apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d’essai.

Si le salarié est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un stage, faisant l’objet d’une convention avec l’établissement scolaire et/ou universitaire l’intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d’étude, la durée du stage doit être déduite de la période d’essai.
Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai, y compris le renouvellement éventuel.
Article 2-1-2 : Rupture de la période d’essai : délai de prévenance (CDI/CDD)

Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d’essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :


A) lorsque c’est l’employeur qui décide de mettre fin au contrat :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
- 2 semaines après 1 mois de présence
- 1 mois après 3 mois de présence

B) lorsque c’est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence
- 48 heures à compter de 8 jours de présence

La notification de la rupture de la période d’essai peut être faite jusqu’au dernier jour de la période d’essai, renouvellement inclus, avec indemnisation du délai de prévenance restant éventuellement à courir.

Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent, pour rechercher un emploi, s'absenter à raison de deux heures par jour au cours du préavis. Ces heures fixées d'un commun accord entre les parties ne donnent pas lieu à réduction d'appointements. Elles peuvent, en accord avec l'employeur, être groupées.

Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.

En cas de brusque rupture de la période d’essai par l’une des deux parties, l’une ou l’autre est redevable d’une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectué.

Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.
Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.

ARTICLE 2-2 : MINIMA CONVENTIONNELS

Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur de point et une valeur de partie fixe.

Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du SMIC en vigueur. Enfin, les partenaires sociaux s’engagent à mesurer les écarts de situation, notamment de rémunération, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes, et le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger voire supprimer les disparités

BAREME APPLICABLE AU 1ER JANVIER 2015 EN EUROS

 

Niveau

 

Coef.

 

Salaires minimaux conventionnels

 

Niv.I

 

165

 

1 457,52

  170 1 462,99
Niv.II 180 1 475,31
  195 1 524,76
  210 1 574,22
Niv. III 225 1 623,67
  245 1 689,61
  250 1 706,10
Niv.IV 270 1 772,04
  290 1 837,98
  310 1 903,92
Niv.V 330 1 969,86
  350 2 035,80

ARTICLE 2-3 : PRIME D’ANCIENNETE

Article 2-3-1 : Le principe

La prime d'ancienneté est attribuée aux salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, selon la formule suivante :

Prime d'ancienneté (PA) = coefficient × valeur de point d'ancienneté (VPA) + partie fixe de la prime d'ancienneté (PFPA).

Il est précisé que le montant de la prime d'ancienneté est doublé après 6 ans d'ancienneté, triplé après 9 ans d'ancienneté, quadruplé après 12 ans d'ancienneté et quintuplé après 15 ans d'ancienneté.

La prime d’ancienneté est due à compter du 1er jour du mois de la date anniversaire d’entrée du salarié, déduction faite des périodes d’absences et de suspensions non visées à l’article 16 du chapitre 1.

Article 2-3-2 : Le mode de calcul

Le calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté de la grille des salaires minima conventionnels mensuels.

Ainsi, le montant de la prime d'ancienneté est déterminé à partir d'un barème, distinct de la grille des minima conventionnels mensuels, et qui sera fixé conjointement chaque année dans le cadre des négociations salariales.

Le barème de la prime d’ancienneté est applicable pour la durée légale du travail. Son montant est calculé proportionnellement à l’horaire de travail du salarié (ex : en cas de temps partiel, au prorata du montant...).

Il est précisé que ce barème a pour seul objet de déterminer le montant de la prime d'ancienneté à verser aux salariés.

Article 2-3-3 : Clause de sauvegarde

Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

BAREME APPLICABLE AU 1ER JANVIER 2015

Niveau   coeff 3 ans 6 ans 9 ans 12ans 15ans
I B 165 38,16 76,32 114,48 152,64 190,80

II

A 170 38,47 76,94 115,42 153,89 192,36
B 180 39,17 78,34 117,51 156,69 195,85
C 195 40,56 81,12 121,68 162,26 202,82

III

A 210 41,95 83,91 125,87 167,81 209,77
B 225 43,35 86,69 130,04 173,38 216,73
C 245 45,20 90,40 135,60 180,81 226

IV

A 250 45,67 91,33 136,99 182,66 228,33
B 270 47,52 95,04 142,56 190,09 237,60
C 290 49,38 98,75 148,13 197,50 246,88

V

A 310 51,22 102,46 153,69 204,92 256,15
B 330 53,08 106,17 159,26 212,35 265,43
C 350 54,94 109,89 164,82 219,76 274,71

 

ARTICLE 2-4: CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Article 2-4-1 : Suppression du coefficient 150

Afin de tenir compte de la pratique réelle des entreprises en matière de classification, le coefficient 150 du niveau I de la grille de classification est supprimé.

En conséquence, le personnel classé, au 19 décembre 2006, au coefficient 150 doit respectivement être positionné au coefficient 165 du niveau I de la grille de classification.

Le bilan de l’incidence de la suppression du coefficient 150 du niveau I de la grille de classification figure dans le rapport de branche annuel.

Article 2-4-2 : Régime AGIRC (article 36)

Pour l'appartenance au régime de retraite de l'AGIRC, peuvent relever de l'article 36, annexe I, de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les salariés classés à partir du niveau IV, échelon A (coef. 250), jusqu'au niveau V, échelon C (coef. 350).

Sont visés les collaborateurs techniciens, agents de maîtrise et employés.

Article 2-4-3 : Définition de la classification des ouvriers-employés-techniciens et agents de maitrise

Article 2-4-3-1 : Détermination des niveaux

Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :

-Niveau I
A partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.

-Niveau II
A partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués
- soit par des opérations enchaînées de façon cohérente,
- soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.
Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.

-Niveau III
A partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissances prises des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes qui supposent la maîtrise technique des travaux confiés. Les travaux exécutés s'accomplissent avec une certaine autonomie et impliquent la supervision, la coordination de collègues (sous l’autorité et la responsabilité d’un agent de maîtrise ou d’un cadre) et des responsabilités simples.

-Niveau IV
A partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur les choix des moyens et sur la succession des étapes ; la fonction implique selon les cas :
- soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes,
- soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieurre.

-Niveau V
A partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagné si nécessaire, d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :
- exécution, coordination et contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif... ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités,
- la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d’encadrement de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en oeuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.

Article 2-4-3-2 : Classement
Les salariés à classer sont répartis entre deux catégories :
- ouvriers(ères) et employés (ées) (coef. 165 à 245)
- techniciens (nes) - agents de maîtrise (coef. 250 à 350)
Il est précisé que l'échelon A constitue le seuil initial et minimal à chaque niveau de classification.

La classification ou le passage au niveau supérieur résulte de la prise en considération de critères classant appliqués à la fonction analysée :
- type d'activité : ensemble des tâches confiées au collaborateur,
- compétences, connaissances, formation et/ou expérience requises pour l’exercice de la fonction dans le niveau d’exigence, (il est bien précisé que c’est le niveau requis par le poste et non le diplôme en soi qui détermine le niveau (ex. : un bac+5 exerçant une fonction de chauffeur sera classé en III et non en V ou VI)

L’évolution se fait par acquisition de connaissances (diplôme), et de pratique soit dans l'entreprise (VAE...), soit par la formation professionnelle (CQP, ...).
- autonomie et initiative : part de liberté dans l’action, faculté d’exercer ou non des choix sur les actions et/ou moyens à mettre en œuvre
- étendue des responsabilités dans la fonction : capacité à prendre des décisions, à être garant de ses actes professionnels, des biens confiés, du personnel dont il est chargé, de la sécurité, du respect de l’environnement...
- relations internes et externes : communication ascendante et descendante, représentation et négociation vis-à-vis de l’extérieur

Catégorie OE TAM
Niveau I II III IV V

Type d’activités

.Simples

.Qualifiées

. Complexes et variées,

. Très complexes, réflexion prospective

. Très complexes et polyvalentes, implication dans la direction de l’agence

1

2

3

4

5

Compétences, formation, connaissances, expérience requises

. Lire, écrire,compter

. aptitudes reconnues (Caces, BEP, Bac débutant…) et/ou connaissances et maîtrise des techniques de base

. Permis (PL…), ou diplôme supérieur applicable débutant (BTS, DUT …) expérience et bonne maîtrise des connaissances et des techniques d’exécution

. diplôme supérieur applicable débutant (maîtrise et +) et/ou expérience et ma permettan tl’autonomie

. Diplôme professionnel supérieur et/ou expérience et compétences de haut niveau permettant l’autonomie et la prise en charge des travaux les plus complexes

1

2

3

4

5

Autonomie,initiative

. Exécution d’instructions simples

. Exécution d’instructions avec initiative pour adapter de petits aménagements, obligation de rendre compte

1

2

     

. Exécution d’instructions complexes avec initiative, peut décider de l’ordre d’exécution des tâches et d’actions correctives, contrôle hiérarchique ponctuel lié à  l’avancement dutravail

. Larges initiatives continuelles, choix du processus opératoire, contrôle hiérarchi- que de bonne fin

. Large autonomie et initiatives dans un cadre complexe afin d’atteindre but et résultat attendu, choix des moyens d’action, contrôle hiérarchique de bonnefin

    3

4

5

Responsabilités Soi-même

Travaux techniques

Maîtrise technique, et/ou supervision (coordination…), Exécution de tâches complexes, et/ou encadrement d’équipe Encadrement et organisation de tâches complexes

1

2

3

4

5

Implications dans les relations

-  internes : limitées aux relations dans l’équipe, collatérales et ascendantes : rendre compte

externes :limitées

-       internes et externes : régulières et informatives (collatérales et ascend essentiellement)

-    internes : régulières et fonctionnelles (collatérales et ascendantes, ponctuelle descendantes)

externes : régulières dans le cadre de la fonction, pouvant engager l’agence

-  internes : nécessaires au processus de décision et/ou d’encadrement (ascendantes etdescendantes)

externes : négociation et représentation de l’agence

-  internes : participative aux décisions d’organisation, et/ou d’encadrement    et/ou stratégie de l’agence, (ascendantes et descendantes)

externes : impliquantes

1

2

3

4

5

Total  

Le classement minimum résulte du total des critères :

< 9 : niveau I
= 9 < 14 : niveau II
= 14 < 19 : niveau III
= 19 < 24 : niveau IV
= 24 : niveau V

2-4-3-3 : Evolution de carrière

Pour les ouvriers et les employés, les techniciens et agents de maîtrise classés dans les niveaux de qualification I à V, la progression dans chaque niveau est matérialisée par des échelons.

Elle est réalisée selon les critères suivants, concrétisés par la pratique, l’expérience, la compétence dans le niveau :

Echelon A : pratique, expérience et compétence de base

Echelon B : pratique, expérience et compétence qualifiée
La pratique qualifiée résulte de la capacité du salarié à exercer de manière autonome l’ensemble des tâches et responsabilités confiées relevant du niveau considéré.

Echelon C : pratique, expérience et compétence confirmée
La pratique confirmée résulte de la connaissance et de l’expérience du salarié de la totalité des tâches et responsabilités relevant de sa fonction et du niveau dans la totalité du cycle annuel, utiliser cet acquis dans l’ensemble des situations rencontrées (un des critères peut-être la polyvalence, qui s’entend de l’exercice de plusieurs métiers ou fonctions). Cette expérience permet notamment de confier des missions de tutorat et de formation des débutants dans le même niveau ou niveau inférieur (il est entendu qu’un salarié(e) d’un niveau supérieur a de fait les compétences, pratiques et expériences confirmées lui permettant de tutorer ou former un débutant de niveau inférieur. Ex. un IIIA par rapport à un IIA).

A - OUVRIERS ET EMPLOYES (Coef. 165 à 245)

 

 

NIVEAU

 

LOGISTIQUE

 

COMMERCE

 

ADMINISTRATION GESTION INFORMATIQUE

 

SERVICES TECHNIQUES                                          ET ENTRETIEN

 

PRODUCTION

 

I

 

 

Employé

 

 

Employé

 

 

Employé Standardiste

 

 

Employé deménage

 

 

II

 

 

Cariste magasinier Magasinier Cariste Magasinier vendeur Préparateur                           de commande Réceptionnaire Chauffeur livreur VL

 

 

Commercial             (e) (banque, LS, expo…) Vendeur

 

 

Marchandiseur Assistant

 

 

Standardisteaccueil

 

 

 

 

Administratif. (ve) Aide-comptable

 

Assistant

 

 

Ouvrier d'entretien (Mécanicien Menuisier Electricien…)

 

 

Ouvrier de production opérateur

 

III

 

 

Cariste magasinier Magasinier Magasinier vendeur

 

Préparateur                           de commande Réceptionnaire Approvisionneur Gestionnaire Assistant

 

Chauffeur livreur PL

 

 

Commercial(e)

Agent              technico- commercial

Vendeur

Conseiller de vente Marchandiseur

 

 

Gestionnaire de rayon Assistant

 

 

Secrétaire Administratif.(ve)

 

 

 

Caissier Comptable

 

 

Gestionnaire Assistant

 

Technicieninformatique

 

 

Technicien        d’entretien (Mécanicien

Menuisier Electricien…)

 

 

 

 

 

Gestionnaire

 

 

Technicien de production

B - TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (Coef. 250 à 350)

 

 

NIVEAU

 

LOGISTIQUE

 

COMMERCE

 

ADMINISTRATION GESTION INFORMATIQUE

 

SERVICES TECHNIQUES ET

ENTRETIEN

 

PRODUCTION

 

IV

 

 

Responsable de parc, de dépôt,

des transports approvisionnements de la réception…

 

 

 

 

Logisticien Coordinateur Gestionnaire

 

Assistant

 

 

Responsable

 

 

 

 

Commercial

Agent technico- commercial Conseiller devente

 

Marchandiseur Acheteur Coordinateur Gestionnaire Assistant

 

 

Responsable

 

 

 

 

Agent administratif. Comptable

Secrétaire de direction Technicien informatique Contrôleur de gestion Coordinateur Gestionnaire

 

Assistant

 

 

Responsable

 

 

Conducteur de travaux Techniciens

Coordinateur Gestionnaire

 

 

Assistant

 

 

Responsable

 

 

 

 

 

 

 

Techniciens Coordinateur Gestionnaire

 

 

Assistant

 

V

 

 

Responsable de parc, de dépôt,

des transports approvisionnements de la réception…

 

 

 

 

 

 

 

 

Logisticien Coordinateur Gestionnaire Assistant(e)

 

 

Chef d’agence (<10 salariés) adjoint Chefd’agence

Chef de service Responsable de produits Responsable de magasin..

 

 

 

 

Commercial

Agent technico- commercial Conseiller devente

 

Marchandiseur Coordinateur Gestionnaire Acheteur Assistant(e)

 

 

Chef de service Responsable…

 

 

 

 

 

 

 

Agent                          administratif. Comptable

Secrétaire de direction Contrôleur de gestion Technicien informatique Coordinateur Gestionnaire

Assistant(e)

 

 

Chef de service Responsable… Conducteur detravaux

 

 

 

 

 

 

Techniciens

 

 

 

Coordinateur Gestionnaire

 

 

Chef            de            service Responsable…

 

 

 

 

 

 

 

Techniciens

 

 

 

Coordinateur Gestionnaire

A- OUVRIERS-EMPLOYES :

L’ensemble des descriptions de fonctions ci-dessous correspond au générique de chaque fonction, et inclut toutes les tâches de nature équivalente (notamment au regard des critères classants).
Des tâches et responsabilités complémentaires peuvent être confiées.
La définition d’une fonction peut être identique selon les niveaux, lesquels sont différenciés par les critères classants (compétence, expérience, autonomie...)

NIVEAUI

ECHELONS A

COEFFICIENT 165

A partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.

a - Filière logistique

EMPLOYE Employé(e) qui réceptionne, délivre la marchandise. Il établit les documents administratifs correspondants. Il renseigne sommairement la clientèle sur les produits dans la limite de sa fonction. Il peut être appelé à utiliser un engin de manutention non motorisé.

b - Filière commerce

EMPLOYE Employé(e) capable d'exécuter des travaux simples (accueil de la clientèle et éventuellement orientation de celle-ci vers des personnels plus expérimentés), en se conformant aux directives reçues.

c - Filière Administration – gestion- informatique

EMPLOYE Employé(e) capable d'exécuter des travaux simples dans le domaine administratif en se conformant aux directives reçues.

STANDARDISTE Employé(e) chargé(e) d'émettre ou de recevoir des
communications téléphonées. Utilise en outre tous les

moyens de communication mis à sa disposition. Peut être appelé(e) a exécuter différents travaux simples.

d - Filière Entretien et services techniques

EMPLOYE DE MENAGE Employé(e) capable d'exécuter des travaux simples de
ménage conformément aux directives reçues.

NIVEAU II

ECHELONS A-B-C

COEFFICIENTS 170  -180 -195

A partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
- soit par des opérations enchaînées de façon cohérente,
- soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.

Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.

a - Filière logistique

CARISTE MAGASINIER Magasinier qui procède avec un engin de manutention au
chargement, au stockage, et au déchargement des produits sur l'indication de son supérieur hiérarchique.
Il réceptionne et contrôle les marchandises, les met en stock. Il prépare les commandes des clients et leur délivre les matériaux.
Il rédige tous documents correspondants dans le respect des procédures.
Il doit être muni de l'autorisation réglementaire de conduite délivrée par l'employeur conformément aux textes en vigueur et veiller particulièrement aux règles de sécurité. Il accueille les clients et transporteurs et s’assure qu’ils respectent les règles d’hygiène et de sécurité.
Il procède à l'entretien et aux opérations de vérifications journalières de son engin suivant les prescriptions du constructeur.

Il compte la marchandise manutentionnée par lui et participe activement aux opérations d’inventaire et de contrôle et à la gestion des stocks.
Il gère la propreté, le rangement, le tri des déchets.
Il peut donner des conseils techniques et commerciaux, participer au parachèvement des produits et être habilité à la scie à panneaux, veiller aux ruptures et aux réapprovisionnements des stocks, se voir confier le suivi de la gestion de gammes de produits...

MAGASINIER Ne possède pas l’habilitation cariste.

PREPARATEUR DE COMMANDES /RECEPTIONNAIRE : Cariste magasinier spécialisé

CHAUFFEUR-LIVREUR VL Il conduit des véhicules n'excédant pas 3,5 T, dans le respect
des règles de sécurité routière et de conduite économique. Il exécute les opérations suivantes en fonction du programme établi par un responsable :

- l'enlèvement des marchandises en usine, chez les fournisseurs, dans les magasins, dans les dépôts,
- la livraison, le contrôle des marchandises sur les chantiers, chez les clients.

Il est responsable dans tous les cas de la reconnaissance de la marchandise, de la signature des documents relatifs au transport (bons, chronotachygraphe...), de la composition et de l'arrimage de son chargement. Il participe si besoin est au chargement et au déchargement de son véhicule.
Dans le cas de vente au comptant, il procède à l'encaissement de la facture.
Il assure journellement la propreté, l'entretien et les vérifications de son véhicule suivant les prescriptions du constructeur ; il vérifie à la mise en route, l'état de marche du véhicule (eau, huile, carburant, pneus...). Il signale à son responsable les anomalies constatées. Il remplit les documents de bord réglementaires.
Il représente commercialement l’entreprise sur les chantiers

b - Filière Commerce

COMMERCIAL Employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux VENDEUR instructions reçues et dans le respect de sa délégation, des travaux d'ordre commercial :

- Accueille le client (physique, téléphonique, télématique),
- Identifie ses besoins, apporte des conseils, propose des produits complémentaires, établit des devis ...
- Négocie et vend, à crédit (gère les en-cours) et/ou au comptant (encaisse) dans le respect des tarifs et politiques...
- Enregistre les commandes et les transmet aux acheteurs, gère les fichiers clientèles en liaison avec les services administratifs et les ATC, en se préoccupant des délais et de la logistique,
- Participe globalement à l’animation commerciale,
- Maîtrise le système d’information et procède à toutes saisies,
- Peut participer à la gestion de gammes de produits, à la gestion des stocks, aux approvisionnements, au règlement des litiges, à la gestion des transports et de la cour,...
- Gère la documentation technique
Peut se spécialiser : banque, LS, expo, produit ...

ASSISTANT Employé commercial spécialisé dans les tâches connexes au
commerce : logistique, métrage et devis, crédit, ...

MARCHANDISEUR Employé chargé de la tenue commerciale des surfaces de
vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole...

c - Filière Administration – gestion - informatique (supr dactylo et sténo-dactylo : voir administratif)

STANDARDISTE-ACCUEIL Il exerce les fonctions de standardiste mais est amené(e) de
plus, à assumer des fonctions d'accueil auprès des clients et visiteurs de l'entreprise.

Employé(e) capable d'effectuer en se conformant aux ADMINISTRATIF instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif et de
secrétariat, dans quelque service que ce soit.

CAISSIER Employé(e) chargé(e) en permanence des opérations d'encaissement, est responsable de sa caisse.

AIDE COMPTABLE Employé(e) ayant des notions comptables lui permettant de
tenir par tous moyens, les journaux auxiliaires, d'établir, d'ajuster les balances, de tenir, d'arrêter et de surveiller les comptes.

ASSISTANT Employé(e) administratif en charge d’opérations connexes et
spécialisées en matière administrative, de gestion, d’informatique (de saisie...)

d- Filière Entretien et services techniques

OUVRIER D'ENTRETIEN Employé(e) chargé(e) de l'entretien des bâtiments et /ou du
matériel, des aménagements... Il exécute des tâches diverses et variées selon des directives données.
Il peut être spécialisé (mécanicien, menuisier, électricien ...)

e- Filière production

OUVRIER DE PRODUCTION : BPE, Scie (placage de champs...), presse à agglos...

NIVEAUIII

ECHELONS A-B-C

COEFFICIENTS 210 -225 -245

A partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissances prises des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes. Les travaux exécutés sous le contrôle d'un agent de maîtrise, peuvent parfois s'accomplir avec une certaine autonomie et la supervision du travail de collègues moins expérimentés ou de travaux techniques.

a - Filière logistique

CARISTE MAGASINIER id niveau II, avec plus d’expérience, d’autonomie et de MAGASINIER responsabilité de supervision ou technique

PREPARATEUR RECEPTIONNAIRE MAGASINIER Il exerce les fonctions de magasinier, avec une bonne

VENDEUR connaissance des produits de la gamme dont il a la charge. Il conclut des ventes. Il maîtrise les outils informatiques de base.

APPROVISIONNEUR En charge des opérations de gestion de stocks, des
propositions de passation des commandes auprès des fournisseurs, des opérations logistiques liées, du contrôle de réception, des opérations informatiques et procédurales liées (saisie ...),

CHAUFFEUR-LIVREUR Même définition qu'au Niveau II, avec l'expérience et la VL maîtrise complète des diverses tâches de son poste.

CHAUFFEUR-LIVREUR PL Il conduit des poids lourds exigeant le permis C ou E
Il est titulaire de la FIMO et tient sa FCOS et ses permis à jour Il conduit un PL, éventuellement équipé d'une grue de déchargement s’il en a l’habilitation, dans le respect de la réglementation et des règles de sécurité sur route et sur chantier (pour l’appréciation desquelles il a délégation de pouvoir).
Il exécute les mêmes opérations que le chauffeur-livreur VL.

b - Filière Commerce

COMMERCIAL id niveau II

VENDEUR + Il élabore les études et offres de prix. Il négocie avec les CONSEILLER DE VENTE fournisseurs et les clients des affaires courantes.
Il organise l'approvisionnement des chantiers clients. Il assure le suivi des commandes clients (enlèvements, livraisons, réclamations et litiges éventuels...). ..

GESTIONNAIRE DE Employé(e) chargé(e) d'assurer la tenue des rayons RAYON (ou linéaires) qui lui ont été confiés dans un LS. Il veille à
l'approvisionnement, à l'étiquetage, à la tenue des produits en rayon. Il renseigne et conseille la clientèle...

Agent Technico -Commercial Débutant,
Il est chargé(e) d'une clientèle qu'il visite, prospecte, développe (en chiffre et en marge) ou accueille, sur instruction de son supérieur hiérarchique et dans le respect de la politique commerciale. Il représente l’entreprise.
Il connaît les produits qu'il doit vendre et remet des offres de prix. Il négocie et conclut des ventes.
Il assure l’intermédiaire entre le client et le fournisseur (prescription, soumission appels d’offres, offre produit et prix adaptés, expertise technique, règlement des litiges...)
Il peut participer à l’ouverture des comptes à crédit, aux négociations avec les fournisseurs, au recouvrement des créances...
Il veille au lien avec les commerciaux sédentaires et au suivi administratif...
Il respecte les règles de sécurité routière et de conduite économique.

ASSISTANT Employé commercial spécialisé dans les tâches connexes au commerce : logistique, métrage et devis, crédit, ...

MARCHANDISEUR Employé chargé de la tenue commerciale des surfaces de vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole...

c - Filière Administration – Gestion -informatique

SECRÉTAIRE Employé(e) ayant une expérience professionnelle de
sténodactylo confirmée, capable de tenir le secrétariat de
l'employeur ou d'un chef de service.

Employé(e) capable d'effectuer en se conformant aux ADMINISTRATIF instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif et de
secrétariat, dans quelque service que ce soit.
Il possède une meilleure connaissance des circuits administratifs et des procédures en vigueur dans l'entreprise. Il maîtrise l’informatique (logiciels courants et spécifiques)

CAISSIER Employé(e) ayant la responsabilité des espèces en caisse. Il encaisse et effectue tous paiements sur présentation de documents reconnus bons à payer, comptabilise les écritures correspondantes.

COMPTABLE Employé(e) capable de traduire en comptabilité toutes les
opérations commerciales, industrielles ou financières. Il les assemble pour pouvoir en tirer des balances, des statistiques et des prévisions de trésorerie. Il est capable d'établir les prix de revient.
Il maîtrise l’informatique il peut être spécialisé.

ASSISTANT Employé(e) administratif en charge d’opérations connexes et
spécialisées en matière administrative, de gestion, d’informatique (saisie, pupitrage...)

d - Filière Entretien et services techniques

TECHNICIEN D’ENTRETIEN Employé(e) chargé(e) de l'entretien et de l’aménagement des
locaux, de la réparation et du dépannage des véhicules et des engins de manutention, avec une plus grande compétence et une meilleure maîtrise technique.
Il peut être spécialisé.

e- filière Production

TECHNICIEN DE PRODUCTION
Toutes filières

RESPONSABLE ... Employé chargé, sous l’autorité d’un cadre ou agent de
maîtrise, de la supervision, de l’organisation, voire de l’encadrement d’une petite équipe (ex cariste magasiner faisant fonction de responsable de la cour dans une équipe < à 5 collaborateurs lui compris)

GESTIONNAIRE Employé ou technicien chargé, sous l’autorité d’un cadre ou
agent de maîtrise, d’une responsabilité technique de gestion dans un service (ex approvisionnements)

B-TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

NIVEAUIV

ECHELONS A-B-C

COEFFICIENTS 250 -270 -290

A partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur les choix des moyens et sur la succession des étapes ;
La fonction implique selon les cas :
- soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes,
- soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification moindre.

C’est l’échelon des techniciens supérieurs.

a - Filière logistique

RESPONSABLE DE PARC DE DEPÔT DE TRANSPORT APPROVISIONNEMENTS Responsable de l'organisation, de la coordination et de l’exécution des divers travaux confiés au personnel placé sous ses ordres. Il est chargé en outre du bon emploi des engins et  matériels mis à sa disposition. Il veille au respect des  consignes d’hygiène et de sécurité.

Responsable des tâches relevant de sa spécialité et des responsabilités qui lui sont confiées...
Relais managérial entre son chef et ses équipes (peut recevoir délégation de pouvoir limitée). Anime les équipes...

b - Filière Commerce

A.T.C. id niveau III + Expérimenté,
Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu'il vend.

COMMERCIAL id niveau III + Expérimenté,
Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu'il vend. Il peut se voir confier la responsabilité de la banque.

ASSISTANT Employé commercial spécialisé dans les tâches connexes au
commerce : (commercial, achats, logistique, métrage et devis, crédit, marketing...)

MARCHANDISEUR id II en plus expérimenté

ACHETEUR chargé de la gestion de gammes de produits, de participer à
la négociation avec les fournisseurs, de gérer les commandes et toutes tâches liées aux approvisionnements (logistique, intermédiaires, démarches import, informatique ...)

RESPONSABLE EXPO DE LS Technicien supérieur responsable de la tenue, de l'approvisionnement, des ventes et de la gestion du magasin ou de l’expo qui lui est confiée et de l'animation de son équipe.
Relais managérial entre son chef et son équipe c - Filière Administration – Gestion - informatique

SECRETAIRE DE Elle (Il) connaît parfaitement le fonctionnement des différents DIRECTION services de l'entreprise.

Elle (Il) assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur, prépare les éléments de travail et rédige la correspondance sur indications sommaires. Elle (Il) est capable de prendre des initiatives et des responsabilités.

AGENT ADMINISTRATIF Technicien capable d'exercer, sous la direction d'un
Chef de service ou du chef d'entreprise, certaines fonctions administratives, comportant initiative et responsabilité.

COMPTABLE Technicien capable :

- soit de tenir la comptabilité complète d'une entreprise de moyenne importance jusqu'à l'établissement : du bilan, de la paye et des déclarations fiscales et sociales, sans l'aide extérieure constante d'un expert- comptable.
- soit de diriger une section de la comptabilité de l'entreprise et de coordonner les travaux du personnel comptable éventuellement placé sous ses ordres.
- soit d'assurer la surveillance du crédit client, de la trésorerie et le suivi budgétaire.
- Peut être spécialisé (compta générale, trésorerie, fournisseurs, clients...)

CONTROLEUR DE GESTION Technicien en charge d’encadrer les procédures, de contrôler
leur application, de faire le relais entre administratifs et exploitants, de former les administratifs...
Assure le bon fonctionnement et la fiabilité du traitement de l’information,
Assure le contrôle budgétaire et ses analyses
Assure toutes les tâches de gestion et d’organisation confiées (préparation inventaires...)...

TECHN INFORMATIQUE Technicien(ne) qui, à partir du dossier d'analyse, assure
l'écriture, la mise au point, et la maintenance des programmes qui lui sont confiés. Il travaille en liaison avec l'analyste programmeur, le responsable d'exploitation et le programmeur du système.

ASSISTANT Technicien en charge de fonctions supports spécialisées (exemple : RH, Marketing, juriste...)

d - Filière Entretien

RESPONSABLE D’ENTRETIEN Technicien supérieur responsable de l'organisation et de la
bonne exécution des travaux d’entretien qui lui sont confiés en particulier : matériel de transport, de manutention, bâtiment, stockage
Il veille au respect des consignes de sécurité.

CONDUCTEUR DE TRAVAUX En charge du suivi des travaux de construction, d’aménagement et d’entretien du parc immobilier.

Toutes filières

RESPONSABLE CHEF DE SERVICE COORDINATEUR GESTIONNAIRE Chargé de l’encadrement d’un service, sous la responsabilité  d’un cadre.

ARTICLE 2-5 : MALADIE-ACCIDENT

Article 2-5-1 : Maladie - Accident à l'exception des accidents du travail - Accident de trajet

A) Après un an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :

- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité,
- d'être pris en charge par la sécurité sociale,
- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Le salarié reçoit une indemnité dont la durée et le taux sont définis au tableau ci-après :

ANCIENNETE dansl'entreprise

MALADIE/Acc trajet
Durée Taux
Du 1er jour de la 2ème année au dernier jour de la sixième 60 jours 100%
Du 1er jour  de la  7ème année au dernier jour  de la    onzième 90 jours 100%
Du 1er jourde la 12ème année au dernier jour de la 21ème 120 jours 100%

A partir du  1er jour de la 22ème année

120 jours

+

60 jours

100%

66,66%

Sous réserve d’un droit local spécifique, lors de chaque arrêt de travail ouvrant droit à indemnisation selon les modalités des paragraphes suivants, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 3ème jour d'absence (soit à l’issue d’un délai de carence de 2 jours).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

B) Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de la maladie et accident y compris accident de travail et maladie professionnelle, durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle définie au tableau de l'alinéa 1 er.

En cas de maladie survenant pendant la période de congés payés, celle-ci ne peut modifier les dates fixées et le salarié ne peut prétendre obtenir une prolongation de son congé. L’indemnisation complémentaire assurée par l'employeur, ne se cumulant pas avec l'indemnité de congés payés, n'est donc pas due pendant cette période.

C) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé,

Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette (heures supplémentaires comprises) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à la présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :

- de la sécurité sociale. Toutefois lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement.
- des régimes complémentaires de prévoyance,
- des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.

D) Dans le cas où le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

E) Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L’employeur pourra toutefois rompre le contrat de travail en cas d’absence entrainant la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de pourvoir durablement au remplacement du salarié, et lorsque ses droits aux indemnités d'arrêt prévues ci-dessus auront été épuisés.

Cette garantie d’emploi n’est pas applicable en cas de rupture consécutive à une inaptitude constatée par le médecin du travail et à défaut de possibilité de reclassement, ou toute autre cause réelle et sérieuse non liée à la maladie.

Article 2-5-2 : Accident du travail - Maladie professionnelle

A) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :

- au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours,
- sans condition d'ancienneté ni délai de carence,
- sans que soient décomptées les périodes précédentes d'absence pour maladie ou accident non professionnels.

Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l’accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.

B) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise, pendant l'absence de l'intéressé.

Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :

- de la sécurité sociale. Toutefois lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement,
- des régimes complémentaires de prévoyance,
- des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.

C) Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d'absence.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de rechute du salarié(e) suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l’entreprise doit appliquer les règles d’indemnisation de la maladie non professionnelle visées au « a) » du présent article.
En revanche, en cas de changement d’employeur (en application de l’article L1224-1) et d’établissement d’un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérent à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s’applique pas, et l’indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.

Article 2-5-3 : Cures thermales

Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

D'une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutive à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.

Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l'employeur peut exiger du salarié qu'elle soit suivie pendant les congés payés.

 

ARTICLE 2-6 : RUPTURE DU CONTRAT

Article 2-6-1 : Licenciement

Article 2-6-1-1 : Procédure

L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (article L1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.
L’employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (article 1232-6, articles L1232-7 à L1232-14) et jurisprudentielles en vigueur.

Article 2-6-1-2 : Durée du préavis ou délai congé

La durée du préavis ou délai congé, hormis le cas de faute grave ou faute lourde, est de :

- une semaine pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à six mois,
- un mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de six mois à un an,
- deux mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de un an ou plus.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.

Article 2-6-1-3 : Absence pour recherche d'un emploi

Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter deux heures par jour pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. A défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces deux heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

Article 2-6-1-4 : Dispense du préavis

Toutefois, l'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.
Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.
Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.

Article 2-6-1-5 : Indemnité de licenciement

Il est alloué au salarié licencié, sans condition d’ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.

L’indemnité de licenciement est calculée, comme suit :

De 0 à 2 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire est versé prorata temporis
Pour 2 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire est versé

En cas d’ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieure à un ½ mois de salaire, le calcul global, incluant les 2ères années, s’élève à 1/5ème de mois par année d’ancienneté complète, auxquels s’ajoutent :

- 3/15ème de mois par année d'ancienneté de 11 ans jusqu'à 20 années incluses,
- 4/15ème de mois par année d'ancienneté à compter de 21 ans et jusqu'à 30 années incluses,
- 5/15ème de mois par année au-delà de 30 années.

Les années d’ancienneté incomplètes sont prises en compte prorata temporis, chaque mois entamé est pris en compte intégralement.
Cette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de cinquante ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de soixante ans, à condition qu'ils aient quinze ans de présence dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des douze derniers mois de présence précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

L’ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l’article 16 du chapitre I.

A titre d’information, est joint ci-après le tableau de calcul de l’indemnité conventionnelle.

Année ancienneté

Indemnité conventionnelle NC

1 0,25
2 0,50
3 0,60
4 0,80
5 1,00
6 1,20
7 1,40
8 1,60
9 1,80
10 2,00
11 2,40
12 2,80
13 3,20
14 3,60
15 4
16 4,40
17 4,80
18 5,20
19 5,60
20 6
21 6,47
22 6,93
23 7,40
24 7,87
25 8,33
26 8,80
27 9,27
28 9,73
29 10,20
30 10,67
31 11,20
32 11,73
33 12,27
34 12,80
35 13,33
36 13,87
37 14,40
38 14,93
39 15,47
40 16
41 16,53
42 17,07

Article 2-6-2 : Démission

Article 2-6-2-1 : Procédure

Le salarié qui démissionne doit respecter les formes et procédures telles que fixées par les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.

Article 2-6-2-2 : Durée du préavis

La durée du préavis est de :

- une semaine pour les salariés ayant une ancienneté de moins de six mois ;
- un mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à six mois.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.

Article 2-6-2-3 : Dispense du préavis

Lorsque, sur la demande écrite du salarié, l'employeur dispense celui-ci d'accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n'est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit de ce fait un certificat de travail.

Article 2-6-2-4 : Absence pour recherche d'un emploi

Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter deux heures par jour pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. A défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces deux heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

2-6-3 : Rupture conventionnelle du contrat de travail

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, dans les conditions et procédures définies par la loi.

2-6-4 : Clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence peut être prévue au contrat des salariés dont l’emploi justifie le recours.
La clause de non-concurrence doit, pour être licite, obligatoirement être écrite dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
Cette clause n’est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
Compte tenu des fonctions exercées par le salarié qui l’amènent, entre autres, à avoir une connaissance globale de la clientèle, des fournisseurs, des politiques de la société, et globalement des savoir-faire collectifs, et compte tenu des risques de concurrence déloyale que représenterait son départ chez un concurrent pour ses collègues et pour l’agence, les parties peuvent convenir qu’en cas de résiliation du contrat, et quelle que soit la partie à l'origine de la rupture, le salarié s’interdit de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d'un tiers, par lui-même ou par personne physique ou morale interposée, à toute affaire concurrente dans le domaine d’activités de l’entreprise (qui devra être précisé par le contrat de travail).

La clause de non-concurrence, pour être valide, doit respecter les critères cumulatifs suivants, fixés par le contrat de travail :

- être limitée dans le temps : 1 an,
- être limitée dans l’espace : les zones dans lesquelles le salarié a travaillé dans les deux années précédentes,
- être limitée à des activités précises et déterminées (les chauffeurs et les magasiniers qui n’exercent pas de fonction commerciale sont exclus),
- être assortie d’une contrepartie pécuniaire, intégrant l’indemnité des congés payés, au moins égale à 25% de la rémunération brute des 12 derniers mois, versée soit au départ du salarié, soit à une période à définir dans la clause, durant l’application de la clause de non-concurrence.

Dans l’hypothèse d’une clause de non concurrence signée antérieurement à la date de validité de cet accord collectif et fixant des critères moins favorables pour le salarié, il appartiendra aux parties de signer un avenant substituant ces nouveaux critères minimum aux anciens. A défaut de signature, la clause antérieure de non concurrence est réputée non écrite.

Par ailleurs, l’employeur aura la faculté de délier, totalement ou partiellement, son collaborateur de la clause de non-concurrence dans les conditions suivantes :

- Rupture à l’initiative de l’employeur : il doit en faire part au salarié de manière expresse à la date de notification de la rupture,

- Rupture à l’initiative du salarié : l’employeur doit en faire part au salarié de manière expresse dans les 3 semaines suivant la réception de la notification de la rupture ou au plus tard, le cas échéant, dans la lettre de dispense de préavis.

 Rupture conventionnelle : Il doit en faire part au salarié au moment de la signature de la convention de rupture (cerfa)

Dans l’hypothèse où l’employeur aura délié totalement le salarié, l’entreprise sera également déliée de son obligation d’indemnisation.

Les parties peuvent prévoir que toute violation de l’interdiction de concurrence par le salarié interrompra immédiatement le versement de l’indemnité, et le rendra redevable d’une pénalité, dont le montant, fixé par le contrat de travail, correspondra au minimum au montant total de l’indemnité de non-concurrence majorée du remboursement des indemnités déjà perçues. L’indemnisation d’un préjudice complémentaire éventuellement causé pourra être réclamée par voie de justice.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

ARTICLE 2-7 : RETRAITE

Article 2-7-1 : Conditions de départ ou de mise à la retraite


Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
- 60 % à la charge de l'employeur,
- 40 % à la charge du salarié.
Le départ en retraite s’effectue dans les conditions de la loi.
Tout salarié ayant l’âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.

Le salarié est tenu d’observer le préavis ci-dessous :

- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum,
- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.

L’entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu’il n’ait atteint l’âge de 70 ans et qu’il ait droit à une retraite à taux plein.
Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois, la mise à la retraite d’un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d’une procédure spécifique : l’employeur doit obligatoirement interroger

le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise par écrit dans un délai de trois mois avant sa date anniversaire.
Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.
Le salarié dispose d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur l’a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.

Article 2-7-2 : Indemnité de départ ou de mise à la retraite

A son départ en retraite, le salarié, à condition d'avoir au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10ème de mois par année de présence.

Le montant de l’indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel

L’ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l’article 16 du chapitre I.

Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond au 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié, pendant cette période, ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.

Dans l’hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l’article 20, il est rappelé que l’indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite sauf dans l’éventualité où l’entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l’article 5 de la présente convention collective nationale.

Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les cinq dernières années de sa carrière, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des douze derniers mois à un temps plein reconstitué.

B) En cas de mise à la retraite du salarié, le salarié bénéficiera de l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

 

TITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DU NEGOCE DES MATERIAUX DE CONSTRUCTION

 

ARTICLE 3-1 : PERIODE D’ESSAI

Article 3-1-1 : Durée et renouvellement de la période d'essai applicable aux CDI

Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai.
La période d'essai est fixée à quatre mois pour les cadres, compte tenu des spécificités de leur recrutement, de leur mission d’encadrement nécessitant une autonomie d’action et d’organisation, de la nécessité d’un temps d’adaptation et d’intégration, de formation et d’appréciation de l’adéquation aux missions confiées, et des compétences, qui nécessitent un temps supérieur d’appréciation réciproque.

Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit d'une durée équivalente, à condition que le principe du renouvellement ait été convenu, d’un commun accord, dans le contrat initial ou la lettre d’embauche.

Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.

Si le salarié est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un CDD, ou d’un contrat intérim, ou d’un contrat d’apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d’essai. Si le salarié est embauché dans l’entreprise à l’issue d’un stage, faisant l’objet d’une convention avec l’établissement scolaire et/ou universitaire l’intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d’étude, la durée du stage doit être déduite de la période d’essai. Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai, y compris le renouvellement éventuel.

Article 3-1-2 : Rupture de la période d’essai : délai de prévenance (CDI/CDD)

Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d’essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :

A) lorsque c’est l’employeur qui décide de mettre fin au contrat :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
- 2 semaines après 1 mois de présence

- 1 mois après 3 mois de présence

B) lorsque c’est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence
- 48 heures à compter de 8 jours de présence

La notification de la rupture de la période d’essai peut être faite jusqu’au dernier jour de la période d’essai, renouvellement inclus, avec indemnisation de la période d’essai restant éventuellement à courir.

Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.

Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. A défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.

Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi. Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.

En cas de brusque rupture de la période d’essai par l’une des deux parties, l’une ou l’autre est redevable d’une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectué.

Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.
Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.

ARTICLE 3-2 : REMUNERATION MINIMALE ANNUELLE GARANTIE DE BRANCHE

La rémunération des cadres est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Le paiement sera effectué une fois par mois.

Un acompte pourra être versé à ceux qui en feront la demande, correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle.

Article 3-2-1 : Salaire minimum conventionnel

Un salaire minimum conventionnel, correspondant à la durée légale du travail est déterminé chaque année dans le cadre des négociations salariales.

Compte tenu de l'évolution des modes de rémunération dans les entreprises de la branche, il est institué une rémunération annuelle garantie.

Cette rémunération annuelle garantie, pour chaque coefficient, est déterminée selon la formule suivante : VP (valeur du point) x coefficient x 12,2. Le résultat de ce calcul tant arrondi à l'euro supérieur.

Les partenaires sociaux s’engagent à mesurer les écarts de situation, notamment de rémunération, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes, et le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger voire supprimer les disparités.

Article 3-2-2 : Le principe

La rémunération annuelle garantie est applicable à l'ensemble des cadres de l'entreprise, titulaires d'un CDI ou d'un CDD.

La rémunération annuelle garantie correspond, pour chaque coefficient, à la durée légale du travail.

Cette rémunération minimale annuelle garantie est réduite proportionnellement (prorata calendaire) pour les durées de travail inférieures (cas des temps partiel, des suspensions de contrat, des congés sans solde ou des entrées ou départs en cours d'année...).

Cette rémunération minimale annuelle garantie est calculée au prorata calendaire de chaque valeur dans la grille, en cas d'évolution professionnelle en cours d'année (promotion de coefficient).

Cette rémunération annuelle garantie s'apprécie dans le cadre de l'année civile (du 1 er janvier au 31 décembre d'une année).

Article 3-2-3 : Détermination de l'assiette de la rémunération minimale annuelle garantie de branche

A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que la rémunération brute annuelle, effectivement perçue par le cadre est au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, correspondant à sa classification, au prorata calendaire de la présence dans l'année, de l'évolution d'un coefficient à un autre.

Pour procéder à cette comparaison, il y a lieu de tenir compte de tous les éléments de rémunération cotisés et payés au titre d'une année civile, à l'exception :

- des rémunérations relatives aux heures supplémentaires et des majorations pour heures supplémentaires,
- des rémunérations relatives aux heures complémentaires,
- des remboursements de frais professionnels (réels/forfaitaires),
- des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation telles que prévues par les dispositions légales,
- de toute somme versée au titre de la régularisation de la rémunération correspondant à l'année précédente qui n'aurait pas été effectuée sur la paie de décembre (au titre de la rémunération minimale annuelle garantie, du 10ème de congés payés ...),
- des primes ou indemnités conventionnelles relatives aux conditions de travail, issues de la CCN (primes de panier, majorations pour travail le dimanche ou un jour férié, compléments pour remplacement), ou définies comme telles dans un accord d'entreprise ou le contrat individuel de travail,
- de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite,
- de l'indemnité de licenciement,
- de l'indemnité de rupture conventionnelle,
- les indemnités compensatrices de congés payés (versées sur le solde de tout compte),
- la prime de précarité d'un contrat à durée déterminée,
- les primes (cotisées) de mobilité (définitives prime de déménagement ou temporaires primes de déplacement),
- les sommes correspondant au paiement du compte épargne-temps,
- les indemnités compensatrices d'une obligation de non-concurrence,
- les sommes versées à titre de complément de salaire en cas d'absence pour maladie ou invalidité (indemnités de sécurité sociale, compléments versés au titre d'un régime de prévoyance).

Article 3-2-4 : Les règles en cas de départ/embauche/suspension en cours d'année

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat (exemple : maladie, congé sans solde), la rémunération effectivement perçue par le salarié doit être comparée à la rémunération minimale annuelle garantie de branche calculée prorata temporis calendaire de la durée effective de présence du salarié.

Article 3-2-5 : Les règles de régularisation de la RMAG

Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :

- au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du 1 er mois de l'année suivante) ;
- lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.

Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.

Barème applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er janvier 2015 (en euros)

 

VI

A 350 26 476,22
B 380 28 745,61

 

 

VII

A 410 31015
B 450 34 040,86
C 490 37 066,71

 

 

VIII

A 550 41 605,49
B 600 45 387,81
C 650 49 170,13

 

IX

A 680 51 439,52
B 750 56 734,76

ARTICLE 3-3 : CLASSIFICATION

Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :

Niveau VI
Ce niveau est réservé aux cadres débutants(es) diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II Education Nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d’encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.
Il est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonction de cadre.

Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire, n'excédant pas deux années.

Echelon A : Phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.
Echelon B : Phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.

Niveau VII

Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d’action. Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service..
Ce niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d’agence et les cadres techniques.

Echelon A : Responsables d’agence ou de service (effectifs < à 20 salariés(es) et/ou faible expérience de la fonction)
Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les
moyens, les objectifs et les règles de gestion.
Echelon B : Responsables d’agence ou de service de moyenne importance
(effectifs < à 40 salariés (es) et/ou expérience de la fonction)
Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de
solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des
instructions d'application.
Echelon C : Responsables d’agence de grande importance ou comportant
plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.
Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge
(service, dépôt, ...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.

Niveau VIII

Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité. Informe la Direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctrices.
Ce niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d’établissement.
(ex Directeur de région, Chef de service central...)

Echelon A : Responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.

Echelon B : Responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.

Echelon C : Responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.

Niveau IX

Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.
Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.

Ce niveau comportant deux échelons convient :

- soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du Comité de Direction d'une entreprise de grande taille,
- soit au Directeur Général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.

ARTICLE 3-4 : MALADIE-ACCIDENT

Article 3-4-1 : Maladie - Accident à l'exception des accidents du travail - Accident de trajet

A) Après un an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité,
- d'être pris en charge par la sécurité sociale,
- d'être soigné sur le territoire français ou ou dans l'un des autres Etats membres de la communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Le salarié reçoit une indemnité dont la durée et le taux sont définis au tableau ci-après :

ANCIENNETE    dans

l'entreprise

MALADIE/Accident detrajet
   
De 1 an à 4 ansinclus 90jours 100%
De 5 ans à 9 ansinclus 120jours 100%
De 10 ans à 14 ansinclus 150jours 100%
De 15 ans etau-delà 180jours 100%

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

B) Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de la maladie et accident y compris accident de travail et maladie professionnelle, durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle définie au tableau de l'alinéa 1 er.

En cas de maladie survenant pendant la période de congés payés, celle-ci ne peut modifier les dates fixées et le salarié ne peut prétendre obtenir une prolongation de son congé. L’indemnisation complémentaire assurée par l'employeur, ne se cumulant pas avec l'indemnité de congés payés, n'est donc pas due pendant cette période.

C) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé,

Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette (heures supplémentaires comprises) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à la présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :

- de la sécurité sociale. Toutefois lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement.
- des régimes complémentaires de prévoyance,
- des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.

D) Dans le cas où le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

E) Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L’employeur pourra toutefois rompre le contrat de travail en cas d’absence entrainant la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de pourvoir durablement au remplacement du salarié, et lorsque ses droits aux indemnités d'arrêt prévues ci-dessus auront été épuisés.

Cette garantie d’emploi n’est pas applicable en cas de rupture consécutive à une inaptitude constatée par le médecin du travail et à défaut de possibilité de reclassement, ou toute autre cause réelle et sérieuse non liée à la maladie.

Article 3-4-2 : Accident du travail - Maladie professionnelle

A) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :

- au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours,
- sans condition d'ancienneté ni délai de carence,
- sans que soient décomptées les périodes précédentes d'absence pour maladie ou accident non professionnels.

Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l’accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.

B) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise, pendant l'absence de l'intéressé.

Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :

- de la sécurité sociale. Toutefois lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement,
- des régimes complémentaires de prévoyance,
- des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.

C) Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d'absence.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Si un temps d'arrêt pour maladie se prolonge pendant plusieurs années, chaque année d'ancienneté n'ouvre pas un nouveau droit à indemnités.

En cas de rechute du salarié(e) suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l’entreprise doit appliquer les règles d’indemnisation de la maladie non professionnelle visées au « a) » du présent article.

En revanche, en cas de changement d’employeur (en application de l’article L1224-1) et d’établissement d’un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérent à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s’applique pas, et l’indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.

D) Cures thermales :

Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

D'une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutive à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.

Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l'employeur peut exiger du salarié qu'elle soit suivie pendant les congés payés.

ARTICLE 3-5 : CONGES PAYES

Les cadres qui justifient d’une année d’ancienneté en tant que cadre bénéficient de deux jours ouvrés supplémentaires de congés payés.
Ces congés supplémentaires sont justifiés par les contraintes complémentaires auxquels ils sont assujettis en termes de disponibilité et d’engagement dans l’exercice de leurs responsabilités.

ARTICLE 3-6 : MODIFICATION DU CONTRAT ET MUTATION

Article 3-6-1 : Modification du contrat de travail

Toute modification du contrat (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d’un délai de réflexion raisonnable, de 15 jours minimum, sauf accord du salarié. Cette modification écrite fera l'objet d'un accord entre les parties.

Article 3-6-2 : Mutation dans une autre société

La proposition faite à un cadre d'un poste dans une entreprise contrôlant celle ou il travaille ou contrôlée par elle doit être accompagnée de toutes précisions sur l'emploi proposé.

Le cadre disposera pour faire connaître sa décision d'un délai raisonnable au cours duquel il pourra examiner les conditions dudit emploi.

Si le cadre donne son accord à cette mutation, le nouveau contrat devra prévoir les conditions de la mutation dont l’instauration éventuelle d’une période probatoire.

Si la mutation implique un changement de résidence les frais qu'il entraîne seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.

L'acceptation de la mutation et de ses conditions a un caractère définitif. L’ancienneté est reprise dans les conditions visées à l’article 16 du chapitre 1.

ARTICLE 3-7 : RUPTURE DU CONTRAT

Article 3-7-1 : Licenciement

Article 3-7-1-1 : Procédure

L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un cadre doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (article L1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.
L’employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (article 1232-6, articles L1232-7 à L1232-14) et jurisprudentielles en vigueur.

Article 3-7-1-2 : Durée du préavis ou délai congé

La durée du préavis ou délai congé, hormis le cas de faute grave ou faute lourde, est de :

- une semaine pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à six mois,
- un mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de six mois à un an,
- trois mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de un an ou plus. Ce délai est justifié par la nécessité pour un cadre de finaliser les projets en cours, du temps de recrutement d’un remplaçant et de lui transmettre les consignes et savoir-faire nécessaires à l’accomplissement de sa mission d’encadrement et également du temps globalement accru pour un cadre afin de retrouver un nouvel engagement.

Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.

Article 3-7-1-3 : Absence pour recherche d'un emploi

Pendant la durée du préavis, le cadre peut s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi

Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. A défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.

Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.

Le droit à ces deux heures cesse lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

Article 3-7-1-4 : Dispense du préavis

Toutefois, l'employeur peut dispenser le cadre d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.

Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.

Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.

Article 3-7-2 : Démission

Article 3-7-2-1 : Procédure

Le cadre qui démissionne doit respecter les formes et procédures telles que fixées par les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.

Article 3-7-2-2 : Durée du préavis

La durée du préavis est de :
- une semaine pour les cadres ayant une ancienneté de moins de six mois,
- un mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à six mois,
- trois mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à un an. Cette durée supérieure est justifiée par la nature des fonctions qui nécessitent du temps pour recruter un remplaçant, et lui transmettre consignes et savoir faire.

Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.

Article 3-7-2-3 : Dispense du préavis

Lorsque, sur la demande du cadre, par écrit, l'employeur dispense celui-ci d'accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n'est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit de ce fait un certificat de travail.

Article 3-7-2-4 : Absence pour recherche d'un emploi

Pendant la durée du préavis, le cadre peut s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi

Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. A défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.

Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.

Le droit à ces deux heures cesse lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

Article 3-7-3 : Rupture conventionnelle du contrat de travail

L’employeur et le cadre peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, dans les conditions et procédures définies par la loi.

Article 3-7-4 : Clause de non concurrence

Une clause de non-concurrence peut être prévue au contrat des cadres dont l’emploi justifie le recours.
La clause de non-concurrence doit, pour être licite, obligatoirement être écrite dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
Cette clause n’est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.

Compte tenu des fonctions exercées par le cadre qui l’amènent, entre autres, à avoir une connaissance globale de la clientèle, des fournisseurs, des politiques de la société, et globalement des savoir-faire collectifs, et compte tenu des risques de concurrence déloyale que représenterait son départ chez un concurrent pour ses collègues et pour l’agence, les parties peuvent convenir qu’en cas de résiliation du contrat, et quelle que soit la partie à l'origine de la rupture, le salarié s’interdit de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d'un tiers, par lui-même ou par personne physique ou morale interposée, à toute affaire concurrente dans le domaine d’activités de l’entreprise ou du groupe (qui devra être précisé par le contrat de travail).

La clause de non-concurrence, pour être valide, doit respecter les critères cumulatifs suivants, fixés par le contrat de travail :

- être limitée dans le temps : 2 ans maximum,
- être limitée dans l’espace : les zones dans lesquelles le cadre a travaillé dans les deux années précédentes,
- être limitée à des activités précises et déterminées,
- être assortie d’une contrepartie pécuniaire, intégrant l’indemnité des congés payés, au moins égale à 25 % de la rémunération brute des 12 derniers mois par année de non concurrence, versée soit au départ du salarié, soit sur une périodicité à définir dans la clause, durant l’application de la clause de non- concurrence.

Dans l’hypothèse d’une clause de non concurrence signée antérieurement à la date de validité de cet accord collectif et fixant des critères moins favorables pour le salarié, il appartiendra aux parties de signer un avenant substituant ces nouveaux critères minimum aux anciens.

Par ailleurs, l’employeur aura la faculté de délier, totalement ou partiellement, son collaborateur de la clause de non-concurrence dans les conditions suivantes :

- Rupture à l’initiative de l’employeur : il doit en faire part au salarié de manière expresse à la date de notification de la rupture,
- Rupture à l’initiative du salarié : l’employeur doit en faire part au salarié de manière expresse dans le mois suivant la réception de la notification de la rupture ou au plus tard, le cas échéant, dans la lettre de dispense de préavis.
- Rupture conventionnelle : Il doit en faire part au salarié au moment de la signature de la convention de rupture (cerfa)

Dans l’hypothèse où l’employeur aura délié totalement le salarié, l’entreprise sera également déliée de son obligation d’indemnisation.

Les parties peuvent prévoir que toute violation de l’interdiction de concurrence par le salarié interrompra immédiatement le versement de l’indemnité, et le rendra redevable d’une pénalité, dont le montant, fixé par le contrat de travail, correspondra au minimum au montant total de l’indemnité de non-concurrence majorée du remboursement des indemnités déjà perçues. L’indemnisation d’un préjudice complémentaire éventuellement causé pourra être réclamée par voie de justice.

Article 3-7-5 : Modification de la situation juridique de l’employeur


S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

ARTICLE 3-8 : INDEMNITES DE LICENCIEMENT

A la fin de la période d’essai, il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, calculée sur le salaire défini ci-dessous et dans les conditions suivantes :

- Jusqu’à la dixième année d'ancienneté incluse : trois dixièmes de mensualité par année d'ancienneté,
- du premier jour de la 11ème année à la fin de la quinzième année d’ancienneté incluse : quatre dixièmes de mensualité par année d’ancienneté,
- du premier jour de la seizième année d’ancienneté incluse : six dixièmes de mensualité par année d’ancienneté.

Cette indemnité est calculée tranche par tranche. La dernière fraction d'année supérieure à trois mois sera considérée comme une année entière.

Après dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée de :

- un mois de salaire pour les cadres de plus de cinquante ans,
- deux mois de salaire pour les cadres de plus de cinquante-cinq ans.

Le total de ces indemnités est plafonné à quinze mois.

Le cadre ayant moins d’un an d’ancienneté bénéficie d’une indemnité de licenciement calculée au prorata temporis.

L’ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l’article 16 du chapitre I. Le montant de ces indemnités est expliqué :

- par l’exigence professionnelle et comportementale (exemplarité et management) supérieure attendue d’un cadre, et appréciée plus sévèrement que pour un autre collaborateur, entraînant un risque supplémentaire.
- par les responsabilités étendues exercées qui exposent le cadre à davantage de risques en cas de divergence avec son employeur, l’indemnité supérieure permettant au cadre d’exprimer son point de vue avec plus de liberté.
- par la délégation de pouvoirs accordée en contreparties des responsabilités assumées qui l’exposent à plus de risques.
- par les difficultés accrues pour un cadre de retrouver un emploi après 50 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des douze derniers mois de présence précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de licenciement une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l’ancienneté acquise au titre de la période précédente).

Exemple : un salarié ayant une ancienneté de 20 ans, dont 10 ans en qualité d'ETAM et 10 ans en qualité de cadre a droit à une indemnité calculée ainsi :

0 à 10 ans : ETAM : 10/5 = 2
10 à 20 ans : cadre : 5x4/10 = 2
5x6/10 = 3
Soit 7 mois au total.

ARTICLE 3-9 : RETRAITE

Article 3-9-1 : Conditions de départ ou mise à la retraite


Tous les cadres bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
- 60 % à la charge de l'employeur 
- 40 % à la charge du salarié.

Le départ en retraite s’effectue dans les conditions de la loi.

Tout salarié ayant l’âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.

Le salarié est tenu d’observer le préavis suivant :

- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum,
- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.

L’entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu’il n’ait atteint l’âge de 70 ans et qu’il ait droit à une retraite à taux plein.
Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois, la mise à la retraite d’un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible avec son accord et sous réserve du respect d’une procédure spécifique : l’employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise par écrit dans un délai de trois mois avant sa date anniversaire. Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.

Le salarié dispose d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur l’a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.

Article 3-9-2 : Indemnité de départ ou mise à la retraite

A) Le cadre recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit et dont le total ne pourra excéder six mois de salaires :

- un vingtième de mois par année d’ancienneté pour la tranche de deux à cinq ans de présence dans l'entreprise,
- deux vingtièmes de mois par année d’ancienneté pour la tranche de six à neuf ans inclus
- trois vingtièmes de mois par année d’ancienneté pour la tranche de dix à dix-neuf ans inclus,
- cinq vingtièmes de mois par année d’ancienneté pour la tranche à compter de vingt ans.

L’ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l’article 16 du chapitre I.

Le montant de ces indemnités est expliqué par l’étendue des responsabilités assumées au cours de sa carrière qui l’ont exposé à des exigences d’engagement et de responsabilités supérieures

Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les cinq dernières années de sa carrière, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des douze derniers mois à temps plein reconstitué. Le montant de l’indemnité est ensuite calculé proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.

Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de départ/mise à la retraite une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l’ancienneté acquise dans la catégorie précédente).

Dans l’hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l’article, il est rappelé que l’indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite sauf dans l’éventualité où l’entreprise délierait expressément le cadre de son obligation dans les conditions convenues.

B) En cas de mise à la retraite du salarié avant 70 ans, le cadre bénéficiera de l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite

 

TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A l’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

 

ARTICLE 4-1 : DUREE DU TRAVAIL-CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES-CONTREPARTIES

Article 4-1-1: Durée du travail

La durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée, selon les textes en vigueur, à 35 heures.

La durée annuelle du temps travail est fixée, selon les textes en vigueur, à 1607 heures (journée de solidarité comprise).

Article 4-1-2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires et contreparties

Au-delà de cette durée légale, les entreprises peuvent utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures, par an et par salarié.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.

Au delà du contingent applicable dans la branche et/ou dans l’entreprise, les entreprises peuvent également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l’année, sont définies comme suit :
Jusqu’à 130h : le choix relève exclusivement de l’employeur, Au-delà : le choix appartient au salarié.
Le repos compensateur peut-être pris par journée entière ou par demi-journée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L’absence de demande de prise du repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ou celui de l’entreprise, ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos.

L’employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine.

En application de l’article R3243-1 du code du travail, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.

L’horaire collectif doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.

ARTICLE 4-2 : ORGANISATION ET MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (HORS FORFAITS-JOURS)

L’aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes, dont le choix appartient aux entreprises après une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. En outre, l’entreprise doit également consulter au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent.

Les parties signataires rappellent que l’entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :

. 10 heures en durée maximale journalière
. 48 heures en durée maximale du travail au cours d’une même semaine
. 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’horaire collectif, fixé pour l’ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l’année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine.

Article 4-2-1 : Organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (dans une limite de 1607 heures) :

Le temps de travail applicable dans l’entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

L'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris encadrement, composant les équipes, doit être affichée sur les lieux de travail, 15 jours avant son application.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail et au-delà de la durée maximale hebdomadaire ci-dessus visée ou définie par accord d’entreprise.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent tels que prévus par les textes réglementaires.

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes à l’organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l’année (ou sur une partie de l’année) est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de travail.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique résultant directement d’un accident de travail survenu dans l’entreprise.

Article 4-2-2 : Durée journalière ou hebdomadaire de travail au plus sur 4 semaines consécutives

Il est précisé que le temps de travail peut, sur toute ou partie des semaines de l'année, être réparti par journée ou demi-journée sur trois à six jours.
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessus, affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :

- les travaux urgents liés à la sécurité,
- les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes,
- les difficultés d’approvisionnements ou de livraisons,
- les commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur une demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié,
- les débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés,
- absence imprévue d’un salarié.

Article 4-2-3 : Entreprises appliquant un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale du travail

Ces entreprises, en contrepartie, doivent octroyer des jours de repos à due concurrence des heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale.

Ces jours de repos seront pris dans le courant de la période de douze mois, à raison de 50% au choix du salarié et de 50 % au choix de l’employeur avec un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos peuvent être affectés au Compte Epargne Temps, lorsqu’il existe.
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Article 4-2-4 : Modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail

La mise en place de l’une des modalités suivantes doit faire l’objet d’un accord collectif conclu selon les conditions et les formes visées par la loi. A défaut d’accord collectif, il revient à l’Inspecteur du Travail d’autoriser la mise en place.
Le suivi est assuré par les membres des IRP :

- par roulement,
- par équipes successives ou par relais.
- par horaires individualisés.

ARTICLE 4-3 : TEMPS PARTIEL ORGANISE DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE, MENSUEL OU ANNUEL

Article 4-3-1 : Définition du temps partiel- garanties des salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

La mise en place du temps partiel est à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié dans les conditions visées par la loi.

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l’article L3123-14 du code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s’engage à maintenir, avec l’accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risque invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein.

Article 4-3-2 : Mise en place du temps partiel dans l’entreprise

Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes :

- sur la semaine ou le mois : le contrat de travail s’exécute en application de l’article L3123-14 du code du travail,
- sur tout ou partie de l’année, en application des modalités ci-dessous développées.

La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise

En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties.

Les modalités de modification des horaires et leur communication auprès des salariés sont déterminées par les entreprises, notamment par la remise d’un planning écrit, en main propre, à chaque salarié concerné sous réserve du respect du délai de prévenance précité.

La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l’année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d’année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.

Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder un 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle.

Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel visé dans l’article précédent.

Article 4-3-3 : Durée minimale du temps partiel

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17h30 par semaine (ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel fixé à 69h28) à l’exception du personnel d’entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 h par semaine (ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel fixé à 12h99) sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes en privilégiant la mise en œuvre d’horaires réguliers.

En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.

Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à deux heures, y compris le temps de repos.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.

Article 4-3-4 : Heures complémentaires

Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 1/3 (soit 33 %) de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donne lieu à une majoration de 10%.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de 25%.

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants :

- lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
- si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail,
- en cas de cumul emploi-retraite,
- en cas de cumul d’activités.

Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Article 4-3-5 : Le complément d’heures

Un complément d’heures pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, pour augmenter temporairement sa durée contractuelle du travail.

L’avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre d’heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail fixée à 35h.

Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant ne sont pas des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal.
En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont majorées de 25%.

Le complément d’heures répond à une demande conjointe des entreprises et des salariés. Toutefois, il ne pourra être conclu plus de 4 avenants « temps partiel » par an et par salarié, sauf cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

Le complément d’heures sera proposé aux salariés à temps partiel volontaires et ayant la qualification requise.
Face à de multiples demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et de l’âge du salarié.

ARTICLE 4-4 : MISE EN PLACE DES CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAITS EN JOURS

Les entreprises peuvent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le personnel concerné, mettre en place un système d'organisation du travail sur une base annuelle.

Article 4-4-1: Salariés concernés


Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :
- des salariés ayant la qualité de cadre :
Conformément à l'article L3121-43 du code du travail, il s’agit des salariés qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).

Soit :
 Les itinérants,
 Les collaborateurs Techniciens et Agents de Maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250 qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d’une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10%.

Article 4-4-2 : Modalités de mise en œuvre du forfait jours et garanties pour les salariés


Article 4-4-2-1 : Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise), pourra être décompté par journée ou demi-journée.

Le nombre de 218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans des cas précis :

- en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos contre une rémunération,
- pour report de congés payés,
- en cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,
- en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait (embauche),
- pour affectation à un compte épargne-temps.

Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillé sur l’année.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 4-4-2-2 : Mise en œuvre du forfait

Un avenant au contrat de travail ou un contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif.

Le bulletin de paye doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu.

A défaut d’accord d’entreprise, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont les suivantes :

- pour la moitié sur proposition du salarié,
- pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

Article 4-4-2-3 : Limites à la réglementation de la durée du travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, à :

- la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121- 10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile,

- la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures sauf dérogation,

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l’article L. 3121-36 du code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Article 4-4-2-4 : Garanties en faveur du salarié : équilibre entre charge de travail et durée de travail

Durée quotidienne de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.

Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

a) Temps de repos

Il est demandé aux entreprises de mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

b) Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

c) Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visées à l’article ci-dessus.

Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Article 4-4-2-5 : Suivi du forfait jours
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Devront être identifiées dans le support de suivi :

• la date des journées ou des demi-journées travaillées,

• la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie, ...).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d’entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Article 4-4-2-6 : Organisation de l’entretien individuel

Le salarié bénéficiera, deux fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :

– l’organisation du travail,

– la charge de travail de l’intéressé,

– l’amplitude de ses journées d’activité,

– l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,

– l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

– la rémunération.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

Un compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié. Article 4-4-2-7 : Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.

Il est demandé aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Article 4-4-2-8 : Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte.

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra immédiatement le salarié concerné à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

En l’absence de réponse de l’employeur, le salarié pourra alerter le CHSCT de la société afin qu’il donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.

Article 4-4-2-9 : Consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le (s) délégué (s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait, l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes effectuées, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 4-5 DISPOSITIF DU COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Ce compte épargne-temps peut avoir pour objectif notamment de :

- financer des jours ou congés non rémunérés,
- se constituer une épargne monétaire en bénéficiant d’une rémunération immédiate ou différée dans le cadre des articles L3332-1, L3333-2 et L3333-4 du code du travail,
- procéder au rachat de cotisations vieillesse,
- favoriser les départs à la retraite anticipée,

Article 4-5-1 : Mise en œuvre

La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un CET dans une entreprise, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises où existent des délégués syndicaux.

Lorsque dans ces entreprises, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur procède à la mise en place d'un CET, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés qui n'ont pas de délégués syndicaux mais où existent un comité d'entreprise ou des délégués du personnel, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un accord avec les institutions représentatives du personnel et validé par la Commission Paritaire de Validation de branche.

Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel, cette mise en œuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.

Article 4-5-2 : Salarié bénéficiaire

Tout salarié, en CDI, peut ouvrir un compte épargne-temps.

Article 4-5-3 : Ouverture et tenue de compte

Dans les entreprises ayant institué un CET dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET.

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.

Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'Assurance Garantie des Salaires (AGS).
En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'AGS (association des garanties de salaire).
Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.

Article 4-5-4 : Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte, en tout ou partie, les éléments mentionnés ci- après.

A) Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

- tout ou partie du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés, des jours de fractionnement et des jours de congés conventionnels, dans la limite de 20 jours par an,
- des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires,
- des repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ou dans le cadre d'un forfait jours,
- des autres repos prévus par accord d’entreprise.

B) Alimentation du compte par des éléments de salaire

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :

- des majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires,
- d'une augmentation générale ou d'une augmentation individualisée attribuée au salarié,
- des compléments du salaire de base (primes, intéressement, participation, PEE, abondements de l’employeur pour le PERCO, gratifications, indemnités conventionnelles...), dans la limite de l’article L3343-1 du code du travail.

Le compte épargne-temps est liquidé automatiquement lorsque les droits acquis atteignent le plus haut montant des droits garantis par l'AGS. Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié.

Article 4-5-5 : Utilisation du CET

Indemnisation des congés désignés ci-après :

a) Congés légaux :

— un congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel,
— un congé de soutien ou de solidarité familiale,
— un congé de présence parentale,
— un congé pour création d'entreprise,
— un congé sabbatique,
— un congé de solidarité internationale,
— une période de formation hors temps de travail,
— une cessation progressive ou totale d'activité,
— un congé sans solde.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

b) Congés pour convenance personnelle :

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés deux mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

- soit qu'il accepte la demande,
- soit qu'il la reporte par décision motivée.

Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.

c) congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.

B) Rémunération différée

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :

— alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif,
— contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale,
— ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

4-5-6 : Situation du salarié pendant le congé

Article 4-5-6-1 : indemnisation du salarié

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans les entreprises.
Le CET est débité d'un jour pour chaque jour ouvrable ou ouvré d'absence, selon le mode de calcul des congés dans l'entreprise. Il doit y avoir identité entre les règles d'alimentation du CET et les règles de prise du congé.

Article 4-5-6-2 : Statut du salarié en congé

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée de congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

Article 4-5-6-3 : Fin du congé

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci à l'issue de son congé reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunération au moins équivalentes, étant entendu que cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

4-5-7 : Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise aux régimes social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

 

TITRE 5 : CLASSIFICATION DES CQP

ARTICLE 5-1 : POSITIONNEMENT DES TITULAIRES DES CQP « MAGASINIER », VENDEUR-CONSEIL », « CHAUFFEUR-LIVREUR »

L'obtention du certificat de qualification professionnelle tel qu'il a été créé par la Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 18 Juin 2003, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définit comme suit :

- Magasinier (débutant) :

Entrée : Niveau II A – Obtention du CQP : sortie : Niveau II B

- Chauffeur livreur (débutant) :

Entrée : Niveau III A – Obtention du CQP : sortie : Niveau III B

- Vendeur-conseil :

Entrée : Niveau II A – Obtention du CQP : sortie : Niveau II C

ARTICLE 5-2: POSITIONNEMENT DES TITULAIRES DES CQP « ATC », « MANAGER D’EQUIPE », « CHEF D’AGENCE »

L'obtention du certificat de qualification professionnelle tel qu'il a été créé par la Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 15 mars 2006, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définit comme suit :

- Attaché Techico-Commercial accès pour vendeur interne confirmé :

Entrée : Niveau III A – Obtention du CQP : sortie : Niveau IV A minimum

- Chef d’agence :

Entrée : Niveau IV A – Obtention du CQP : Sortie : Niveau V A minimum : chef de dépôt
Niveau VI A minimum : cadre débutant

Niveau VII A minimum : chef d’agence

- Manager d’équipe au sein d’un négoce:

Entrée : Niveau III A – Obtention du CQP : sortie : Niveau IV A minimum

 

TITRE 6 : FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 6-1 : CREATION ET FONCTIONNEMENT DE LA CPNEFP (COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE)

Les partenaires sociaux conviennent d'instituer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) propre au secteur du négoce des matériaux de construction relevant des conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction.

Article 6-1-1 : Composition

Cette commission est composée de la façon suivante :

- un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national,

- un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.

Chaque organisation syndicale du collège des salariés devra faire connaître à la fédération le nom de leurs représentants.

Article 6-1-2 : Missions de la commission

La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Elle a pour mission, et notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification,

- procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession,

- analyser la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux,

- étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou à défaut de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande,

- établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi,

- examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles.

La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.

Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualifications et fait connaître ses orientations.

Elle est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA INTERGROS, des contrats d'insertion en alternance, du capital temps de formation et du développement de la formation continue.

D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer à INTERGROS toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.

Par ailleurs, la CPNE doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de dix salariés.

Enfin, elle a pour tâche de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualifications et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

Article 6-1-3 : Fonctionnement

La commission se réunit au moins deux fois par an.

Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres. Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.

Le secrétariat est assuré par la Fédération française du négoce des matériaux de construction qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas un mois.

Le poste de président est assumé alternativement, et pour une année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :

- un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2,

- un vice-président appartenant à l'autre collège.

En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.

Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.

Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.

Article 6-1-4 : Bilan

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires se réuniront au terme d'une première période de trois ans pour faire le bilan de la mise en oeuvre du présent avenant.

ARTICLE 6-2 : FIMO/FCOS DES CHAUFFEURS-LIVREURS DU NEGOCE DES MATERIAUX DE CONSTRUCTION

La loi GAYSSOT du 6 février 1998 pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.

Conformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d’améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l’activité du négoce des matériaux de construction.

Le transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c’est à dire une activité de livraison des commandes qui s’opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée et qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu’il y ait distribution mais elle n’est pas l’activité principale du chauffeur livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.

Les partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.

Les cahiers des charges sont annexés (annexes 1 et 2).

Article 6-2-1 : La formation initiale minimale obligatoire (FIMO)

A compter du 1er Juillet 2000, sous réserve d’avoir été reconnu apte à la conduite d’un véhicule poids lourd, tout salarié nouvellement embauché par une entreprise de négoce en matériaux de construction entrant dans le champ d'application du présent accord, occupant un emploi de chauffeur livreur d’un véhicule de plus de 7,5 T de PTAC doit avoir satisfait à une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), dans les conditions ci-après définies.

Article 6-2-1-1 : Salariés visés par l’obligation de FIMO

• les salariés embauchés, à compter du 1er Juillet 2000, dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur livreur.
• les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er Juillet 2000 un emploi de chauffeur livreur tel que défini à l'article 1.

Article 6-2-1-2: Salariés exclus de la FIMO

Sont considérés avoir satisfait à la FIMO :


• les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes ci-après énumérées :
- CAP de conduite routière (anciennement « conducteur routier »)
- BEP conduite et service dans les transports routiers
- CFP de conducteur routier
- FIMO acquise dans une autre branche en application du décret 97-608 du 31 Mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public de marchandises ou dans le cadre d'un accord de branche étendu.

• les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrat d’insertion par alternance (contrat de qualification, contrat d’adaptation) ou d'apprentissage, les actions de formation visées à l’alinéa ci-dessus ou celles résultant d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) afférent à l'emploi.

Cette obligation de formation n’est pas applicable :

• aux salariés exerçant le métier de chauffeur livreur, à titre principal ou dans le cadre d’une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 T de PTAC, en poste au 1er juillet 2000,

• aux salariés ayant exercé le métier de conducteur routier, à titre principal ou dans le cadre d’une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 T de PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou de produits pour compte propre ou compte d’autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant pendant au moins trois ans et reprenant, postérieurement au 1er Juillet 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l’avoir interrompue pendant une période supérieure à deux ans,

• aux salariés déjà titulaires d’une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur livreur dans l’entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d’une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires,

• aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à six mois et exerçant la fonction de chauffeur livreur.
Les parties conviennent de se réunir sur ce point dès la publication des textes réglementaire, si nécessaire.
Attention : disposition exclue par le Ministère donc inapplicable  tous les salariés en CDD, quelle que soit leur durée, sont soumis à la FIMO.

Article 6-2-1-3 : Durée et contenu de la FIMO

Un programme de formation adaptée aux réalités et risques spécifiques à l’emploi de chauffeur livreur dans la branche est défini.

Deux catégories de salariés sont concernées :

- ceux qui exercent l’activité de chauffeur livreur à titre principal,
- ceux qui exercent leur activité de chauffeur livreur dans le cadre d’une activité ponctuelle.

Quelle que soit la catégorie à laquelle ces salariés appartiennent, les distances parcourues compte tenu de la localisation de la clientèle, et les temps de conduite en continu sont généralement courts. Aussi, les risques encourus, eu égard à l’activité des entreprises de la branche, se situent essentiellement lors des opérations de chargement, de déchargement et de levage des produits et matériaux transportés.

C’est pourquoi, les partenaires signataires souhaitent que l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de conduite, bénéficient d’une FIMO.

Cependant, pour une période transitoire allant jusqu’au 1er juillet 2002, un programme de formation adapté a été aménagé en fonction du nombre annuel d’heures de travail effectivement réalisé au poste de chauffeur livreur. Il se décompose comme suit :

- une FIMO (70 heures) pour ceux qui effectuent plus de 492 heures à ce poste,
- une FIMO (21 heures) pour ceux qui occupent ponctuellement ce poste et effectuent 492 heures et moins.

A la fin de cette période transitoire, les chauffeurs livreurs continuant à exercer ponctuellement cette fonction devront suivre une FIMO complémentaire (49 heures).

Cette formation aura lieu dans le délai de trois mois suivant l’embauche

Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS, pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/FCOS de droit commun (compte d’autrui ou compte propre de marchandise).

Article 6-2-1-4 : Réalisation de la FIMO

La formation peut être suivie par les salariés concernés :

- soit avant l’embauche effective dans l’entreprise en qualité de demandeur d’emploi,
- soit dans le cadre d’un contrat de travail particulier (contrat d’apprentissage, contrat de qualification et contrat d’adaptation...).

Cette formation est qualifiante.

Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :

. Arrêt maladie ou accident
. Surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.

Article 6-2-2 : La formation continue obligatoire de sécurité (FCOS)

Toute entreprise de négoce en matériaux de construction doit faire suivre à ses chauffeurs- livreurs une formation continue obligatoire de sécurité adaptée, dans les conditions fixées ci- après.

Article 6-2-2-1 : Personnels concernés

Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 T de PTAC ou de plus de 14 m3 employés dans les entreprises de la branche doivent suivre tous les cinq ans une formation continue obligatoire de sécurité adaptée aux exigences de l’activité.

L’ensemble des chauffeurs livreurs devront avoir satisfait à cette obligation avant le 31 Décembre 2005 selon un rythme annuel minimal d'1/5e des salariés concernés. Pour les entreprises ayant moins de 5 chauffeurs livreurs, les formations se feront selon un rythme propre à l'entreprise.

Les chauffeurs livreurs occasionnels, tels que définis à l'alinéa 2.3 – Chapitre 1 (FIMO) sont tenus de suivre la formation continue obligatoire de sécurité.

Article 6-2-2-2 : Durée et contenu

La formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 1 du présent chapitre est de 2 jours consécutifs, soit 14 heures.
Elle doit être renouvelée tous les cinq ans.

Les modules et thèmes de formation correspondant à cette obligation doivent correspondre au cahier des charges figurant à l'annexe 2.

Il peut être dérogé de 6 mois maximum à l'échéance fixée pour la formation pour les motifs justifiés suivants :

. Arrêt maladie ou accident
. Surcroît d'activité de l'entreprise à condition d’avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.

Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS, pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/FCOS de droit commun (compte d’autrui ou compte propre de marchandises).

Article 6-2-3 : Dispositions diverses

Article 6-2-3-1 : Réalisation des FIMO et FCOS

Ces formations peuvent être assurées :

• soit par des organismes de formation ayant fait l’objet d’un agrément ministériel,
• soit dans des centres de formation d’entreprise ayant fait l’objet d’un agrément sur la base du même cahier des charges,
• soit pour la partie pratique, par délégation et sous responsabilité de l’organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet.

La conduite de véhicule de béton prêt à l’emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d’activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l’accord du 30 Juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction. (annexe 4)

Article 6-2-3-2 : Attestation des actions de formation et contrôle

Une attestation FIMO est délivrée sur la base d’un test final d’évaluation des compétences acquises.
Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée.
Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur livreur.
A défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord.

Article 6-2-3-3 : Financement

Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par :

- les aides spécifiques de l'Etat ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs du financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle,
- les fonds mutualisés de formation par alternance,
- une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation,
- les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation.

ARTICLE 6-3 : ACCORD DE BRANCHE DU 30 JUIN 2015 RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE

La formation professionnelle est à la fois un facteur de développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés, mais également un facteur d’adaptation des entreprises aux mutations économiques, et de renforcement de leur croissance.

Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction souhaitent, par le présent accord, mettre en œuvre la loi du 5 mars 2014 qui refond totalement le paysage de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux considèrent que les mesures définies par le présent accord doivent permettre de poursuivre la politique de certification et de professionnalisation, mise en place dans la branche, tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en poste pour lesquels on favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité.
De plus, l’accompagnement à la qualification des demandeurs d’emploi est également une priorité afin de répondre aux besoins en qualifications et compétences des entreprises.

Le présent accord :

- annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur « la formation professionnelle tout au long de la vie »,
- complète par son article 8 l’accord de branche du 27 octobre 2004 portant création de la CPNEFP,
- complète par son article 4 l’accord de branche du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.

Article 6-3-1 : Champ d’application-Désignation de l’OPCA

Le présent accord s'applique à l’ensemble des entreprises et des salariés(es) relevant des conventions collectives du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154) :
(IDCC CCN « ouvriers-employés » :398/ IDCC « ETAM » : 533/ IDCC « cadres » : 652).

Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction désignent l’OPCA Intergros, comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche qui sont tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.

Article 6-3-2 : Les dispositions financières

A compter du 1er janvier 2015 (contributions recouvrées en 2016), les entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord, versent à l’OPCA Intergros les contributions définies comme suit :

- Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l’OPCA, un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours s’élevant à 0,55%.
- Les entreprises d’au moins 10 salariés versent à l’OPCA un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours s’élevant à 1%.

Ce pourcentage est ramené à 0,8 %, si l’employeur décide par accord d’entreprise conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux dispositions de l’article L6331-10 du code du travail, de consacrer au financement du CPF, au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant les trois ans.
Pendant la durée de l’accord mentionné à l’alinéa précédent, l’employeur ne peut pas bénéficier d’une prise en charge par l’OPCA, des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.

Dispositif < 10 salariés 10 à 49 salariés 50 à 299 salariés 300 salariés et+
CIF -- 0,15% 0,20% 0,20%
Professionnalisation 0,15% 0,30% 0,30% 0,40%
Plan 0,40% 0,20% 0,10% --
CPF -- 0,20% 0,20% 0,20%
FPSPP -- 0,15% 0,20% 0,20%
Total 0,55% 1% 1% 1%

Article 6-3-3 : La professionnalisation

Les partenaires sociaux conviennent que les listes des formations éligibles à la professionnalisation, telles qu’élaborées par la CPNEFP, depuis 2007, ne répondent plus aux exigences de la loi du 5 mars 2014, et par conséquent, doivent être supprimées.

Article 6-3-3-1 : Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il associe des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat doit être établi par écrit et doit être déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.

Article 6-3-3-1-1 : Personnes éligibles au contrat de professionnalisation

Conformément à l’article L6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation s’adresse aux publics suivants :
- aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans pour leur permettre de compléter leur formation initiale,
- aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus,
- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ou de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés,
- aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion, dès lors qu’une qualification s’avère nécessaire pour favoriser son retour vers l’emploi.

En application de l’article L6325-6 du code du travail, le titulaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.

Article 6-3-3-1-2 : Objet du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son titulaire d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L6314-1 du code du travail soit :
- un CQP (certificat de qualification professionnelle) de la branche,
- un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrée dans le répertoire nationale des certifications (RNCP),
- une qualification reconnue dans la classification de l’accord de branche.

Article 6-3-3-1-3 : Durée du contrat de professionnalisation

La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être portée jusqu’à 24 mois, soit :

 lorsque le contrat a pour objet l’obtention d’un CQP dont la durée de formation validée par la CPNEFP justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois,

 lorsque le contrat a pour objet l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel, ou d’une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche,

 lorsque le contrat est conclu avec une personne visée à l’article L 6325-1-1 du code du travail.

Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l’employeur s’engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire du contrat s’engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions prévues à l’article L6325-7 du code du travail.

Article 6-3-3-1-4 : Durée de la formation

Conformément à l’article L6325-13 du code du travail, la durée pendant laquelle doivent être menées les actions de formation, d’accompagnement, et d’évaluation est comprise entre 15 et
25 % de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

En application de l’article L 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :

 A pour objet l’obtention d’un CQP, d’un diplôme ou d’un titre professionnel ou d’une qualification reconnue dans la classification de l’accord de branche,

 Est conclu avec une personne visée à l’article L 6325-1-1 du code du travail.

Article 6-3-3-1-5 : Rémunération des titulaires d’un contrat de professionnalisation

Les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération prévue par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les salariés âgés de moins de vingt-six ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur :

- à 65% du SMIC ou du minima conventionnel de l’emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de vingt et un ans,
- à 80% du SMIC ou du minima conventionnel de l’emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de vingt et un ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 70% et 85% du SMIC ou du minima conventionnel de l’emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d’un baccalauréat professionnel.

Les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l’emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.

Il est rappelé qu’une prime de formation égale à 10% du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation, est octroyée au salarié en cas d’obtention d’un CQP de la branche.

Article 6-3-3-1-6 : Prise en charge par l’OPCA de branche

La CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction est souveraine pour fixer les forfaits de prise en charge du contrat de professionnalisation.

Les parties signataires décident la mise en place d’un contrat de professionnalisation dont l’objet est de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi.

Il se substitue à l’ancien dispositif de la formation en alternance (adaptation, orientation, qualification).

Article 6-3-3-2 : La période de professionnalisation

L’objectif principal de ce dispositif est de favoriser l’employabilité et le maintien dans l’emploi des salariés, en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d’insertion par l’activité économique ou en contrat unique d’insertion (CUI).

Article 6-3-3-2-1 : Bénéficiaires de la période de professionnalisation

Peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation :
- les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI),
- les salariés en contrat de travail à durée déterminée d’insertion conclu avec un employeur relevant de l’insertion par l’activité économique (CDDI),
- les salariés bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d’insertion (CUI).

Article 6-3-3-2-2 : Objet de la période de professionnalisation

Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés dans le cadre de la période de professionnalisation sont :

- les formations qualifiantes : enregistrées au RNCP ou reconnues dans l’accord de classification ou ouvrant droit à un CQP,
- les actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par les textes légaux et règlementaires,
- les actions de formation permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.

Article 6-3-3-2-3 : Durée minimale de la période de professionnalisation

La durée de formation doit être au minimum de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

Toutefois, cette durée peut être inférieure dans les cas suivants :
- actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience,
- formations financées dans le cadre de l’abondement du CPF,
- formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire,
- formations relevant du socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Article 6-3-3-2-4 : Mise en œuvre de la période de professionnalisation

La formation se déroule :
- soit pendant le temps de travail,
- soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l’initiative, soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit à l’initiative de l’employeur, après accord écrit du salarié, en vertu de l’article L6324-7 du code du travail.

Lorsque la formation se déroule partiellement ou totalement en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

La rémunération habituelle du salarié est maintenue si la formation a lieu pendant le temps de travail. En revanche, les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation de formation (dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en application de l’article D6321-5 du code du travail).

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l’employeur ou du responsable de l’établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d’une période de professionnalisation peut être différé lorsqu’il aboutit à l’absence simultanée, au titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.

Article 6-3-3-2-5 : Financement de la période de professionnalisation

Les forfaits de prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation, dans le cadre de la période de professionnalisation sont déterminés souverainement par la CPNEFP.

Article 6-3-4 : Le tutorat obligatoire

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu’ils ont mis en place dans la branche, par accord du 17 octobre 2007, la fonction tutorale et son obligation de formation dans le cadre des CQP, depuis réaffirmé par l’accord-cadre des CQP en date du 25 février 2014.

Conformément à l’article L6323-3-1 du code du travail, chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d’un tuteur, désigné par l’employeur.

L’employeur veille à permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à sa mission.

L’exercice du tutorat par des salariés de 45 ans et plus est encouragé.

Les missions du tuteur s’exercent dans les conditions prévues aux accords ci-dessus visés, à savoir, notamment :

- une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l‘exercice d’une telle fonction et le nombre maximum de salariés (3) en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur,
- le respect de la « charte de la fonction tutorale » en vigueur au sein de la branche,

Il est rappelé l’existence d’une obligation de formation du tuteur pour le dispositif des CQP.

Enfin, il est laissé le soin à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale. Toutefois, pour rappel, l’accord du 17 octobre 2007 reconnaît dans la classification l’exercice de la fonction tutorale dans le cadre du dispositif des CQP : le tuteur doit être obligatoirement positionné au moins à l’échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.

L’exercice du tutorat et la formation du tutorat sont pris en charge selon les critères définis par la CPNEFP.

Article 6-3-5 : Le compte personnel de formation (CPF)

Article 6-3-5-1 : Salariés bénéficiaires

Article 6-3-5-1-1: Création et Alimentation du compte

Depuis le 1er janvier 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi, en recherche d’emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle.
Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans à l’issue de la scolarité du collège, dès lors qu’il signe un contrat d’apprentissage, en vertu de l’article L6323-1 du code du travail.

Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi, et ce jusqu’à la fermeture du compte lorsque la personne peut liquider ses droits à la retraite.

L’alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120h, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu’au plafond total de 150 heures.

Pour un salarié occupé à temps partiel ainsi que pour le salarié qui est entré ou sorti en cours d’année et qui n’a donc pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’année de référence, l’alimentation du compte est calculée au prorata de son temps de travail.

Les périodes d’activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des heures de CPF.

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail, est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

La gestion des heures du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et Consignations (CDC) qui est habilité également à donner des informations sur les formations et certifications éligibles.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à ce service dématérialisé : www.moncompteformation.gouv.fr.

Article 6-3-5-1-2 : Période transitoire

Jusqu’au 1er janvier 2021, les heures inscrites sur le DIF au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, et le cas échéant complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Article 6-3-5-2 : Actions de formation éligibles au titre du CPF

Pour les salariés de la branche du négoce des matériaux de construction, les certifications et formations éligibles au CPF sont :

1- les formations permettant l’acquisition d’un socle de « connaissances et de compétences professionnelles » défini par les textes réglementaires (cf : annexe 1),

2- les actions visant à l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) des salariés,

3- les formations qualifiantes ou certifiantes :

- sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences,
- sanctionnées par un CQP inscrit au RNCP,
- sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire,


Et dès lors qu’elles figurent au moins sur une des listes suivantes :

- La liste établie par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction publiée sur le site de la caisse des dépôts et consignations,

- La liste élaborée par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (COPANEF) qui recense les certifications en lien direct avec l’activité du négoce des matériaux de construction,

- la liste élaborée par le Comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

Il revient à la CPNEFP d’établir et de mettre à jour régulièrement ces listes, et de les porter à la connaissance des entreprises et des salariés.

Article 6-3-5-3 : Mise en œuvre du CPF

Le CPF est mobilisé à l’initiative du salarié, avec son accord exprès.

Les heures de formation peuvent s’exercer sur tout ou partie du temps de travail mais aussi en dehors du temps de travail.

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Lorsqu’elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.

L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande et son silence vaut acceptation de la demande de formation.

Lorsque la réponse est négative, elle est motivée et notifiée au salarié par écrit.

Par exception, l’accord de l’employeur sur le contenu de la formation ne sera pas requis lorsque la formation, bien qu’elle se déroule pendant tout ou partie du temps de travail :

- est financée au titre des heures acquises à la suite d’un abondement correctif,
- ou vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ou à l’accompagnement du salarié à la VAE.
Dans ces hypothèses, le salarié devra toutefois solliciter l’accord de l’employeur sur le calendrier de la formation envisagée.

Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale dans les conditions visées à l’article L6323-19 du code du travail.

Article 6-3-5-4 : Financement

Les frais de formation à savoir les coûts pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement et restauration) sont pris en charge par l’OPCA, ainsi que la rémunération à hauteur de 50% dans la limite prévue par les textes réglementaires.

Article 6-3-5-5 : Création d’un Abondement supplémentaire

Lorsque le nombre d’heures inscrites au CPF est insuffisant, le salarié pourra bénéficier d’un abondement supplémentaire dans les conditions suivantes :

1- salariés mobilisant l’intégralité de leur CPF pour suivre une formation visant l’obtention d’un CQP de la branche : abondement à hauteur du nombre d’heures manquantes,

2- salariés de niveau V ou infra de l’Education nationale suivant une formation visant l’obtention du socle de connaissances et de compétences professionnelles (visé à l’article L 6323-6-I du code du travail): abondement à hauteur de 100% des heures inscrites, à utiliser une fois, par période de 5 ans, et dans la limite de la durée en heures de la formation.

Par ailleurs, les partenaires sociaux pourront, définir les modalités d’articulation possible entre le CPF et la période de professionnalisation. Leurs priorités seront transmises à l’OPCA en vue d’une mise en œuvre opérationnelle pour les entreprises.

Article 6-3-6 : Information et orientation tout au long de la vie

Article 6-3-6-1 : Conseil en évolution professionnelle

Conformément aux dispositions de l’article L6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation, doit permettre à toute personne :
- d’être informée sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles,

- de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier celles qui sont utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation,
- d’être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d’évolution professionnel.

Chaque salarié doit être informé, par son employeur, par tous moyens, et plus particulièrement à l’occasion de l’entretien professionnel, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.

Article 6-3-6-2 : Entretien professionnel

Tous les deux ans, chaque salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.
Cet entretien se distingue de l’entretien éventuellement mis en place relatif à l’évaluation du travail du salarié.

Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, à la fin d'un mandat de représentant du personnel.

Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier si le salarié a bénéficié de l’entretien professionnel obligatoire mais aussi :
• suivi au moins une action de formation,
• obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP...) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• progressé sur le plan salarial (augmentations, changement de coefficient,...) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités...).

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu’au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié de l’entretien ni d’au moins deux des mesures ci-dessus développées, l’entreprise doit procéder à un abondement correctif, selon les modalités prévues par les textes légaux et réglementaires (100h pour un salarié à temps plein et 130h pour un salarié à temps partiel).
En outre, dans ce cas, l’entreprise doit verser à l’OPCA une somme forfaitaire correspondant aux heures abondées inscrites au CPF.

Conscients de l’importance de ce dispositif, au service d’une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, la CPNEFP de la branche a élaboré et validé des outils-types d’entretien professionnel, à destination des entreprises et des salariés.

Article 6-3-6-3 : Bilan de compétence et Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétence ou d’une VAE, dans le cadre des dispositions légales en la matière.

S’agissant du bilan de compétences, le salarié demande, par écrit une autorisation d'absence mentionnant les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi.

La demande doit être remise à l'employeur 60 jours au moins avant le début du bilan.

L’employeur a 30 jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

Le bilan de compétence a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

Afin de favoriser l’accès à la qualification professionnelle, la durée minimale d’activité requise pour bénéficier d’une action de validation des acquis de l’expérience est fixée à 3 ans, que l’activité du salarié ait été exercée de façon continue ou non. Cette durée minimale tient compte des périodes de formation initiale ou continue suivie en milieu professionnel, pour des personnes n’ayant pas atteint le niveau V de qualification pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre.

Le dispositif est, entre autres, ouvert à toute personne ayant exercé une responsabilité syndicale ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport avec le contenu de la certification visée.

Article 6-3-6-4 : Passeport d’orientation, de formation et de compétences

Toute personne titulaire d’un CPF a la possibilité de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences qui lui est propre. Ce passeport recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience susceptibles d’aider dans son orientation professionnelle.

Le passeport formation recense notamment :

- les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale,
- les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formation en entreprise,
- les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNE de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d’une formation promotionnelle reconnue par accord collectif dans l’industrie cimentière,
- les activités tutorales exercées.

Le salarié peut consulter son passeport sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

Article 6-3-7 : Entreprises rencontrant des difficultés économiques conjoncturelles

Conformément à l’article L6332-1 II 7° du code du travail, les partenaires sociaux ouvrent la possibilité pour l’OPCA Intergros de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à des graves difficultés économiques conjoncturelles.
L’entreprise bénéficie de ce financement exceptionnel pendant une durée maximale de 2 ans.

Article 6-3-8 : Rôle de la CPNEFP de la branche du negoce des materiaux de construction

La CPNEFP exerce les missions telles que définies par l’accord du 27 octobre 2004 portant sur la création de la CPNEFP de la branche.

Au regard de la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux conviennent de compléter les articles 3 et 4 de l’accord du 27 octobre 2004 susvisé, comme suit.

« Article 3 : missions de la commission : Il est ajouté les missions suivantes :
« ....
- définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche,
- valider le rapport de branche,
- fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs (professionnalisation, CPF..),
- créer, mettre en œuvre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche,
- établir la liste des certifications éligibles au titre du CPF de branche, national et régional,
- réfléchir et mettre en œuvre les certifications et habilitations recensées à l’inventaire,
- adapter et accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles,
- élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle (ex :entretien professionnel...)
- fixer des recommandations en vue de favoriser l’égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiés, des jeunes...)
............ »

« Article 4 : fonctionnement de la commission :

Il est ajouté la phrase suivante :

« Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.

Le collège « employeurs » dispose du même nombre de voix que le collège « salariés ».

La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si 3 membres au minimum par collège sont présents.

Chaque titulaire dispose d’une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.

Les décisions ou délibérations de CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le Président ne dispose pas d’une voix prépondérante.

Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le Président et le Vice-Président.

Article 6-3-9 : Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications

Les entreprises du négoce des matériaux de construction seront accompagnées par l’OCI (observatoire des métiers d’Intergros, service études et prospective), créé par accord collectif entre les branches adhérentes à l’OPCA, dont les missions sont définies par la CPNEFP de la branche, à savoir, notamment :

L’observatoire a pour mission, sous le contrôle de la CPNEFP, de :

- dresser un portrait statistique des métiers et des qualifications de la branche,
- assurer un suivi de leur évolution afin de proposer des actions anticipatrices en termes de GPEC,
- mener tous travaux d’analyses et d’études nécessaires aux actions décidées par la CPNEFP de la branche,
- assurer le développement de la politique de formation décidée par la branche du négoce des matériaux de construction, notamment en matière de CQP...,
- identifier les métiers et compétences clés,
- mettre à disposition de l’ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l’exercice des métiers de la branche et de diffuser les informations recueillies auprès de la FNBM et des organisations syndicales représentatives de la branche.

L’Observatoire agit sur délibération de la CPNEFP de la branche.
Les travaux de l’observatoire sont présentés, en tant que de besoin, et a minima une fois par an (rapport de branche), aux membres de la CPNEF

Article 6-3-10 : Apprentissage

La branche du négoce des matériaux de construction souhaite favoriser le développement de l’apprentissage, intensifier son partenariat avec les CFA partenaires et favoriser l’ouverture de nouveaux établissements.

En conséquence, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction sollicitent l’OPCA Intergros afin qu’il dépose un dossier de demande d’agrément pour devenir OCTA, et qu’il collecte les entreprises de la branche à compter du 28 février 2016.

Les partenaires sociaux s’engagent à tout mettre en œuvre, notamment par la conclusion d’une convention de coopération, afin de promouvoir les formations professionnelles et technologiques en lien avec la branche du négoce des matériaux de construction, en lien avec les pouvoirs publics.
Une commission paritaire d’alternance et de suivi sera créée au sein de la branche.

Article 6-3-11 : Egalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle et incitent les chefs d’entreprise à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.

A cet égard, les entreprises assurent un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place dans l’entreprise.
Cet objectif sera notamment suivi au moyen du rapport annuel de branche qui mesure les efforts accomplis en matière d’égalité d’accès à la formation.

S’agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d’organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

ANNEXE 1 :

Le socle de « connaissances et de compétences professionnelles », tel que défini par le décret n°2015-172 du 13 février 2015, comprend 7 domaines qui se décomposent en 28 unités.

Les sept domaines (ou modules) sont les suivants :

1- la communication en français,

2- l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique,

3- l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique, 4- l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe,
5- l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, 6- la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie,
7- la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

 

TITRE 7 : CQP /VAE

ARTICLE 7-1 : CREATION DES CQP

La CPNEFP en date du 18 juin 2003 a validé la création des trois certificats de qualification professionnelle suivants :

- « vendeur interne débutant »,
- « chauffeur-livreur débutant »,
- « magasinier débutant ».

La CPNEFP en date du 15 mars 2006 a validé la création de trois nouveaux certificats de qualification professionnelle ci-après dénommés :

- « attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé »,
- « responsable d’un service de négoce,
- « chef d’agence » (et de dépôt).

ARTICLE 7-2 : ACCES DES CQP PAR LA VOIE DE LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

Article 7-2-1 : Objectifs de la démarche d’ouverture à la VAE

Considérant que les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) constituent des outils essentiels de sécurisation des parcours et d’évolution professionnelle, la branche du négoce des matériaux de construction souhaite favoriser l’accès des salariés expérimentés aux CQP de la branche au moyen de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Cette nouvelle voie d’accès permet l’obtention de tout ou partie d’un CQP du négoce des matériaux de construction en dehors de toute action de formation.
Cette démarche permet également d’envisager l’inscription des CQP de la branche au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Article 7-2-2 : Publics visés par l’accès aux CQP par la VAE

L’accès aux CQP du négoce des matériaux de construction par la VAE est ouvert pour les publics suivants :

- salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d’une expérience professionnelle d’au moins trois années dans les conditions décrites dans le cahier des charges de chaque CQP,
- demandeurs d’emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d’une expérience professionnelle d’au moins trois années dans les conditions décrites dans le cahier des charges de chaque CQP. Pour ce public, la démarche d’évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche.

Article 7-2-3 : Définition et organisation des CQP accessibles par la VAE

Conformément à l’article 33 de l’ANI sur « le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels » du 7 janvier 2009, les CQP du négoce des matériaux de construction accessibles par la VAE s’appuient sur :

- un référentiel d’activités, qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires,
-un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis.

Ces référentiels sont élaborés, validés et mis à jour par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP).
Les référentiels de compétences des CQP du négoce des matériaux de construction sont organisés sur la base d’unités de compétences, pour lesquelles sont définis des critères, modalités et outils d’évaluation.

Pour chaque CQP, les unités de compétences peuvent être acquises indépendamment les unes des autres. L’évaluation des compétences des candidats s’effectue donc unité de compétences par unité de compétences.

Il appartient au jury paritaire national de statuer sur la délivrance des CQP unité par unité, en fonction des résultats obtenus par les candidats lors des évaluations en entreprise.
Les référentiels visés ci-dessus sont élaborés et révisables par la CPNEFP. Les unités acquises le sont pour une durée de 5 ans maximum.

Le CQP est délivré une fois que toutes les unités de compétences sont acquises.

Dans le cas où le jury paritaire national valide uniquement certaines unités de compétences, le candidat peut, pour acquérir la ou les unités manquantes, poursuivre son parcours soit en suivant une formation soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise.

Le candidat est alors réévalué sur les seules unités de compétences manquantes s’il effectue une nouvelle demande de CQP dans les 5 années suivant la date de la première décision du jury paritaire national le concernant.

La définition des CQP du négoce des matériaux de construction par unités de compétences capitalisables permet de faciliter le passage d’un métier de la branche à un autre. Certaines compétences sont donc communes à plusieurs CQP.
Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences – et donc de son CQP - indéfiniment.

Il lui restera donc à obtenir, s’il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes.

Article 7-2-4 : Modalités d’accès aux CQP du négoce des matériaux de construction par la VAE

Parcours des candidats :

Le parcours des candidats aux CQP par la voie de la VAE est le suivant :

-Entretien d’accueil et d’orientation réalisé par l’entreprise au sein de laquelle le candidat exerce ses activités professionnelles à la date de la demande,
-Renseignement du dossier de demande de VAE, si le candidat présente l’expérience requise, en durée et en nature,
-Au vu des pièces du dossier (ci-dessus), examen de la recevabilité de la demande de démarche VAE par le secrétariat de la CPNEFP, confié à la FNMC,

En cas de recevabilité signifiée par écrit au candidat et à son entreprise :

- Renseignement par le candidat d’un dossier professionnel selon le modèle conçu par la CPNEFP,
- Evaluation du candidat selon les modalités décrites dans le « livret d’évaluation des compétences en entreprise ». Cette évaluation est réalisée en entreprise en présence d’un évaluateur agréé par la CPNEFP,
-Transmission par l’entreprise du livret d’évaluation des compétences renseigné et du livret professionnel à la CPNEFP,
-Validation sur dossier par la CPNEFP sur proposition du jury de certification désigné par elle.

Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNEFP et mis à la disposition des acteurs du CQP : candidat, employeur, évaluateur, jury paritaire. L’utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire national.

Organisation de l’évaluation des compétences des candidats :

a) les acteurs de l’évaluation

L’évaluation des compétences en entreprise est réalisée par deux évaluateurs :

- un évaluateur désigné parmi les professionnels de l’entreprise et connaissant le métier visé par le CQP,
- un évaluateur agréé par la CPNEFP.

b) procédure d’agrément pour l’évaluateur de branche

Toute personne souhaitant devenir évaluateur de branche doit préalablement se faire habiliter suivant la procédure définie ci-dessous :

 Pour la délivrance de l’agrément initial :

- transmission d’un CV devant permettre de vérifier que l’évaluateur a connaissance du métier visé par le CQP ainsi que de ses conditions d’exercice au sein de la branche du négoce des matériaux de construction,
- suivi d’une journée de formation portant sur les modalités de l’évaluation.

 L’évaluateur agrée (qu’il ait ou non exercé sa mission) doit suivre la formation d’évaluateur tous les trois ans, à défaut son agrément tombe.

 Aux fins de contrôle, notamment pour conserver le bénéfice de l’agrément qui peut être retiré en cas de dysfonctionnements avérés, l’évaluateur doit renseigner, chaque année, un dossier de reconduction d’agrément et le transmettre pour examen à la CPNEFP.

La CPNEFP charge son secrétariat, assuré par la FNMC, d’informer et de s’assurer de la formation des organismes souhaitant obtenir l’agrément.

c) le déroulement de l’évaluation

Organisée en entreprise le plus souvent en situation professionnelle « réelle », l’évaluation des compétences des candidats a pour objet de recueillir les preuves que le candidat maîtrise les compétences requises pour l’obtention du CQP.
Cette évaluation doit garantir le même niveau d’exigence qu’un accès au CQP par la voie de la formation.
Elle vise à placer le candidat dans des situations les plus proches possibles de sa pratique professionnelle.

Le « livret d’évaluation en entreprise », élaboré et validé par la CPNEFP, constitue le support obligatoire de cette évaluation.
Il décrit l’ensemble des éléments nécessaires pour organiser et restituer les résultats de cette évaluation, à savoir :

- la présentation des modalités d’organisation des évaluations,
- les critères d’évaluation à utiliser,
- les grilles à renseigner.

Si le candidat suit une formation à l’issue d’une validation partielle prononcée par la CPNEFP, il est évalué en fin de formation dans les mêmes conditions que les candidats préparant le CQP par la voie de la formation, à savoir une évaluation technique spécifique au module de formation et une commission de bilan final.

Ce bilan final porte à la fois sur les connaissances acquises au cours de la formation et sur le dossier professionnel présenté par le candidat. Ce dossier professionnel est renseigné par le candidat uniquement sur les compétences manquantes.

Si le candidat complète son expérience, à l’issue d’une validation partielle prononcée par la CPNEFP, il est de nouveau évalué en entreprise sur les compétences manquantes dans les mêmes conditions que lors de la première évaluation.

Validation des CQP par le jury paritaire final :

Le jury paritaire national fonctionne conformément au document « guide pour le jury » validé en CPNEFP.
Il est chargé de statuer sur l’obtention de chacune des unités de compétences composant le CQP pour chaque candidat. La validation des unités peut être partielle. Le jury paritaire national évalue sur dossier et dispose pour chaque candidat du dossier professionnel et du livret d’évaluation en entreprise.

La validation des CQP s’opère en deux temps :

- un examen approfondi des dossiers VAE au cours d’une séance de travail réunissant un jury paritaire national désigné par la CPNEFP, en vue de dégager des recommandations,

- un examen en CPNEFP et, le cas échéant, une validation des recommandations du jury paritaire.

Les résultats des évaluations sont consignés dans un document récapitulatif tenu par le secrétariat de la CPNEFP. Ils sont remis au jury paritaire national.

Pour chaque compétence :

- Si l’avis de l’évaluateur en entreprise et l’avis de l’évaluateur agréé par la CPNEFP sont positifs, la compétence doit être considérée comme acquise

- Si l’avis de l’évaluateur en entreprise et l’avis de l’évaluateur agréé par la CPNEFP sont négatifs, la compétence doit être considérée comme non acquise

- Si l’avis de l’évaluateur en entreprise et l’avis de l’évaluateur agréé par la CPNEFP sont divergents, le jury paritaire examine le dossier du candidat en revenant plus précisément sur le détail du dossier professionnel et sur le livret d’évaluation en entreprise, afin de formuler une proposition quant à l’obtention ou la non obtention de la compétence.

La fiche « décision du jury » est remplie au cours du jury paritaire national. Elle est signée, après passage en CPNEFP, par le Président.
Pour que le CQP soit délivré, il est nécessaire que la totalité des compétences soient acquises. Le jury paritaire national est souverain. Il n’a pas à justifier ses décisions. Ses décisions ne peuvent faire l’objet d’aucun recours.

Dans le cas où la CPNEFP délivre uniquement certaines unités, le candidat peut poursuivre son parcours :

- soit en suivant une formation sur les unités manquantes, au sein d’un organisme de formation agréé par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction pour la préparation du CQP visé,
- soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise afin de développer les compétences qui lui manquent.

Article 7-2-5 : Reconnaissance des CQP par la VAE dans la classification

L'obtention du CQP par la VAE donne lieu au profit du salarié, sous réserve qu’il occupe réellement le métier visé, à une progression dans la grille de classification, tel que visée au titre V.

Article 7-2-6 : Financement des parcours des candidats

Les parcours d’accès aux CQP par la VAE, des candidats-salariés dans une entreprise de la branche, seront pris en charge par l’OPCA de branche, dans le cadre d’un forfait visant à couvrir les dépenses engagées par l’entreprise pour l’inscription, l’accompagnement du candidat et l’évaluation de ses compétences.

Dans le cas d’une validation partielle, la suite du parcours du candidat est prise en charge dans les conditions identiques à celles définies pour l’accès aux CQP par la voie de la formation dans le cadre :

- de la Période de Professionnalisation,
- du Droit Individuel à la Formation,
- du Plan de Formation.

Article 7-2-7 : Communication

La CPNEFP charge les partenaires sociaux et l’OPCA de branche de faire connaître et de promouvoir auprès de l'ensemble des entreprises relevant des conventions collectives (n°3154) le dispositif de VAE.

Seront notamment communiqués, quel que soit le mode opératoire, aux entreprises :

- les référentiels d’activités, de compétences et de certification de chaque CQP,
- les noms des organismes agréés pour assurer l’évaluation des compétences des candidats,
- les modalités de financement des parcours VAE par l’OPCA.

Article 7-2-8 : Organisation du dispositif VAE

La CPNEFP charge son secrétariat, assuré par la FNBM, de l’ensemble des activités concourant à l’organisation du dispositif VAE de la branche, soit :

- information des entreprises sur l’accès aux CQP par la VAE,
- information et formation (agrément, reconduction, contrôle...) des organismes souhaitant obtenir l’agrément d’une ou plusieurs personnes pour réaliser l’évaluation des compétences des candidats,
- diffusion des documents supports au dispositif VAE (dossier de recevabilité, dossier professionnel, livret d’évaluation en entreprise),
- information et formation des membres du jury paritaire national,
- instruction des dossiers de recevabilité, selon les critères fixés par la CPNEFP,
- préparation des jurys paritaires,
- transmission des résultats des évaluations,
- création et mise à jour de la base de données de candidats.

Article 7-2-9 : Bilan et révision

Un bilan de la mise en œuvre des CQP de la branche du négoce des matériaux de construction par la VAE sera effectué chaque année par la CPNEFP, notamment via la présentation du rapport de branche.
Il appartient également à la CPNEFP de piloter et valider tous travaux de révision des référentiels CQP qu’elle jugera utile.

ARTICLE 7-3 : ACCORD-CADRE DU 25 FEVRIER 2014 RELATIF AUX CERTIFICATS DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE (CQP) DANS LA BRANCHE DU NEGOCE DES MATERIAUX DE CONSTRUCTION

PREAMBULE

Les partenaires sociaux et la FNBM confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l’emploi et de l'évolution professionnelle des salariés du négoce des matériaux de construction, concourant à la meilleure compétitivité des entreprises de la branche.
Ils affirment leur volonté d’en faire une priorité d’action.
Ils reconnaissent le rôle particulièrement important joué par les CQP (certificats de qualification professionnelle) de la branche du négoce des matériaux de construction dans les dispositifs réglementaires en vigueur et à venir.

Ils estiment que les CQP apportent une réponse pertinente aux besoins des entreprises et de leurs salariés puisqu’ils contribuent à baliser le parcours qualifiant des salariés :

- d'une part, en favorisant l'insertion sociale et professionnelle des jeunes nouvellement recrutés,
- d'autre part, en permettant de valoriser le savoir-faire et les aptitudes professionnelles nécessaires à l’exercice d’un emploi, ou en résultant,
- d’autre part en reconnaissant ces savoir- faire et aptitudes par l’accès à un niveau reconnu dans la grille de classification,
- enfin, en permettant une meilleure adaptation professionnelle, pour le maintien de leur emploi et le développement de leur carrière.

Les signataires conviennent qu’il revient à la branche du négoce des matériaux de construction d’assumer directement l’élaboration et la validation paritaire des CQP dans le respect des dispositions du présent accord.

A ce jour, il existe 6 CQP dans la branche du négoce des matériaux de construction (accord de branche du 18 juin 2003 portant création des CQP de
« magasinier, chauffeur-livreur et vendeur-conseil »,/ accord de branche du 15 mars 2006 portant création des CQP de « ATC, manager d’équipe et chef d’agence »).

Les partenaires sociaux et la FNBM incitent les entreprises à élaborer, sur ces bases, des plans de formation pluriannuels, qui prennent en compte les objectifs, priorités et outils du présent accord.

Article 7-3-1 : Définition du CQP

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) est une certification professionnelle attestant, dans les conditions définies ci-après, de la maîtrise par un individu de compétences liées à une qualification identifiée par la branche du négoce des matériaux de construction.

Les CQP sont créés par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle ci-après dénommée "CPNEFP" du négoce des matériaux de construction, seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.

Article 7-3-2 : Conditions d’obtention d’un CQP

La reconnaissance de la qualification professionnelle peut s'obtenir :

- soit au moyen d'actions d’évaluation à l’issue d’un parcours de formation,
- soit au moyen d’actions d’évaluation dans le cadre d’une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Le contenu et les modalités de ces actions d’évaluation sont définis et approuvés par la CPNEFP.
Le CQP n’est accessible qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées l’article 3 du présent accord.

Article 7-3-3 : Personnes pouvant obtenir le CQP

Peuvent s'inscrire en vue de l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle par la voie de la formation :

1 les jeunes et demandeurs d’emploi titulaires d'un Contrat de Professionnalisation au sein d’une entreprise appliquant la CCN du négoce de matériaux de construction, dans les conditions visées aux articles L 1242-3, L 1253-1, L 6314-1, L 6331-1 à L 6331-14, L 6325-1 à 6325-24, L 6332-14 à L 6332-17, D 6325-1 à D 6325-28 du Code du Travail.

2 les salariés en activité dans une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction :

- soit dans le cadre du Plan de Formation professionnelle,
- soit dans le cadre de la Période de Professionnalisation,
- soit dans le cadre du Compte Personnel de Formation,

3 les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF)

Peuvent s'inscrire en vue de l’obtention d’un CQP par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience :

1 les salariés en activité dans une entreprise appliquant la CCN du négoce de matériaux de construction et disposant d’une expérience d’au moins trois années dans les domaines précisés par la CPNEFP pour chaque CQP,

2 les demandeurs d’emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d’une expérience d’au moins trois années dans les domaines décrits par la CPNEFP pour chaque CQP.
Pour ce public, la démarche d’évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction.

Article 7-3-4 : Création d’un CQP

Article 7-3-4-1 : Délibération de la CPNEFP

La décision de créer tout CQP est prise par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction.
Cette décision prend forme par une délibération à laquelle un référentiel de certification ainsi que des outils supports au CQP sont annexés.
Toute création de CQP fait l'objet d'un accord de branche et d’une l'inscription au Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP).

Article 7-3-4-2 : Classification

Pour chaque CQP créé, un avenant ou un accord de branche vient préciser le niveau et le coefficient de classification rattachés à l’obtention du CQP.

Article 7-3-4-3 : Rapport d’opportunité

Les membres de la CPNEFP (organisations syndicales représentatives de la branche et représentants de la FNBM) sont seules habilités à proposer la création d'un CQP pour un des métiers du négoce des matériaux de construction.

Toute demande émanant des partenaires sociaux est portée de plein droit à l'ordre du jour de la CPNEFP.

Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :

- le domaine de qualification visé et les besoins en recrutement, professionnalisation, mobilité professionnelle existants,
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi,
- l’articulation avec les autres certifications professionnelles similaires,
- la nature des compétences à certifier et leur adéquation avec les besoins de la branche.

Après en avoir délibéré, la CPNEFP donne ou non son aval à la demande, dont l'approbation conduit à l'adoption du référentiel et des outils CQP.

Article 7-3-4-4 : Outils CQP

Pour chaque CQP créé, des « outils CQP » seront établis, comportant obligatoirement :

- la définition du métier visé par le CQP,
- les conditions d’accès au CQP par la Validation des Acquis de l’Expérience,
- le référentiel d’activités et de compétences correspondant au métier visé par le CQP, ce référentiel étant nécessairement composé d’unités de compétences indépendantes,
- le ou les module(s) de formation correspondant à chaque compétence,
- les critères d’évaluation pour l’obtention du CQP,
- les modalités et grilles d’évaluation pour un accès au CQP par la voie de la formation,
- les modalités et grilles d’évaluation pour un accès au CQP par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience,
- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP par la voie de la formation,
- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP pour chacune des voies d’accès (formation ou Validation des Acquis de l’Expérience).

Article 7-3-5 : suivi des CQP

Le dispositif des CQP institué doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l’évolution des besoins en compétences et en qualification de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés concernés de programmer leurs décisions.

Un bilan de la mise en œuvre des Certificats de Qualification Professionnelle du négoce des matériaux de construction sera effectué chaque année par la CPNEFP.
Il lui appartient également de piloter et valider tous travaux de révision des référentiels CQP qu’elle jugera utiles.

Le secrétariat de la CPNEFP est confié à la FNBM qui prend en charge la gestion administrative du dispositif des CQP dont l’organisation des jurys paritaires et la mise en œuvre des procédures d’habilitation/reconduction.

Article 7-3-6 : Agrément des organismes de formation

Tout organisme désirant mettre en œuvre une formation conduisant à un CQP et participer aux évaluations correspondantes doit préalablement déposer une demande d’habilitation auprès du secrétariat de la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction, assuré par la FNBM, suivant une procédure définie par ladite CPNEFP.

L'habilitation est attribuée pour une durée d’un an et peut être reconduite, chaque année civile, suite à une demande de renouvellement auprès de la CPNEFP.

Son interruption peut avoir lieu à tout moment à la suite de la décision prise par la CPNEFP et au vu d’un audit technique rapporté à la CPNEFP.
Un recours de l'organisme de formation est possible auprès de la CPNEFP.

Article 7-3-7 : Organisation des formations

Tout organisme de formation agréé organisant une action de formation conduisant à un CQP doit :

- déclarer tout démarrage de cycle de formation,
- s'engager à se conformer à la démarche décrite par la CPNEFP et à utiliser les outils CQP,
- veiller à ce que tout candidat relève de la CCN du négoce des matériaux de construction- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale,
- produire en fin de cycle les documents nécessaires à l’examen par le jury paritaire.

Ces formalités sont visées dans la lettre d’engagement signée chaque année par tout organisme de formation habilité.

Article 7-3-8 : Construction des parcours de formation

Les CQP de la branche étant modulaires, les parcours de formation des candidats sont organisés en fonction de leurs besoins pour chaque unité de compétences composant le référentiel de compétences du CQP visé.
A chaque unité de compétences, correspondent un ou plusieurs modules de formation, à combiner en fonction des acquis et des besoins des candidats.
Une durée indicative de formation est fixée pour chaque module.
Pour chaque CQP, un volume horaire maximum est défini comme suit :

- CQP d’ATC : 286 heures
- CQP de chauffeur-livreur : 378 heures
- CQP de Chef d’agence : 521 heures
- CQP de magasinier : 294 heures (caces compris)
- CQP de manager : 403 heures
- CQP de vendeur conseil : 588 heures

ARTICLE 7-3-9 : Parcours des candidats et organisation des évaluations pour un accès aux CQP par la voie de la formation

Article 7-3-9-1 : évaluations en entreprises

La préparation des CQP par la voie de la formation s’effectue en alternance, les temps de formation alternant avec des temps de mise en œuvre des compétences en entreprise, au cours desquels les candidats mettent progressivement en œuvre les compétences correspondant au CQP qu’ils visent avec l’appui d’un tuteur.

L’exercice de la fonction tutorale s’effectue conformément aux dispositions de l’accord national du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale dans le négoce des matériaux de construction, à savoir, notamment :

- une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l‘exercice d’une telle fonction et le nombre maximum de salariés en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur,
- un respect de la « charte de la fonction tutorale » en vigueur au sein de la branche,
- une obligation de formation du tuteur par un organisme de formation habilité par la branche,
- une reconnaissance des salariés exerçant la fonction de tuteur (le tuteur doit être positionné au moins à l’échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée).

Des évaluations formelles doivent être réalisées par le tuteur et, lorsque c’est possible, le responsable hiérarchique du candidat, à l’issue de chaque période en entreprise, à l’appui d’une grille d’évaluation fournie par la CPNEFP et transmise à la commission de bilan final à l’issue de la dernière période en entreprise.

A l’issue du parcours, le tuteur et, lorsque c’est possible, le responsable hiérarchique du candidat formulent à l’attention du jury paritaire une proposition de validation pour chacune des unités de compétences composant le référentiel.

Article 7-3-9-2 : Evaluations finales

Les organismes de formation agréés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction pour mettre en œuvre des formations conduisant aux CQP de la branche réalisent pour chaque unité de compétences du référentiel CQP une ou plusieurs évaluations selon les modalités décrites par la CPNEFP.
Ces évaluations peuvent être réalisées à n’importe quelle période du parcours de formation, en centre ou en agence.
Les résultats sont formalisés, par écrit, dans le livret d’évaluations finales qui sera transmis à la commission de bilan final.

Article 7-3-9-3 : Commission de bilan final

La commission de bilan final se compose d’au moins trois personnes :

- 1 représentant l’organisme de formation agréé ayant formé le candidat au CQP,
- 1 représentant de l’entreprise d’accueil/ou enseigne du candidat,
- 1 tuteur.

La commission de bilan final a pour mission de synthétiser les résultats obtenus par chaque candidat lors des différents types d’évaluation (évaluations en entreprise et évaluations finales) et de formuler des propositions à l’attention du jury paritaire chargé de délivrer les CQP.

Les CQP étant désormais modulaires, l’avis de la commission de bilan final peut être positif sur certaines compétences et négatif sur d’autres.

La commission de bilan final intervient à la fin du parcours du candidat.
Elle dispose donc des résultats des évaluations réalisées en entreprise et des évaluations finales et formule des propositions de validations à l’attention du jury paritaire pour chacune des unités de compétences composant le référentiel du CQP. Elle transmet ensuite au jury paritaire chargé de la validation l’ensemble des pièces composant le dossier du candidat.

En cas de désaccord entre les représentants de l’entreprise et les représentants de

l’organisme de formation agréé sur l’attribution d’une ou plusieurs compétences lors de la commission de bilan final, le jury paritaire procède aux arbitrages nécessaires en analysant le contenu des pièces composant le dossier du candidat.

Article 7-3-10 : Parcours des candidats et organisation des évaluations pour l’accès aux CQP par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience

Article 7-3-10-1: Agrément des évaluateurs VAE

Toute personne désirant intervenir dans l’évaluation d’un candidat dans le cadre d’une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience conduisant à un CQP doit préalablement se faire agréer par la CPNEFP par l'intermédiaire de la FNBM suivant une procédure définie.

Les agréments sont délivrés à titre personnel, à l’issue de la participation des évaluateurs à une formation délivrée par la CPNEFP.

Les agréments ont une durée d’un an.
Ils sont reconduits, chaque année, sur demande, et après examen par la CPNEFP de leur dossier de renouvellement.

Leur interruption peut avoir lieu à tout moment à la suite de la demande d'une des parties signataires auprès de la CPNEFP ou après un audit technique rapporté à la CPNEFP.
Un recours de l'évaluateur est possible auprès de la CPNEFP.

Article 7-3-10-2 : Demande de VAE

Le parcours d’un candidat à la Validation des Acquis de l’Expérience est le suivant :

- Entretien d’accueil et d’orientation réalisé par l’entreprise au sein de laquelle le candidat exerce ses activités professionnelles à la date de la demande,
- Renseignement du dossier de demande de VAE, si le candidat présente l’expérience requise, en durée et en nature,
- Examen de la recevabilité de la demande de démarche VAE par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, dont le secrétariat est assuré par la FNBM.

En cas de recevabilité signifiée par écrit au candidat et à son entreprise :

- Renseignement par le candidat d’un dossier professionnel,
- Evaluation du candidat selon les modalités décrites dans le « livret d’évaluation des compétences en entreprise ». Cette évaluation est réalisée en entreprise en présence d’un évaluateur agréé par la CPNEFP,
- Transmission par l’entreprise du livret d’évaluation des compétences renseigné et du dossier professionnel à la CPNEFP,
- Validation sur dossier par la CPNEFP sur proposition du jury de certification désigné par elle.

Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNEFP et mis à la disposition des acteurs du CQP : candidat, employeur, évaluateur, jury paritaire.
L’utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire.

Article 7-3-10-3 : Evaluation des candidats VAE

Organisée en entreprise le plus souvent en situation professionnelle réelle, l’évaluation des compétences des candidats a pour objet de recueillir les preuves que le candidat maîtrise les compétences requises pour l’obtention du CQP.
Cette évaluation doit garantir le même niveau d’exigence qu’un accès au CQP par la voie de la formation. Elle vise à placer le candidat dans des situations les plus proches possibles de sa pratique professionnelle. Le « livret d’évaluation en entreprise », élaboré et validé par la CPNEFP, constitue le support obligatoire de cette évaluation.

Il décrit l’ensemble des éléments nécessaires pour organiser et restituer les résultats de cette évaluation, à savoir :

- la présentation des modalités d’organisation des évaluations,
- les critères d’évaluation à utiliser,
- les grilles à renseigner.

L’évaluation des compétences en entreprise est réalisée par deux évaluateurs :

- un évaluateur désigné parmi les professionnels de l’entreprise et connaissant le métier visé par le CQP,
- un évaluateur agréé par la CPNEFP pour réaliser les évaluations dans le cadre de la démarche de Validation des Acquis de l’Expérience, connaissant le métier visé par le CQP et ses conditions d’exercice au sein de la branche du négoce des matériaux de construction.

A l’issue des évaluations, l’évaluateur agréé transmet à la CPNEFP l’ensemble des documents VAE renseignés.

Article 7-3-11 : Validation des compétences et délivrance du CQP

Article 7-3-11-1 : Obtention du CQP

Rôle et composition du jury paritaire national de validation

L'obtention définitive du CQP est prononcée par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction, sur proposition du jury paritaire de validation.

Le jury paritaire est chargé de statuer sur l’obtention de chaque unité de compétences du CQP pour chaque candidat sur la base des documents transmis par les organismes de formation habilités et d’un tableau récapitulatif élaboré par le secrétariat de la FNBM.

Le jury paritaire national se prononce à la majorité de ses membres.
Il est constitué de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative, d’autant de représentants patronaux.

Il est précisé que tout organisme de formation présentant au minimum 10 dossiers doit déléguer un représentant et ce afin de répondre aux questions posées par le jury.

Décisions du jury paritaire

Le jury se prononce pour chaque candidat compétence par compétence et peut donc prononcer soit une validation totale, conduisant à l’obtention du CQP, soit une validation partielle, conduisant à la délivrance d’une attestation remise au candidat. Pour que le CQP soit délivré, il est nécessaire que la totalité des compétences soient acquises.

Dans le cadre d’une validation partielle, le candidat dispose de 5 années à compter de la date de décision rendue par la CPNEFP lors du premier examen du dossier du candidat, pour compléter son parcours :

- soit en suivant une formation sur les unités manquantes, au sein d’un organisme de formation agréé par la CPNEFP pour la préparation du CQP visé,
- soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise afin de développer les compétences qui lui manquent.

Il doit représenter son dossier, soit par un accès par la formation, soit par un accès par la VAE, pour les seules unités de compétences qu’il n’a pas validées. Dans ce cas, le candidat bénéficie uniquement pour les compétences manquantes, d’une évaluation réalisée dans les mêmes conditions que celle des autres candidats, en fonction de la voie d’accès choisie (VAE ou formation).

Pour les candidats ayant déjà obtenu une validation partielle, les évaluateurs et le jury se prononcent uniquement sur les unités de compétences qui n’ont pas été validées lors du premier passage du dossier du candidat devant le jury.

Passé le délai de 5 ans, le candidat ayant obtenu une validation partielle perd le bénéfice des unités de compétences obtenues.

Impartialité du jury

La composition du jury doit garantir son impartialité en excluant par avance, toute personne en relation familiale ou professionnelle directe avec des candidats.
Si lors d’un déroulement d’un jury, un membre découvre que ses liens avec l’un des candidats sont susceptibles de mettre en cause son impartialité, il doit se retirer du jury.

Souveraineté du jury

Le jury est souverain dans sa décision. Il délibère souverainement sur le fondement de l’ensemble des résultats obtenus par le candidat. Il n’a pas à justifier ses décisions.

Recours des candidats

En cas d’échec, tout candidat à l’obtention d’un CQP pourra saisir le jury paritaire de validation des CQP. Le jury paritaire de validation est l’organe compétent pour entendre les parties en présence et faire appel si nécessaire à un expert externe.

La saisine du salarié doit intervenir dans un délai de trois mois maximum à compter de la notification de la décision rendue par la CPNEFP.

Elle doit être obligatoirement écrite et motivée. Le jury paritaire national de validation prendra une décision définitive sur le litige dont il est saisi et en informe les parties concernées.

Duplicata

Si l’original d’un CQP a été détruit, perdu ou volé, un duplicata pourra être délivré sur demande écrite adressée à la CPNEFP, accompagnée d’une pièce justificative (déclaration de sinistre, récépissé de plainte, déclaration sur l’honneur...).

Une nouvelle délibération n’est pas nécessaire pour corriger les erreurs matérielles commises dans la transcription des résultats. Le jury paritaire national devra en être informé.

Article 7-3-12 : Examen par le jury paritaire des dossiers de candidats pour un accès par la formation

Les résultats des évaluations sont consignés sur le document établi par la commission de bilan final, qui formule une proposition de validation à l’attention du jury paritaire.
Tous les éléments composant le dossier du candidat sont remis au jury paritaire, qui vérifie la conformité des dossiers et procède aux arbitrages qui s’avèreraient nécessaires.

Article 7-3-13 : Examen par le jury paritaire des dossiers de candidats pour un accès par la VAE

Les résultats des évaluations sont consignés sur un document récapitulatif établi par le secrétariat de la CPNEFP.

Pour chaque unité de compétences composant le CQP :

- Si l’avis de l’évaluateur en entreprise et l’avis de l’évaluateur agréé par la CPNEFP sont positifs, la compétence doit être considérée comme acquise
- Si l’avis de l’évaluateur en entreprise et l’avis de l’évaluateur agréé par la CPNEFP sont négatifs, la compétence doit être considérée comme non acquise
- Si l’avis de l’évaluateur en entreprise et l’avis de l’évaluateur agréé par la CPNEFP sont divergents, le jury paritaire examine le dossier du candidat en revenant plus précisément sur le détail du dossier professionnel et sur le livret d’évaluation en entreprise, afin de formuler une proposition quant à l’obtention ou la non obtention de la compétence.

La fiche « décision du jury » est remplie au cours du jury paritaire. Elle est signée, après passage en CPNEFP, par le Président de la CPNEFP.

Article 7-3-14 : Passerelles entre CQP

La définition des CQP du négoce des matériaux de construction par unités de compétences capitalisables permet de faciliter le passage d’un métier de la branche à un autre. Certaines compétences sont donc communes à plusieurs CQP.

Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences – et donc de son CQP - indéfiniment.
Il lui reste donc à obtenir, s’il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes, soit dans le cadre d’un accès par la formation, soit dans le cadre d’un accès par la Validation des Acquis de l’Expérience, dans les mêmes conditions que les autres candidats.

Article 7-3-15 : Gestion du dispositif des CQP

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par la Fédération du Négoce de Bois et des Matériaux de Construction (FNBM)-215 bis, Boulevard Saint-Germain 75007 PARIS, qui gère et coordonne l’ensemble des activités concourant à l’organisation du dispositif des CQP de la branche, soit :

- information des entreprises sur l’accès aux CQP par la formation et par la VAE,

- information et formation des organismes souhaitant obtenir l’agrément d’une ou plusieurs personnes pour réaliser la formation des candidats et l’évaluation de leurs compétences, dans le cadre de la l’accès aux CQP par la voie de la formation ou pour réaliser les évaluations dans le cadre d’un accès aux CQP par la Validation des Acquis de l’Expérience,
- diffusion des outils CQP,
- information et formation des membres du jury paritaire,
- instruction des demandes d’ouverture de session de formation et/ou dossiers de recevabilité VAE, selon les critères fixés par la CPNEFP,
- préparation des jurys paritaires et édition des certificats,
- transmission des décisions de la CPNEFP aux entreprises et/ou organismes de formation,
- suivi du bilan du dispositif des CQP.

Il est rappelé la volonté de développer et promouvoir la formation professionnelle notamment par le biais du dispositif de certificats de qualification professionnelle (CQP) impulsé depuis 2002 et qui permet de former de futurs salariés notamment des jeunes aux métiers de la branche.

Dans ce cadre, l’accent est mis sur le rôle primordial du tuteur, personne clé pour faciliter le transfert des savoir et savoir-faire de l’entreprise.

Le présent accord vise à accompagner, former et encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.

Les partenaires sociaux rappellent que la fonction tutorale s’inscrit dans le cadre d’une relation tripartite qui est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions de formation, à assurer un niveau de qualification élevée et à pérenniser la compétitivité de l’entreprise.

C’est pourquoi, il est demandé qu’un engagement réciproque, garantissant la réussite du dispositif, soit signé entre le tuteur, le chef d’entreprise et le salarié en formation (annexe III du présent accord).

 

TITRE 8 : TUTORAT

 

ARTICLE 8-1 : COMPETENCE REQUISE POUR ETRE TUTEUR

Le tuteur, conformément aux dispositions légales, doit :

- Etre volontaire,
- Justifier d’une expérience professionnelle de deux ans dans une qualification et dans l'entreprise en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé,
- Avoir les compétences nécessaires (relationnelles, pédagogiques, et managériales).

ARTICLE 8-2 : MISSIONS DU TUTEUR

A titre liminaire, il est rappelé que le mot « tuteur » vient du latin « tutor » : « une perche », « une armature qui soutient une jeune plante ».

Dans le cadre de la formation, le terme désigne une personne confirmée pour sa compétence, placée près d’une autre débutante.
De cette désignation dépend pour une grande part, la réussite du processus Le tuteur est chargé notamment :

- d’accueillir, d’aider, informer et de guider le salarié pendant la durée de sa formation en contrat ou en période de professionnalisation,
- de contribuer à l’acquisition des connaissances et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné,
- d’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel,
- d’assurer la liaison entre tous ceux qui participent à l’acquisition des compétences professionnelles (organisme de formation, entreprise...).

Chaque tuteur assure au maximum le suivi de trois salariés dans l’entreprise.
Dans les petites entreprises de moins de dix salariés, l’employeur peut exercer le rôle de tuteur (maximum deux salariés) s’il remplit les conditions développées ci-dessus.

Pour être pleinement efficace dans sa mission, il est rappelé que le tuteur se doit de partager le projet de l’entreprise, d’être motivé par la promotion des hommes, l’insertion des jeunes et nouveaux salariés.

Il est important que sa désignation ait lieu le plus possible en amont du démarrage de la période de formation du salarié (recrutement, première journée de formation tuteur...) et de désigner, dans la mesure du possible, un remplaçant en cas d'absence significative ou de départ du tuteur.

Pour définir de manière exhaustive les missions de tuteur et afin également de mieux accompagner le tuteur, les parties signataires ont défini une « Charte de la fonction tutorale » annexée au présent accord (annexe II).

ARTICLE 8-3 : FORMATION DU TUTEUR

8-3-1 : Obligation de formation

Les parties signataires considèrent que, le tuteur pour mener à bien sa fonction, doit bénéficier d’une formation obligatoire dispensée par un organisme qui devra être habilité par la CPNEFP dans les conditions visés à l’article 3.2 ci-après.

Il est rappelé que l’employeur doit mettre à disposition les moyens nécessaires et laisser le temps nécessaire au tuteur pour exercer ses fonctions, s’y préparer et se former.

Les parties signataires conviennent que le tuteur suivra, au minimum, deux jours de formation.
A l’issue positive du cycle de formation et d’exercice de la fonction tutorale, une attestation lui sera obligatoirement remise (annexe II).

Cette attestation est valable pendant trois ans, à l’exception faite des tuteurs exerçant leur fonction régulièrement depuis leur formation initiale et pour lesquels une formation

d’adaptation (recyclage d’une journée) tous les 5 ans est suffisante.

Un cahier des charges ci-joint détermine les grands axes de la formation de tuteur.

8-3-2 : Procédure d’agrément des organismes de formation

8-3-2-1 : Organisme habilité au titre des CQP de la branche

Un organisme de formation ou un sous-traitant, placé sous le contrôle et la responsabilité d’un organisme de formation, déjà agrée pour les CQP, n’est pas tenu de déposer un dossier complémentaire de demande d’habilitation au titre de la fonction tutorale.

8-3-2-2 : Organisme non habilité au titre des CQP de la branche

Un organisme de formation, non agrée par la branche au titre des CQP, mais qui souhaite former à la fonction tutorale, doit impérativement présenter une demande d’habilitation suivant une procédure définie par le cahier des charges ci-joint.

L'habilitation accordée à l’organisme de formation pour former les tuteurs est d’une durée d’un an.

Avant la fin de chaque année civile, l’organisme habilité au titre du tutorat devra présenter une demande de reconduction, adressée par courrier à la CPNEFP.

8-3-2-3 : Bilan qualitatif pendant et à l’issue de la formation tutorale

Chaque organisme de formation agréé organisant une action de formation de tuteur devra obligatoirement transmettre, par écrit, à la CPNEFP, tous les éléments relatifs au déroulement de la formation et à son issue.

Par ailleurs, à l’appui d’une analyse qualitative portant sur la formation et l’exercice du tutorat, dressée lors des jurys de fin de bilan des CQP (en entreprise), et après un audit technique, l’interruption de l’habilitation accordée à l’organisme pourra être décidée au sein de la CPNEFP.

8-3-2-4 : Prise en charge financière

Pour permettre le développement des actions de formation à l’exercice de la fonction tutorale, les parties signataires conviennent que l’OPCA Intergros prendra en charge, dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, les formations de tuteurs ainsi que les coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale selon les conditions fixées dans l’annexe IV du présent accord et dans la limite des plafonds fixés par décret ou par décision de l’OPCA.

La gestion et le suivi des présentes dispositions sont assurés par l’Association de Formation et d’Etudes du Négoce de Bois et Matériaux (AFENBEM).

ARTICLE 8-4 : RECONNAISSANCE DE LA FONCTION DU TUTEUR

Le tuteur devant transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être liés à son métier, il doit être positionné au moins à l’échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation visée (ex : le tuteur d’un magasinier en formation CQP classé en IIA, peut être positionné en II C ou IIIA, etc...).

Il est laissé le soin, en plus, à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale.
(Cf: exemple de fiche d'évaluation du tuteur).

Les délégués syndicaux, le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, seront informés des salariés retenus pour exercer la fonction tutorale.

Annexe I : charte du tuteur

La « Charte de la fonction tutorale » est définie pour assurer la réussite de chaque contrat de professionnalisation et période de professionnalisation dans le négoce des matériaux de construction.

Tout employeur qui désire mettre en œuvre un contrat ou une période de professionnalisation met en œuvre les dispositions développées ci-après pour accompagner le nouveau salarié.

Missions

Objectifs

Activités

1.Accueil

Aider le salarié à s'intégrer                                   dans l'entreprise et dans le métier

Accueillir

Eventuellement, présenter l'entreprise et son environnement et présenter le salarié concerné, ses activités aux autres membres du personnel

2. Formation en Entreprise    

 

Dont notamment   Suivi du  contrat  ou période de professionnalisation   

 

Organiser   les   activités   à   confier au

salarié
Aider  le  salarié  à  la   compréhension
du travail
Guider  le  salarié  dans  l'exécution du
travail
 
Participer       à      la      liaison       avec
l’organisme de formation
Faire le point sur les acquis théoriques
et  pratiques  avec  les  formateurs  et la
hiérarchie dans l’entreprise

3. Suivi du salarié

 

Accompagner le salarié dans la découverte de l'ensemble  des  aspects du métier et dans la construction      de      son

projet professionnel

Développer l'épanouissement des aptitudes du salarié pour l'exercice du métier, sa motivation pour la profession et ses perspectives d'évolutionpersonnelle.

 
4.Evaluation

Mesurer les progrès du salarié en contrat ou période                          de

professionnalisation

Faire un bilan des résultats du salarié Veiller à la présentation du salarié aux examens et participer au contrôle en cours de formation.

I - ACCUEIL

PREPARER l’ARRIVEE DU SALARIE

 Organiser la visite de l’entreprise, sa première journée
 Vérifier les aspects matériels de l’accueil (vêtements, outils ...)
 Participer à la présentation de l’entreprise, son organisation et sa place dans le secteur professionnel (présentation des autres salariés et des fonctions
 de chacun, visite des locaux...)
 Vérifier que le collaborateur en formation a bien les informations essentielles (les horaires, la personne qu'il doit contacter à son arrivée, les informations pratiques repas, vestiaires, etc...)

ACCUEILLIR LE SALARIE AU SEIN DE L’EQUIPE

 Expliquer et donnez au salarié toutes les informations relatives au nom et les fonctions de ses interlocuteurs, numéro de téléphone en cas de problème, consignes de sécurité, le lieu où il pourra déjeuner, les vêtements de travail et conditions de nettoyage
 Présentation des règles et dispositifs liés à la sécurité, à la prévention des risques (par le bais, par exemple, d’une visite de l’agence)
 Aider le salarié à se présenter et lui présenter les différentes personnes avec lesquelles il sera en contact
 Présenter le rôle de tuteur
 Expliquer l’objectif de la formation
 Discuter avec le salarié de son projet professionnel, de sa motivation,
 Situer l’activité du salarié au sein de l’entreprise
 Donner des axes de priorités pour le démarrage
 Enoncer les droits et devoirs du salarié et de l’employeur
 Expliquer au nouvel embauché les moyens d’information qui existent dans l’entreprise

II - FORMATION DU SALARIE DANS L’ENTREPRISE

 Prendre connaissance du contenu de la formation préparée
 Mieux connaître le collaborateur en formation, connaître ses propres réactions, ses comportements et ses valeurs, et en mesurer les conséquences.
 Etablir un programme de travail pour les périodes en entreprise : (avec qui, comment,pourquoi )
 Expliquer les critères de performance de l’entreprise
 Faire connaître les matériels et matériaux utilisés
 Présenter les consignes de sécurité au poste de travail
 Enseigner au salarié à préparer les situations de travail
 Guider le salarié dans la réalisation du travail
 Faire le point régulièrement avec le salarié en formation, le chef d’entreprise et l’organisme de formation (les faire s'exprimer sur les réussites, les difficultés, les projets et les demandes...)
 Traiter les situations éventuelles de conflit, de difficulté,
 Intervenir judicieusement par rapport aux cadres techniques et administratifs établis et servir d'interlocuteur pertinent.

III et V : SUIVI ET EVALUATION DU SALARIE

 Programmer des rencontres régulières et individuelles avec le salarié pour analyser les résultats obtenus et les moyens de les améliorer
 Participer aux entretiens d’évaluation à plusieurs reprises au cours de la formation (minimum un entretien par mois)
 Suivre et évaluer à chaque étape les objectifs et les résultats obtenus au regard des critères de la professionnalisation préparée
 S’assurer que les conditions sont réunies pour que le salarié se présente aux éventuelles épreuves.

Annexe II : attestation de fonction tutorale

 

 

 

 

Tuteur

 

 

NOM   ............................................................    Prénom  :   ..................................................................

 

Année   de   naissance   : .......................................................................................................................

 

Adresse   personnelle   :   ......................................................................................................................

 

..........................................................................................................................................................

 

 

 

NOM    :     ..............................................................................................................................................

Négoced’Apprentissage Adresse    :     ..........................................................................................................................................
  ..........................................................................................................................................................
  N° Tél. : …………….   N° Fax :…………….   E-mail :Effectif…………………
  Convention  collectiveapplicable……………….
  CodeNAF…………………..

 

 

 

Métier du Tuteur dans l’entreprise

 

 

Métier  (poste)  actuel  et  classification  :   ...........................................................................................

 

Nombre d’années d’expérience dans le métier  (poste)  ………….

 

Attention, vous devez justifier d’une expérience minimale de  deux  ans  en  lien avec  le métier visé  par le CQP pour pouvoir être tuteur

 

 

 

 

Formationtutorale

 

 

Da suivi une formation de tuteur du ………………. au ................................................................ de ………..heures*

avec  l’organisme  de  formation  :     .....................................................................................................

 

*letuteurdoitsuivre obligatoirementuneformation de14heuresminimum

 

 

 

Da encadré….…………salarié(s)enalternance

 

 

Fonction tutorale

  NOM Prénom Diplôme/Certificat Période deformation
1        
2        
3        

 

Fait à ………………………………………………………………..le

……………………………………………….

Signaturedututeur              Signaturedu16c5hefdentreprise(etcachet)

 

Annexe III : lettre d’engagement (tuteur, salarié, chef d’entreprise)

L’entreprise, par l’intermédiaire du responsable RH (ou du personnel ou administratif), s’engage à :

- Tout mettre en oeuvre pour accueillir, suivre et favoriser le développement du salarié en formation,
- Nommer le tuteur chargé de suivre le salarié en formation dès son arrivée et de l’accompagner pour accomplir au mieux sa mission,
- Faciliter les échanges entre le salarié en formation, l’organisme de formation et l’entreprise,

Le salarié en formation s’engage à :

- Faire preuve d’ouverture et d’opiniâtreté au centre de formation et sur le poste de travail où il est affecté,
- Utiliser de façon rigoureuse, sincère et honnête les outils de suivi mis en place dans le cadre de l’alternance,
- Respecter les règles et usages définis dans le règlement intérieur de l’établissement où il est affecté et du Centre de formation,
- Avoir un comportement positif et respectueux de l’image de l’entreprise,
- Etre assidu et assister à l’ensemble des formations prévues.

Le tuteur s’engage à :

- Tout mettre en oeuvre pour accueillir, suivre et favoriser le développement du salarié en formation,
- Aider le salarié en formation à s’organiser et à se positionner dans son équipe pendant toute la durée du cursus en alternance,
- Lui offrir des possibilités de mettre en pratique ce qu’il découvre pendant les formations et des plages de temps pour faire le point sur son apprentissage théorique, les applications terrain qu’il souhaite mettre en oeuvre dans son environnement quotidien, les progrès et les éventuelles difficultés rencontrées,
- Faciliter les échanges entre le salarié en formation, l’organisme de formation et l’entreprise

Fait à ...................................le .......................................

Tuteur Salarié en formation Le représentant de l’entreprise

Annexe IV : aides financières

Les dépenses liées à l'exercice par les tuteurs de leurs missions (les rémunérations et cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de formation, de transport et d’hébergement) sont prises en charge par l’OPCA sont fixées dans la limite d'un plafond fixé par décret par mois et par bénéficiaire, pour une durée maximale de six mois.

L’OPCA peut également prendre en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de dix salariés qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur chargé d’accueillir et de guider dans l’entreprise les bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation, dans la limite d’un plafond fixé par décret par heure de formation et d’une durée maximale de 40 heures.

Annexe V : ex de fiche d’évaluation du tuteur

AGENCE : ...........................
(Si CQP : indiquer début/fin de formation
: l'intitulé de la formation suivie) TUTEUR :
COLLABORATEUR EN FORMATION
Nom : .......................................Prénom :........................ Nom :........................................Prénom : ........................ Fonction.....................................Qualification : ................. Date d’entrée dans société : ................................................
Age : ........................................Ancienneté : ...................

 

Suivitutorale

Centre                      de

professionnalisation

Responsable Hiérarchique Stagiaire
Participation active  à  la  journée deformation      
Qualité  des bilansintermédiaires      
Accompagnement dans le projet final(mémoire…)      
Qualité de l’implication  au  bilan  et au juryfinal      
Remplit     toutes    les    fiches    de liaison      
Organisation des apprentissages (liens avecformateurs)      
Organisation interne (liens avec agence)      
       
Actiontutorale      
Qualité de l’accueil du salarié en formation      
Qualité de la disponibilité et de l’accompagnement      
Transmission des savoirs-faire      
Evaluation et suivi des acquis      
       
Résultats du suivi et de l’action      
Collaborateur reçu au bilan final      
Collaborateur toujours au sein de l’entreprise 6 mois après      
SIGNATURES      

Proposition de notation: Oui:1                    Non :2

TITRE 9 : CREATION D’UNE COMMISSION PARITAIRE DE VALIDATION DES ACCORDS D’ENTREPRISE

 

Les partenaires sociaux souhaitent donner priorité à la négociation collective et au dialogue social tant au niveau de la branche que des entreprises, afin de concilier au mieux les intérêts des salariés et des entreprises de la branche du négoce des matériaux de construction.

Il est rappelé que les représentants syndicaux ou les salariés mandatés par des organisations syndicales (cf : annexe I) sont les interlocuteurs naturels dans les entreprises, la négociation des accords d’entreprise doit se tenir avec eux lorsqu’ils existent.

Pour autant, la loi du 20 août 2008 portant « rénovation de la démocratie sociale » a fixé de nouvelles règles de négociation d’accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dans les deux hypothèses suivantes, codifiées aux articles L2232-21 à L2232-24 du code du travail :

-Entreprises de 200 salariés et moins : conclusion d’accords avec les représentants élus du personnel (majoritaires), soumis à validation d’une commission paritaire de branche,
- Entreprises quel que soit l’effectif, et dépourvues de représentants du personnel : des accords d’entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés desdites entreprises expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (cf : annexe I).

Pour répondre à la condition posée par la loi dans le 1er cas susvisé, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une commission paritaire dédiée à l’examen et à la validation des accords d’entreprises conclus avec les représentants du personnel : la commission paritaire de validation (CPV).
Il est précisé que seules des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif peuvent faire l’objet de cette procédure.

C’est pourquoi, les règles d’organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de validation, dans le respect des articles L2232-21 à L2232-23 du code du travail, sont définies.

ARTICLE 9-1 : MISE EN PLACE ET ROLE DE LA COMMISSION PARITAIRE DE VALIDATION (CPV)

Il est mis en place une commission paritaire de validation (CPV) dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L2232-21 et suivants du code du travail.

Elle doit vérifier que les accords collectifs d’entreprises présentés ne sont pas contraires aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Il s’agit d’un contrôle de conformité et en aucun cas elle ne peut exercer de contrôle d’opportunité.

ARTICLE 9-2 : COMPOSITION DE LA COMMISSION PARITAIRE DE VALIDATION ET PRESIDENCE

La commission paritaire de validation comprend :

- 1 titulaire et 1 suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative de la branche, désignés par celle-ci auprès de la FNBM.
- Un nombre égal de représentants d’employeurs de la branche.

Le représentant suppléant peut siéger à la commission mais il n’a pas de voix délibérative.
Les salariés désignés par leur organisation syndicale représentative dans la branche pour siéger à la commission paritaire de validation bénéficient, sur justification, d’une autorisation d’absence sans perte de rémunération pour participer aux réunions préparatoires et plénières de cette commission et de l’indemnisation des frais de déplacements, de repas et d’hébergement selon les mêmes règles que les réunions paritaires de branche.

Les réunions préparatoires doivent avoir lieu nécessairement la veille de la tenue de la CPV.

Lorsque l’un des membres de la commission fait partie de l’entreprise qui présente pour examen son accord collectif, ce membre ne peut siéger à ladite réunion de validation.

La présidence est assurée par alternance, tous les deux ans, par un représentant issu d’une organisation syndicale de salariés ou issu de la commission « employeurs ».
Si le poste devient vacant, il est procédé à une nouvelle désignation.

ARTICLE 9-3 : SIEGE ET SECRETARIAT DE LA COMMISSION PARITAIRE DE VALIDATION

Le secrétariat de la commission paritaire de validation est assuré par la FNBM (fédération du négoce de bois et de matériaux de construction) dont le siège social, qui est également le lieu des réunions de ladite commission, est fixé au 215 bis boulevard Saint Germain 75007 Paris.
Au titre de ce service, la FNBM est habilitée à facturer des frais de dossiers évalués sur une base forfaitaire.

ARTICLE 9-4 : FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION PARITAIRE DE VALIDATION

Article 9-4-1 : Saisine de la commission

L’ensemble des partenaires sociaux de la branche du négoce de matériaux de construction représentatifs au plan national sont informés par l’employeur de la décision d’engager des négociations. Le thème de la négociation doit figurer dans cette information.

Les coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche figurent en annexe du présent accord.
La négociation entre l’employeur et les élus se déroule dans le respect des règles suivantes :

- Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur

- Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs

- concertation des salariés

- bonne foi des négociateurs

- faculté de prendre contact avec les organisations syndicales représentatives dans la branche

Les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à la négociation sont déterminés par accord entre ceux-ci et l’employeur.

La validité des accords collectifs signés entre l’employeur et les membres titulaires élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections

professionnelles est subordonnée à la décision de validation de la commission paritaire de validation de la branche.

Les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu’après leur dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire, accompagnés de l’extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire de validation de la branche.

Ces accords peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés respectivement par l’employeur signataire et les représentants élus du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La commission paritaire de validation est saisie par la partie signataire, la plus diligente, de l’accord.

Cette saisine s’effectue par lettre-recommandée AR adressée au secrétariat de la commission paritaire de validation, accompagnée des pièces suivantes :

- copie de l’information préalable, prévue par l’article L2232-21 du code du travail, adressée par l’employeur, par AR, à l’ensemble des partenaires sociaux représentatifs de salariés de la branche (cf : liste page 7),

- copie de l’information préalable, prévue par l’article L.2314-3 du code du travail, adressée par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives relatif à la mise en place ou renouvellement des institutions représentatives du personnel.

- attestation mentionnant, à la date de signature de l’accord, l’effectif de l’entreprise calculé selon les règles posées à l’article L1111-2 du code du travail,

- exemplaire de l’original de l’accord soumis à validation, en version papier et un exemplaire en version numérique,
- double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord,

- le nom et adresse de l’entreprise, la nature de l’instance représentative au sein de laquelle l’accord a été conclu ainsi que le nom et prénoms des représentants élus ayant signé l’accord uniquement si ces renseignements n’apparaissent pas clairement dans l’accord soumis à validation ou sur le courrier de saisine.

Cf : annexe II

Si le dossier ne comporte pas l’ensemble des pièces requises, le secrétariat, dès réception, demande à la partie ayant saisi la commission de le compléter.

Tout dossier de demande incomplet fera l’objet d’une décision d’irrecevabilité prononcée par le secrétariat et ne pourra être inscrit à l’ordre du jour de la réunion de la commission.

La demande sera déclarée irrecevable jusqu’à réception de l’ensemble des pièces requises.

Article 9-4-2 : Réunions de la commission

Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion, par courrier et par messagerie électronique, une copie de l’ensemble du dossier à chacun des membres de la commission paritaire de validation.

La commission paritaire de validation se réunit tous les 3 mois pour se prononcer sur les dossiers. Elle se réunit à l’occasion d’une autre réunion paritaire se déroulant le même jour.

Le nombre de dossiers examinés par réunion est limité à 4.

Il est précisé que dans l’hypothèse où aucun dossier n’est arrivé dans les 15 jours avant la réunion, celle-ci est annulée.

ARTICLE 9-5 : DECISIONS DE LA COMMISSION PARITAIRE DE VALIDATION

Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend :

1- soit une décision de rejet :
� L’accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. La décision doit être motivée.

2- soit une décision de validation :

� L’accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Il est rappelé ici qu’il ne s’agit en aucun cas d’un contrôle d’opportunité de l’accord.

A l’occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d‘un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :

- chaque collège dispose au total d’un nombre de voix égal au résultat de l’opération : (nombre de titulaires présents du collège employeurs) X (nombre de titulaires présents du collège salariés)

- chaque membre dispose ainsi d’un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n’appartient pas.

La validation par la commission paritaire est acquise à la majorité simple des voix des présents.

En cas d’égalité de voix, la commission constate qu’elle n’a pas pu se prononcer.

La décision ainsi que le résultat du vote de la commission sont consignés dans le procès- verbal, établi en séance, par le secrétariat.

Lorsque la commission valablement saisie n’a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l’accord est réputé valide.

ARTICLE 9-6 : NOTIFICATION DES DECISIONS DE LA COMMISSION PARITAIRE DE VALIDATION AUX ENTREPRISES

La décision rendue par la commission paritaire de validation, accompagnée du procès- verbal, est notifiée par le secrétariat à la partie signataire qui a saisi la commission par lettre recommandée avec AR, dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion.
La décision implicite est notifiée à la demande d’une des parties à l’accord

ANNEXE I : Liste des adresses

Des organisations syndicales de salariés et patronale représentatives dans la branche du négoce des matériaux de construction

FNCB-C.F.D.T Le secrétariat national de la branche

Fédération   Construction    et   Bois    (FNCB – CFDT)

47/49 avenue Simon Bolivar 75950 PARIS CEDEX 19

C.F.T.C Le secrétariat national de la branche

Fédération des syndicats CFTC Commerce, Service et Force de Vente(C.S.F.V.)

34 quai de la Loire 75010 PARIS

CFE-C.G.C Le secrétariat national de la branche

CFE – CGC BTP

Confédération Française de l’Encadrement 15 rue de Londres

75009 PARIS

C.G.T Le secrétariat national de la branche

Fédération nationale des salariés

de la construction-bois-ameublement Case 413

263 rue de Paris

93514 MontreuilCedex

F.G.FO Le secrétairegénéral

Fédération Générale Force Ouvrière (F.G.FO) 170 avenue Parmentier

CS 20006

75479 Paris cedex10

FNBM Le secrétariat de la branche

Fédération du Négoce Bois et Matériaux de construction

215 bis boulevard Saint Germain 75007Paris

ANNEXE II : SAISINE DE LA CPV : exemple de fiche à remplir

A retourner au secrétariat de la CPV, par lettre recommandée AR et par voie électronique

Attention : le dossier doit être retourné au secrétariat de la CPV 1 mois avant la date de la réunion

Tout dossier incomplet ne sera pas présenté

Nom de l’établissement ...................................................................................... Adresse............................................................................................................ Nom de la personne à contacter ........................................................................... Téléphone : ............................................ Fax : ...................................................

Effectif CODE APE Convention collective appliquée
     

Cochez le signataire de l’accord :

 Membre(s) du CE  Membre(s) de la DUP  DP Liste des documents à transmettre :
 Copie de l’information préalable, prévue par l’article L2232-21 du code du travail, adressée par l’employeur, par AR, à l’ensemble des partenaires sociaux représentatifs de salariés de la branche (cf : liste page 7),

 Copie de l’information préalable, prévue par l’article L.2314-3 du code du travail, adressée par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives relatif à la mise en place ou renouvellement des institutions représentatives du personnel,

 Attestation mentionnant, à la date de signature de l’accord, l’effectif de l’entreprise calculé selon les règles posées à l’article L1111-2 du code du travail,

 Exemplaire de l’original de l’accord soumis à validation, en version papier et un exemplaire en version numérique,

 Double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord,

 Le nom et adresse de l’entreprise, la nature de l’instance représentative au sein de laquelle l’accord a été conclu ainsi que le nom et prénoms des représentants élus ayant signé l’accord (uniquement si ces renseignements n’apparaissent pas clairement dans l’accord soumis à validation ou sur le courrier de saisine).

La négociation de branche est le moyen privilégié pour parvenir à concilier les intérêts des salariés avec les spécificités et les besoins des entreprises

Afin de favoriser le dialogue social et par la même la négociation collective, les partenaires sociaux souhaitent encadrer les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales de la branche du négoce des matériaux de construction et déterminer les modalités de participation des partenaires sociaux ainsi que leur prise en charge.

Dans ce cadre, les entreprises de la branche s’engagent :

- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales,

- à laisser aux représentants syndicaux le temps nécessaire pour participer aux instances paritaires de la branche et de respecter la liberté d’expression des représentants d’organisations syndicales.

 

TITRE 10 : FONCTIONNEMENT ET FINANCEMENT DES INSTANCES PARITAIRES

ARTICLE 10-1 : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DES INSTANCES PARITAIRES

Article 10-1-1 : Nombre d’instances paritaires de la branche et composition des délégations syndicales

Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises, chaque organisation syndicale s’assurera, sauf exception qu’elle justifiera, à ne pas inclure dans leur délégation plus d’un salarié par établissement et plus de deux salariés par entreprise, qu’ils soient indemnisés ou non.

 Instanceparitaire Nombre de représentants des                   organisations syndicales Nombre de réunions/an à titre indicatif
 

CPN (commission paritaire nationale)

3         représentants           par organisationsyndicale

6 à 10 réunions

Jury paritaire CQP-VAE

1 titulaire  et  1  suppléant par organisation syndicale

4 réunions (le jour même de la CPNEFP)

 

CPNEFP           (commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle)

1 titulaire  et  1  suppléant par organisation syndicale

réunions

 

CPV (commission paritaire de validation des accords)

1 titulaire  et  1  suppléant par organisation syndicale

Autant que de besoin

 

COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION ET DECONCILIATION

2         représentants           par organisation syndicale

Autant que de besoin

 

Article 10-1-2 : Règles de fonctionnement des instances paritaires

Les instances paritaires se réunissent sur convocation adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.

Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants, 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu’à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.

Article 10-1-3 : Autorisation d’absence pour participer aux réunions paritaires

Tout employeur ou son représentant, d’un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d’une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d’absence en vue d’y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.

A l’appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l’instance professionnelle à l’initiative de la réunion, précisant le jour, l’objet, l’heure et lieu de la réunion paritaire.

Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l’entreprise

La durée de l’absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d’heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l’accomplissement de ses missions.

ARTICLE 10-2 : INDEMNISATION DES REUNIONS PARITAIRES

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies ci-après.

Le remboursement des frais engagés sont ceux directement liés à la participation à la réunion paritaire.

Leur remboursement est subordonné à la remise des pièces justificatives originales, attestant de la dépense :

. Originaux des billets de train,
. Reçu passager et coupon de la carte d’embarquement en cas de déplacement en avion,
. Indication sur l’honneur du nombre de km parcourus,

Article 10-2-1 : Indemnisation des frais de transport

Au titre des frais de transport, seront uniquement pris en charge les sommes engagées entre le domicile principal du représentant syndical et le lieu de la réunion paritaire, sur présentation et remise de l’original du justificatif de transport, dans les conditions suivantes :

- Train : remboursement SNCF sur la base du titre du transport, pour un trajet effectué en 2ème classe ou 1ère classe à prix équivalent (billet IDTGV, billet prems...) dès lors que le salarié apportera le justificatif (comparatif) entre les deux,

- Avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet est supérieur à 700 km.
Le remboursement du billet exclut la prise en charge concomitante des frais d’hôtel, sauf impossibilité matérielle d’effectuer le trajet aller-retour dans la même journée.

- Voiture : à titre exceptionnel afin de se rendre à la gare ou RER ou aéroport le plus proche du domicile du représentant syndical.
Remboursement sur la base des kilomètres parcourus, au tarif annuel retenu par l’administration fiscale et pour un véhicule n’excédant pas 7 CV.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péages...) est effectué sur remise du justificatif original.

Article 10-2-2 : Indemnisation des frais de restauration et d’hébergement.

Les remboursements s’effectueront pour chaque participant, sur présentation et remise du justificatif original et selon le barème suivant :

- frais de repas :remboursement dans la limite de 25 euros par repas.

- frais d’hébergement : remboursement de la chambre d’hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 100 euros, par nuit, petit déjeuner inclus.

Article 10-2-3 : Modalités de remboursement

Dans les conditions ci-dessus énoncées, la FNBM prendra en charge le remboursement des dépenses effectuées par les représentants des organisations paritaires représentatives, dans les limites fixées ci-dessus.

Les participants transmettront au secrétariat de la FNBM le formulaire type (fiche de remboursement), remis à cet effet, et sur lequel sont mentionnés :

- la date de la réunion,
- le nom et l’adresse de l’organisation syndicale,
- le nom et l’adresse du délégué,
- le nom et l’adresse de l’entreprise à laquelle il appartient,
- les détails du remboursement.

Les justificatifs sont annexés à la fiche de remboursement.

Le remboursement se fera par chèque. Il sera effectué et/ou adressé par voie postale dans un délai de 15 jours suivant réception de l’intégralité des justificatifs.

Il ne sera pas remboursé d’autres types de dépenses que celles prévues, et tout dépassement restera à la charge de la personne l’ayant engagé, sauf justification dûment apportée de frais supplémentaires incompressibles qui pourront alors être pris en charge en complément.

En cas de non remise de l’original du justificatif, aucun remboursement ne sera effectué.

 

TITRE 11 : EMPLOI ET TRAVAIL DES SENIORS

ARTICLE 11-1 : OBJECTIF CHIFFRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS DE 55 ANS ET PLUS

Compte tenu de la situation économique difficile de la branche du négoce des matériaux de construction, les partenaires sociaux souhaitent traduire un objectif de maintien dans l’emploi au taux consolidé de la branche et constaté dans le rapport de branche, soit à la date de signature du présent accord, 5%.
Pour concourir à cet objectif minimum de branche, les entreprises mettront en place des objectifs et indicateurs pertinents, adaptés à leur situation économique et démographique.

Les partenaires sociaux ont constaté des écarts au niveau de la pyramide des âges dans les différentes entreprises de la branche et s’engagent à analyser les raisons de ces écarts.

ARTICLE 11-2 : ACTIONS SPECIFIQUES DE DEVELOPPEMENT ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Les partenaires sociaux souhaitent préciser, à titre liminaire, les modalités de négociation des accords ou plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés, telles que prévues par les textes réglementaires en la matière.

Cas des entreprises dont l’effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe dont l’effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés) :

Le présent accord de branche est applicable aux entreprises sans que la conclusion d’un accord en interne soit requise.
Les entreprises doivent choisir au moins trois actions spécifiques parmi les six domaines d’action développés ci-dessous dans le présent texte, étant entendu que l’action visée à l’article 3-1 « amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » devra obligatoirement être mise en œuvre.

Cas des entreprises de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus) :

Il est rappelé que les textes légaux et réglementaires laissent le choix aux entreprises de négocier soit un accord d’entreprise soit un plan d’action (soumis pour consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel).
Toutefois, les parties signataires incitent les entreprises à la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’elles sont dotées de délégués syndicaux.

L’accord d’entreprise ou le plan d’action doit mettre en œuvre au moins 3 domaines d’actions retenues parmi les 6 domaines d’actions visées par l’accord de branche (aux articles 3-1 à 3-6) étant précisé que l’action visée à l’article 3-1 « amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » du présent accord de branche devra obligatoirement être mise en œuvre.

Il est rappelé à chaque entreprise qu’elle doit mettre en place ses propres indicateurs de suivi ou tableau de bord afin d’assurer le suivi de la réalisation des objectifs.
A titre indicatif, une liste d’indicateurs pouvant être utilisés est annexé au présent accord (annexe I).

Article 11-2-1 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

A) Identification des situations de pénibilité professionnelle

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

Les entreprises identifient les situations de pénibilité professionnelle en s’appuyant notamment sur les informations recueillies soit en interne, en collaboration avec les CHSCT, CE, DP, s’ils existent, soit en externe avec les services de santé au travail, les CRAM, les ARACT, l’AGEFIPH......
Les informations spécifiques relatives au travail et aux conditions de travail des seniors sont incluses dans le rapport annuel du CHSCT, et dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Mesures mises en œuvre dans la branche :

La FNBM diffusera auprès des entreprises de la branche (1 000 entreprises) la liste des établissements avec lesquels des partenariats peuvent être trouvés.

Les partenaires sociaux s’engagent à élaborer des indicateurs de santé et de sécurité au travail par tranche d’âge, lesquels seront intégrés au rapport de branche annuel (cf : annexe 1).
La branche veillera à la baisse significative des AT/MP via un suivi des indicateurs.

B) Adapter et aménager les conditions de travail

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

Les entreprises portent une attention particulière aux situations des seniors en AT/MP.

L’amélioration des conditions de travail doit permettre le maintien des seniors dans leurs postes de travail, et doit permettre une meilleure compatibilité entre l’emploi occupé et les capacités du salarié.

Pour ce faire, les entreprises étudient et mettent en œuvre des plans d’action destinés à aménager les conditions de travail des postes potentiellement à risque pour les seniors.
Des mesures liées à l’ergonomie des postes de travail ou à l’aménagement de l’organisation du travail doivent être recherchées, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, si elles existent, en lien, si besoin, avec les organismes spécialisés.

Par ailleurs, en cas de problème d’adaptation au poste de travail lié à l’âge, et/ou faisant suite à la reconnaissance d’un AT/MP, l’entreprise procède à une analyse systématique permettant le reclassement du salarié vers un emploi compatible avec ses capacités, et le former en vue de ce reclassement, le cas échéant.
Il est rappelé que lorsque la recherche de reclassement fait suite à un AT/MP, la consultation des DP, s’ils existent, est requise.

Mesures mises en œuvre dans la branche :

Les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité d’identifier les métiers physiquement pénibles dans la branche.

C) Mise en oeuvre d’une politique de prévention des risques professionnels spécifique aux seniors

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

A l’appui des données qui pourront être transmises par les différents acteurs intervenant dans le domaine de la santé et la sécurité au travail, les entreprises, au sein de leur CHSCT, s’il existe, ou à défaut avec les délégués du personnel, définissent et mettent en œuvre une véritable politique de prévention des risques professionnels concernant les seniors.

Cette politique de prévention se traduit par :

- l’information, la sensibilisation des salariés et la formation des salariés et de leurs responsables hiérarchiques à la prévention des risques professionnels,
- l’aménagement des conditions de travail, de l’organisation du travail, l’adaptation du travail à l’homme,
- la formation des personnes les plus exposées, dont les seniors, aux formations sécurité, gestes et postures....

Mesures mises en œuvre dans la branche :

Les partenaires sociaux rappellent que ces actions de formation sont éligibles en priorité au titre de la période de professionnalisation.

Article 11-2-2 : anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

A) rôle de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Mesures mises en œuvre dans la branche :

Les partenaires sociaux ont confié à l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications une mission de veille et d’alerte qui doit permettre à partir d’une analyse fine de l’ensemble des facteurs affectant l’évolution et le contenu des emplois, d’identifier les changements afin d’optimiser la gestion des ressources humaines dans les entreprises et plus particulièrement à l’égard des seniors.

Pour ce faire, les partenaires sociaux s’engagent à enrichir le rapport de branche présenté annuellement, de nouveaux indicateurs sur l’emploi et la formation des seniors (cf : annexe 1 à compléter).

B) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises (300 salariés), à l’appui des données transmises par l’Observatoire, de négocier et de mettre en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, (GPEC) tel que prévues par la loi du 18 janvier 2005 dite de « programmation pour la cohésion sociale ».

Ces accords permettent notamment d’identifier les emplois et d’évaluer les besoins en matière de compétences, notamment au regard de l’évolution de la pyramide des âges.

L’ensemble des informations relatives au contenu des emplois, à leur évolution, aux moyens de s’y former, est rendu accessible à tous les salariés par tous moyens :

- lors des entretiens professionnels,
- lors des réunions avec les institutions représentatives du personnel,
- par intranet...

C) entretiens professionnels de deuxième partie de carrière

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

Les partenaires sociaux rappellent qu’au terme de l’ANI du 5 décembre 2003 relatif à « la formation professionnelle tout au long de la vie », les entreprises doivent organiser, tous les deux ans, un entretien professionnel individuel à l’égard des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cet entretien professionnel a pour objet de permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et des besoins de cette dernière.

A cet entretien s’ajoute « l’entretien professionnel de deuxième partie de carrière » tel que prévu par l’ANI du 13 octobre 2005.

Enfin, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de sensibiliser et former des managers à la conduite d’un entretien ciblé sur la gestion des âges.

Mesures mises en œuvre dans la branche :

Les partenaires sociaux définissent les modalités de mise en œuvre de cet entretien et son contenu comme suit :

Contenu de l’entretien :

L’employeur doit proposer à chaque salarié, à partir de 45 ans, puis après tous les 5 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec le responsable hiérarchique, sur les perspectives au sein de l’entreprise au regard de l’évolution des emplois, des compétences du salarié, de ses besoins de formation, de sa situation personnelle et professionnelle.

Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière ainsi qu’à permettre au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.

Déroulement de l’entretien :

L’entreprise devra proposer tous les 5 ans au salarié à un entretien professionnel de deuxième partie de carrière.
Le salarié pourra éventuellement faire une demande anticipée d’entretien pour des raisons professionnelles liées à un changement de fonction.
L’entretien se déroulera pendant le temps de travail.
Les conclusions de cet entretien feront l’objet d’une synthèse écrite qui sera remise au salarié.
Le salarié pourra demander l’inscription de ces conclusions dans son passeport- formation s’il existe.

Les partenaires sociaux conviennent d’élaborer un guide pratique en vue de le diffuser aux entreprises de la branche.
Des exemples de « bonnes pratiques » seront également mis à disposition.

Article 11-2-3 : Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

Les entreprises suppriment de leurs offres d'emploi et de leurs propositions de mutation interne tout critère d'âge.

Les critères retenus doivent être fondés sur l’expérience professionnelle, la possession des compétences et des capacités professionnelles.

Les entreprises forment et sensibilisent les managers au recrutement de seniors.

Les entreprises peuvent, le cas échéant, développer des actions de communication dédiées aux seniors pour les sensibiliser aux métiers de la branche du négoce des matériaux de construction.
Des partenariats avec les intermédiaires du marché de l'emploi peuvent être envisagés (exemple : une rencontre annuelle avec Pôle Emploi afin de faire le point sur l’offre et la demande d’emploi des seniors dans la branche..).

Il est rappelé que le contrat de professionnalisation constitue l’outil prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d’emploi, en leur assurant une qualification.

Mesures mises en œuvre dans la branche :

La FNBM s’engage à informer les entreprises des divers dispositifs et aides à l'embauche des seniors.
Des outils de sensibilisation seront diffusés auprès des entreprises de la branche.

Enfin, le rapport de branche annuel doit permettre de suivre le recrutement des seniors par tranche d'âge et par nature de contrats.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport de branche de nouveaux indicateurs chiffrés (cf : annexe I).

Article 11-2-4 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

A) priorité dans la période de professionnalisation et dans le cadre du plan de formation

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

Les partenaires sociaux rappellent l’importance de la formation professionnelle qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s’imposent.

Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation, telle qu’elle est prévue à l’article 3-2-1 de l’accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur « la formation professionnelle tout au long de la vie », est ouverte en priorité :

- aux salariés ayant vingt ans d'activité professionnelle,
- aux salariés âgés d'au moins quarante-cinq ans.

Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l’entreprise.

Mesures mises en œuvre dans la branche :

Des notes d’information visant à informer les entreprises des présentes dispositions seront diffusées par la FNBM

B) priorité dans le cadre du DIF

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

Les demandes d’utilisation du DIF par les salariés âgés de plus de 45 ans, pour financer une action de formation, sont arrêtées d’un commun en accord avec l’employeur. L’employeur ne peut refuser la prise en charge de cette action de formation.

Ces actions de formation se déroulent en dehors ou pendant le temps de travail.

C) un accès privilégié aux certifications

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

Afin de répondre aux besoins de formation et de contribuer à l’évolution de carrière des seniors, les entreprises favorisent le recours aux formations certifiantes telles que les CQP mis en place dans la branche.
Par ailleurs, les entreprises informent les seniors du dispositif de VAE en cours d’élaboration dans la branche et s’engagent à en favoriser l’accès.

D) aide au retour à l’emploi des seniors

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :

Les partenaires sociaux considèrent que le contrat de professionnalisation doit être le dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d’emploi, en leur assurant une qualification (diplôme ou titre professionnel...).

E) suivi et objectif

Chaque année, un bilan complet des formations suivies par les seniors sera transmis par l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications à la CPNEFP, et, intégré au rapport annuel de branche.

En se fondant sur ce bilan annuel, la CPNEFP pourra prendre toute mesure visant à privilégier les actions de formation, d’adaptation des seniors.

Article 11-2-5 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

A) Réduction/aménagement de la durée du travail

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises 

Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, en accord avec l'employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.

Il peut également être proposé aux salariés âgés de 55 ans de nouveaux aménagements de leur temps de travail (répartition des horaires, définition de nouvelles plages horaires, missions ponctuelles...) sans en affecter la durée.

Pour les entreprises ayant mis en place un dispositif de compte épargne-temps, les salariés peuvent demander à en bénéficier pour aménager et financer leur fin de carrière.

B) Dispositif de cumul emploi-retraite

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises 

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser le cumul emploi-retraite. Des dispositifs de coopération post-retraite peuvent, par exemple, être mis en œuvre afin notamment de recruter des seniors, à temps plein ou à temps partiel, pour assurer des missions d'expertise ou de conseil au sein de l’entreprise.

C) Devoir d'information des entreprises à l’égard des seniors

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises 

Les services dédiés aux ressources humaines et/ou à la gestion du personnel des entreprises informent les seniors, à partir de 55 ans, puis à 60 ans, sur les nouvelles dispositions légales en matière de retraite et de cumul emploi-retraite, mais aussi des modalités d'aménagement des fins de carrière en vigueur dans l'entreprise.

Une aide à la constitution du dossier "retraite" du salarié est également proposée, en lien avec les caisses de retraite, au salarié concerné.

D) suivi et objectif

Les partenaires sociaux demandent à l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de transmettre le nombre de cumul emploi-retraite et le nombre de temps partiel dans la branche, par tranche d’âge. Ces informations seront intégrées au rapport annuel de branche.

Mesures mises en œuvre dans la branche

Toute évolution législative en la matière sera communiquée aux entreprises, via une note d’information.

La FNBM pourra solliciter, en cas de besoin, l’aide et le diagnostic d’organismes extérieurs spécialisés comme France-retraite, par exemple.

Article 11-2-6 : Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

La transmission des savoirs et des compétences constitue un objectif prioritaire dans la gestion des seniors.

Les partenaires sociaux demandent que les dispositifs de tutorat et de parrainage soient institués dans les entreprises et mis en œuvre à travers deux types d’actions.

A) rôle des seniors dans le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés : le parrainage

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser la constitution d’équipes de travail d’âges mixtes, considérant que la cohabitation de diverses générations constitue un atout majeur pour l’entreprise.

Dans le même esprit, les parties encouragent les entreprises à mettre en place des procédures de parrainage visant à associer un salarié expérimenté « senior » à un nouvel embauché, en CDI, CDD, quelle que soit la voie, afin de faciliter l’intégration professionnelle de celui-ci.
Ces missions de parrainage seront confiées en priorité aux seniors et disposant de compétences spécifiques et d’une légitimité professionnelle reconnue.

Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur doit mettre à disposition les moyens nécessaires et laisser le temps nécessaire au salarié pour exercer sa mission de parrainage et s’y préparer.
Le salarié en charge du parrainage doit :

- Etre volontaire,
- Justifier d’une expérience professionnelle de deux ans,
- Avoir les compétences nécessaires (relationnelles, pédagogiques, et managériales).

Les entreprises s’engagent à valoriser et à prendre en compte cette mission dans l’appréciation et l’évaluation du salarié.

B) rôle des seniors dans le processus d’accompagnement des salariés en situation de professionnalisation

Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises

Les partenaires sociaux rappellent qu’il a été conclu un accord en date du 17 octobre 2007 portant sur « la fonction tutorale ».

Cet accord vise à former et encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.

Conscients que les seniors constituent la « mémoire de l’entreprise », les parties signataires souhaitent que la fonction de tuteur, dans les conditions prévues par les termes de l’accord du 17 octobre 2007, puisse être confiée prioritairement aux seniors.

Il est rappelé ici, conformément aux termes de l’accord du 17 octobre 2007, que le tutorat repose sur la base du volontariat, et qu’une expérience professionnelle de deux ans dans une qualification et dans l'entreprise en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé, est requise.

Il est demandé aux entreprises de mettre en œuvre les articles du 17 octobre 2007 portant sur « la fonction tutorale » notamment afin de valoriser la mission tutorale.

Enfin, les entreprises assurent aux seniors des formations complémentaires, afin de développer, si nécessaire, d’autres compétences utiles à l’exercice de la fonction tutorale. Une prise en charge améliorée pourra être décidée avec l’OPCA.

C) suivi et objectif

Un bilan complet permettant de mesurer le nombre de seniors ayant bénéficié d’une formation tutorale ainsi que le nombre de salariés concernés par ces missions, par tranche d’âge, sera transmis chaque année à la CPNEFP par l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Article 11-3 : BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait qu’il est indispensable de sensibiliser l’ensemble des acteurs sur le thème de la gestion de l’emploi et de la formation des seniors. Il est notamment demandé aux entreprises de communiquer, en interne, sur ce thème et de former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux « bonnes pratiques ».

Afin d’évaluer la réalisation de chacune des actions déclinées dans le présent accord, mais également d’en assurer le suivi, les parties conviennent d’élaborer de nouveaux indicateurs chiffrés correspondant à chacun des objectifs énumérés dans le présent accord. (cf : liste en annexe).

Ces données seront consolidées au niveau de la branche au sein du rapport annuel de branche.
Les entreprises devront intégrer au rapport annuel présenté au comité d’entreprise un bilan « seniors ».
De plus, afin d’améliorer la visibilité des actions de la branche ainsi que pour faciliter le suivi de celles-ci, une synthèse de l’accord est annexée (II) au présent accord.

Les parties conviennent de solliciter, en tant que de besoin, l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques des entreprises de la branche en la matière.

En fonction de l'analyse des résultats, et des indicateurs communiqués annuellement, les parties décideront de se revoir pour procéder à d’éventuelles modifications au présent texte.

Annexe I : Les indicateurs mis en place au niveau de la branche pourront être notamment :

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

- Taux d’absentéisme par tranche d’âge, par sexe, par métier et par origine (maladie,
AT/MP, maladie..),
- Nombre d’actions élaborées au sein des CHSCT visant à réduire la pénibilité,
- Suivi des partenariats (avec par exemple les CRAM, la CNAMTS, l’ANACT ...),
- Réalisation de documentation pratique et diffusion de cette documentation,
- Nombre d’heures de formations sur la sécurité, gestes et postures... Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
- Nombre d’entretiens professionnels réalisés par les + 45 ans par sexe,
- Nombre de bilans de compétences par sexe pour les + 50 ans,
- Informations relatives à ces outils (entretien professionnel, VAE...).

Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus

- Taux de recrutement par tranche d’âge, par sexe et par nature des contrats,
- Réalisation d’outils et information sur les possibilités de recruter un senior, le cumul emploi-retraite...,

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

- Nombre d’heures de formation suivies par les salariés de 45 ans et plus,
- Nombre d’heures mobilisées dans le cadre du DIF pour les 45 ans et plus,
- Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à une démarche de VAE.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

- Nombre de salariés en cumul emploi-retraite,
- Nombre de salariés optant pour un aménagement de leur temps de travail (dont temps partiel),
- Nombre de salariés utilisant leur CET pour aménager leur fin de carrière,
- Suivi et diffusion de supports/outils informant sur les dispositifs de cumul emploi- retraite, départ en retraite...

Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

- Nombre de salariés de 50 ans et plus concernés par des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage de salariés,
- Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant eu accès à la formation tutorale.

Annexe II : synthèse des actions mises en œuvre dans la branche (FNBM /organisations syndicales)

� Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

Actions à mettre en œuvre Responsables
Diffusion aux entreprises de la liste des intervenants pouvant les accompagner pour identifier les situations de pénibilité professionnelles. FNBM
Etude pour identifier les métiers physiquement pénibles dans la branche Partenairessociaux
Diffusion aux entreprises d’informations sur les offres de  conseil des organismes spécialisés sur lesujet FNBM

� Anticipation des carrières professionnelles

Actions à mettre en œuvre Responsables

Elaboration d’un guide pratique sur les principes et le contenu des entretiens de deuxième partie de carrière.

Il sera accompagné d’exemples de

« bonnes pratiques».

FNBM
Collecte des informations par l’Observatoire prospectifs des métiers et qualifications sur l’évolution et le contenu des emplois. Partenaires sociaux

� Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus

Actions à mettre en œuvre Responsables
Diffusion aux entreprises d’informations sur les dispositifs et aides à l’embauche des seniors. FNBM
Diffusion d’outils de sensibilisation sur le recrutement de seniors dans les entreprises. FNBM

� Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Actions à mettre en œuvre Responsables
Diffusion aux entreprises d’informations sur l’ensemble des dispositifs liés à la formation et la reconnaissance des  compétences. FNBM
Proposition de mesures visant à privilégier les actions de formation et d’adaptation des seniors

Partenaires sociaux

� Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Actions à mettre en œuvre Responsables
Diffusion aux entreprises d’information sur toute évolution législative en la matière

-FNBM

- Appui possible d’organismes tels que France Retraite

�Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Actions à mettre en œuvre Responsables
Collecte d’éléments sur le nombre de bénéficiaires de la formation tutorale, du nombre de salariés ayant accompli des missions de tutorat/parrainage

Partenaires sociaux

 

TITRE 12 : PACTE DE RESPONSABILITE

Le pacte de responsabilité et social, dont l’objet est la relance de la croissance et l’emploi, repose sur un l’équilibre suivant :

- pour les entreprises, une trajectoire claire et définie de baisse des prélèvements sociaux et une simplification de l’environnement administratif et réglementaire,
- pour les salariés et demandeurs d’emploi : un engagement sur des objectifs et des ambitions en termes d’emploi, de qualité de l’emploi, de dialogue social et d’investissement.
Depuis le mois de septembre, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction ont multiplié les réunions paritaires pour déterminer le cadre de mise en œuvre du pacte.
Au cours de la réunion du 9 décembre 2014, les partenaires sociaux et la FNBM ont décidé de se baser sur les données DARES pour fixer les objectifs du présent pacte de responsabilité.
La DARES prend en compte les établissements appliquant la CCN du négoce des matériaux de construction, et non le code APE, d’où l’existence d’écarts significatifs avec les données issues de l’OCI (observatoire des métiers d’Intergros).

Les dernières données sociales de la DARES (portrait statistique de la branche du négoce des matériaux de construction, année 2011) indiquent :

- l’effectif de la branche fixé à 72 800 salariés,
- 16,3% sont des jeunes de moins de 29 ans et 12, 2% sont des seniors de 55 ans et plus,
- Un taux de temps partiel fixé à 15%,
- L’alternance représente 2% des effectifs totaux.

Dans le contexte économique actuel fortement dégradé, la FNBM souhaite souligner les éléments suivants :

Sur le plan économique
Tous les indicateurs de l’activité (permis de construire, mises en chantier publics et privés, carnets de commande, financements publics et privés...) restent orientés à la baisse depuis près de deux ans.
La FNBM espère a minima une stabilisation de la situation voire une légère reprise à compter de la fin de l’année 2015, compte tenu des mesures gouvernementales annoncées.

Sur le plan social

1-L’effort constant des entreprises du négoce des matériaux de construction en termes de maintien dans l’emploi depuis 2008.
En effet, la baisse du nombre de salariés observée entre 2008 et 2009 a largement été rattrapée par une hausse continue entre 2009 et 2013, retrouvant ainsi le niveau de 2008. L’emploi a été maintenu et sauvegardé dans la branche.

 

  Nb            effectifs salariés Evolution n / n-1 Evolution 2008 /2013
2008 68385  

0,2%

2009 63455 -7,21%
2010 66994 5,58%
2011 68000 1,50%
2012 68606 0,89%
2013 68524 -0,12%

Source OPCA

2- Le négoce des matériaux de construction n’est pas un secteur d’activité qui recourt à la délocalisation. L’emploi est directement lié à la croissance.

3- La branche du négoce des matériaux de construction a peu recours aux contrats précaires, le taux de CDD et intérim s’élevant à 4,3%. L’emploi durable, en CDI, est majoritairement privilégié lors des recrutements.

Partant de ces constats, la branche du négoce des matériaux de construction souhaite fixer des objectifs réalistes en termes d’emploi, en général, des jeunes et des seniors, en particulier, ainsi qu’en termes de développement des compétences et des qualifications des salariés et des demandeurs d’emploi.

ARTICLE 12-1 : LES OBJECTIFS DU PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE

Les prévisions ci-dessous développées se fondent sur la base de 72 800 salariés (source Darès).

Article 12-1-1 : Objectifs en termes d’emploi en général

Selon les chiffres de la DARES, le taux d’entrée (embauches/effectifs) est de 3,95% soit environ 2 876 embauches.
L’objectif est de rester stable sur l’année 2015.

Aussi, selon la reprise économique du secteur du Bâtiment, dont dépend le négoce des matériaux de construction, les partenaires sociaux ont estimé que le taux d’entrée devrait progresser comme suit :

- 4,5% en 2016 soit 3 276 entrées,
- 5 % en 2017 soit 3 640 entrées

Article 12-1-2 : Objectifs en termes d’emploi pour les jeunes

12-1-2-1 : objectifs chiffrés

Compte tenu des données publiées par la DARES, l’alternance représente 2% des embauches dans le négoce des matériaux de construction.
La branche s’engage à majorer, progressivement le taux, selon le calendrier suivant :

- en 2016 : 2,25% soit 1 638 contrats,
- en 2017 : 2, 50% soit 1 820 contrats.

12-1-2-2 : déploiement de l’alternance en faveur des jeunes

La branche du négoce des matériaux de construction s’est toujours engagée en faveur de l’emploi des jeunes par la mise en œuvre d’une politique active de recrutement en contrat de professionnalisation en vue d’insérer durablement les jeunes dans l’emploi et assurer la sécurisation de leurs parcours professionnels.
Les partenaires sociaux souhaitent souligner le dynamisme de la politique de formation qui repose essentiellement sur la mise en œuvre du dispositif des CQP de la branche.
Crée en 2003, ce dispositif n’a cessé de se développer et il est devenu l’outil de recrutement et de formation des jeunes aux métiers de la branche, assorti d’une reconnaissance dans la classification.
A ce jour, plus de 5 000 titres ont été délivrés.
Les 5 CQP (vendeur-conseil, magasinier, manager d’équipe, chef d’agence et ATC) sont enregistrés au RNCP.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de poursuivre leur effort de déploiement de l’alternance, par le biais des contrats de professionnalisation, et de respecter l’obligation d’accompagner chaque salarié en contrat de professionnalisation d’un tuteur.
Ils demandent aussi de tout mettre en œuvre pour maintenir les jeunes dans l’entreprise à l’issue de la période de formation.
Afin d’accompagner les entreprises dans leur démarche d’insertion dans l’emploi par l’alternance, la FNBM mettra à leur disposition tous les outils nécessaires à leur bonne information permettant l’appropriation notamment du dispositif des CQP.

Article 12-1-3 : Objectifs en termes d’emploi et de conditions de travail pour les seniors

12-1-3-1 : objectifs chiffrés

Les partenaires sociaux s’engagent sur un objectif de maintien dans l’emploi des seniors de 50 ans et + au taux de 25%.

12-1-3-2 : développement et sécurisation de la formation des seniors

Les partenaires sociaux rappellent l’importance de la formation professionnelle qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s’imposent.
Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation dans le négoce des matériaux de construction est ouverte en priorité :

- aux salariés ayant vingt ans d'activité professionnelle,
- aux salariés âgés d'au moins quarante-cinq ans.

Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l’entreprise.

12-1-3-3 : Transmission des savoirs et des compétences/tutorat

Les entreprises veilleront, dans le cadre de leur politique RH, à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail afin d’éviter la perte des savoirs.
Par ailleurs, la pratique de l’accompagnement voire du tutorat par les seniors est à privilégier puisqu’elle permet de faire bénéficier de leur expérience, selon leurs compétences, des salariés plus jeunes, notamment en période d’intégration dans l’entreprise.
Enfin, le maintien dans l’emploi des seniors peut être facilité par la transmission des savoirs maitrisés par les plus jeunes, notamment en matière de nouvelles technologies.

12-1-3-4 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité/retraite

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises les différentes formes d’aménagement de fin de carrière à proposer à leurs seniors :

- exercice du tutorat,
- passage à temps partiel ou aménagement des horaires de travail,
- affectation à des postes moins pénibles...

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises d’informer et d’accompagner les salariés de toute nouvelle disposition en matière de retraite.

12-1-3-5 : Amélioration des conditions de travail

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de porter une attention particulière aux situations des seniors en AT/MP.

L’amélioration des conditions de travail doit permettre le maintien des seniors dans leurs postes de travail, et doit permettre une meilleure compatibilité entre l’emploi occupé et les capacités du salarié.
Des mesures liées à l’ergonomie des postes de travail ou à l’aménagement de l’organisation du travail doivent également être recherchées, en concertation avec les institutions représentatives du personnel.
Pour ce faire, les entreprises sont invitées à mettre en œuvre des plans d’action destinés à aménager les conditions de travail des postes potentiellement à risque pour les seniors, et assurer un accès privilégié aux formations « gestes et postures ».
Enfin, il est demandé aux entreprises d’examiner avec attention toute demande de passage à temps partiel réalisé dans les 36 mois précédant leur départ en retraite.
Cette réduction du temps de travail ne doit pas se traduire par une baisse du niveau de retraite. Aussi, l’entreprise s’engage à maintenir la cotisation (part employeur) aux caisses de retraite sur la base d’un salaire à temps plein, au profit des salariés ayant réduit leur temps de travail dans la limite de 50% et ce pendant la durée maximale de 2 ans avant leur départ en retraite.

Article 12-1-4 : Objectifs en termes de formation professionnelle : développement des compétences et des qualifications

12-1-4-1: renforcement du tutorat

Les partenaires sociaux rappellent, qu’en corrélation avec le développement du dispositif des CQP, ils ont négocié dès 2007, un accord portant sur la fonction tutorale visant à former et encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
L’accord s’accompagne d’une « charte de la fonction tutorale ».
Il est imposé aux tuteurs une formation organisée par un organisme agréée par la branche, d’une durée minimale de 2 jours, assortie d’un recyclage à l’issue de 3 ou 5 ans selon l’exercice régulier ou non de la fonction de tuteur.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un tuteur doit être choisi en raison de ses compétences, au regard de la qualification visée (expérience professionnelle de deux ans).
Chaque tuteur assure au maximum le suivi de trois salariés dans l’entreprise.
Dans les petites entreprises de moins de dix salariés, l’employeur peut exercer le rôle de tuteur (au maximum pour deux salariés) s’il remplit les conditions
Il est laissé à chaque entreprise la liberté de valoriser la fonction de tuteur.
Toutefois, l’exercice de la fonction tutorale entraine de droit le positionnement au moins à l’échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.
Dans le cadre du pacte de responsabilité et de solidarité, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d’un tuteur.
Cette obligation légale s’articule avec les obligations conventionnelles de la branche. La FNBM rappellera aux entreprises les règles applicables en matière de tutorat.

12-1-4-2 : renforcement de l’employabilité des salariés et demandeurs d’emploi : le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est conçu comme un dispositif de formation, intégralement transférable et directement attaché à chaque personne dès son entrée sur le marché du travail.
Conscients de la nécessité de qualifier et sécuriser les parcours professionnels des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont, dès le mois de novembre 2014, élaboré la liste des formations éligibles au CPF en vue d’une mise en œuvre opérationnelle au 1er janvier 2015.
Dans les formations listées, les CQP sont naturellement visés ainsi que les diplômes en lien étroit avec l’activité du négoce des matériaux de construction (MUC, NRC, TC matériaux...)
Les partenaires sociaux examineront les possibilités d’abondements complémentaires du CPF, à destination de publics à définir comme prioritaires, dans le cadre de la négociation ouverte sur la formation professionnelle.

12-1-4-3 : Sécurisation des parcours professionnels

L’entretien professionnel

Tous les deux ans, tout salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.
Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, d'un mandat de représentant du personnel...
Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Conscients de l’importance de cet outil, au service d’une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, les partenaires sociaux de la branche ont travaillé depuis le mois de septembre 2014 sur un modèle-type générique et par métier-repère, d’entretien professionnel.
Ces documents, en cours de validation par la CPNEFP, seront largement diffusés auprès des entreprises du négoce des matériaux de construction afin qu’elles organisent rapidement les 1ers entretiens à destination des salariés concernés.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel
Le CEP doit permettre :

- d’accéder à une information individualisée,
- d’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire un projet professionnel

- de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer, et de construire un plan d’actions impliquant les bons interlocuteurs et les financeurs disponibles...

La FNBM sensibilisera les entreprises à ce dispositif et invitera les employeurs à informer leurs salariés, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel.

Article 12-2 : LES AXES DE COMMUNICATION DE LA BRANCHE

La branche du négoce des matériaux de construction souhaite informer, par tous moyens (notes, internet, mails), les entreprises et les salariés, des nouveaux dispositifs en lien avec la réforme de la formation professionnelle (CPF, entretien professionnel...), ainsi que tous les supports réalisés autour des métiers de la branche (exemple : la cartographie des métiers...).
En outre, en collaboration avec l’OPCA et son observatoire, la politique de communication des CQP de la branche sera renforcée. Une nouvelle plaquette est en cours de distribution dans les entreprises.
Enfin, la FNBM s’engage à intensifier son partenariat avec les 26 CFA partenaires de la branche et à favoriser l’ouverture de nouveaux établissements.

Article 12-3 : SUIVI ET BILAN DU PACTE DE RESPONSABILITE ET SOLIDARITE

La CPNEFP suivra, chaque année, dans le cadre du rapport de branche, le déploiement des objectifs définis dans le présent accord.
Pour ce faire, les membres de la CPNEFP ont notamment décidé, lors de la séance du 6 novembre 2014, d’étoffer le questionnaire en intégrant de nouveaux indicateurs, rappelés ci-dessous, assurant le suivi de la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans le négoce des matériaux de construction :

- Engagement en faveur de l’emploi des jeunes
Place et caractéristiques des salariés de moins de 26 ans dans la branche Recrutement des salariés de moins de 26 ans et zoom sur les types de contrat

- Développement de l’alternance
Volume et caractéristiques des salariés en contrat d’alternance par rapport à l’ensemble des effectifs salariés de la branche

- Recrutement et maintien dans l’emploi des seniors
Place et caractéristiques des salariés de 57 ans et plus dans la branche Recrutement des salariés de 57 ans et plus et zoom sur les types de contrat

- Développement des compétences et accès à la formation des salariés seniors
Volume et caractéristiques des salariés seniors ayant suivi une formation

- Transmission des savoirs et des compétences
Volume de salariés ayant effectué une mission tutorale
Volume de référents désignés pour faciliter l’intégration de jeunes embauchés

- Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
Nombre de formation suivie ayant pour thème la sécurité (formation gestes et postures...)
Volume des salariés à temps partiel dans le cadre d’un aménagement de fin de carrière Absences des salariés de 57 ans et plus

Fait à Paris, le 8 décembre 2015,

Convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990.

Titre Ier : Structures de la convention collective nationale

Champ d'application

Article 1.1
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Avenant n° 1 du 17 mars 1992 en vigueur le 1er janvier 1993 étendu par arrêté du 15 décembre 1992 JORF 26 décembre 1992

1.11. La présente convention collective règle en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM, les rapports de travail entre :
-d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'alinéa 1.12 ci-dessous, à l'exception de ceux visés par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (1)
-d'autre part, les ouvriers qu'ils emploient à une activité bâtiment sur le territoire de la France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM
Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et d'ouvriers adhérentes aux instances nationales l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire métropolitain, à l'exclusion des DOM-TOM

1.12. Le critère d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par l'entreprise, le code APE attribué par l'INSEE ne constituant à cet égard qu'une simple présomption.
Activités visées :
21.06.-Construction métallique.
Sont uniquement visés les ateliers de production et montage d'ossatures métalliques pour le bâtiment (+).

24.03.-Fabrication et installation de matériel aéraulique, thermique et frigorifique. Sont visées :
-les entreprises de fabrication et d'installation d'appareils de chauffage, ventilation et conditionnement d'air (+).
55.10.-Travaux d'aménagements des terres et des eaux, voirie, parcs et jardins. Sont visées :
-pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des travaux d'aménagement des terres et des eaux, de voirie et réseaux divers, de voirie et dans les parcs et jardins (2).

55.12.-Travaux d'infrastructure générale. Sont visées :
-pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des travaux d'infrastructure générale.
55.20.-Entreprises de forage, sondages, fondations spéciales. Sont visées dans cette rubrique :
-pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des forages, sondages ou des fondations spéciales ainsi que :
-les entreprises de maçonnerie, de plâtrerie, de travaux en ciment, béton, béton armé pour le bâtiment ;
-les entreprises de terrassement et de démolition pour le bâtiment ;
-les entreprises de terrassement et de maçonnerie pour le bâtiment, fondations par puits et consolidation pour le bâtiment.

55.30.-Construction d'ossatures autres que métalliques. Sont visées :
-pour partie, les entreprises générales de bâtiment ;
-les entreprises de bâtiment effectuant des travaux de construction d'ossatures autres que métalliques demandant du fait de leurs dimensions ou du procédé utilisé une technicité particulière (par exemple, charpentes d'immeubles de dix étages et plus).

55.31.-Installations industrielles, montage-levage. Sont visées :
-pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des travaux d'installations industrielles ou de montage-levage ainsi que :
-les entreprises de constructions et d'entretien de fours industriels et de boulangerie en maçonnerie et en matériaux réfractaires de tous types ;
-les entreprises de construction de cheminées d'usine. 

55.40.-Installation électrique.
A l'exception des entreprises d'installation électrique dans les établissements industriels, de recherche radio-électrique et de l'électronique, sont visées :

-les entreprises spécialisées dans l'équipement électrique des usines et autres établissements industriels (à l'exception de celles qui, à la date de la publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective, appliquaient une autre convention collective que celle du bâtiment) 
-pour partie, les entreprises de couverture-plomberie et chauffage 
-les entreprises de plomberie, chauffage et électricité 
-les entreprises d'installations d'électricité dans les locaux d'habitation, magasins, bureaux, bâtiments industriels et autres bâtiments 
-les entreprises de pose d'enseignes lumineuses.

55.50.-Construction industrialisée.
Sont visées :
-pour partie, les entreprises générales de bâtiment  
-les entreprises de bâtiment réalisant des constructions industrialisées 
-les entreprises de fabrication et pose de maisons métalliques (+).

55.60.-Maçonnerie et travaux courants de béton armé. Sont visées :
-pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant de la maçonnerie et des travaux courants de terrassement, de fondation et de démolition.

55.70.-Génie climatique. Sont visées :
-les entreprises de couverture-plomberie et chauffage 
-les entreprises d'installations de chauffage et d'électricité 
-les entreprises de fumisterie de bâtiment, ramonage, installations de chauffage et de production d'eau chaude 
-les entreprises d'installations de chauffage central, de ventilation, de climatisation ou d'isolation thermique, phonique et antivibratile.

55.71.-Menuiserie-Serrurerie.

A l'exclusion des entreprises de fermetures métalliques dont l'activité se limite à la fabrication, sont notamment visées :
-les entreprises de charpente en bois 
-les entreprises d'installation de cuisine 
-les entreprises d'aménagement de placards 
-les entreprises de fabrication et pose de parquet (à l'exception des parquets mosaïques) 
-les entreprises de menuiserie du bâtiment (menuiserie bois, métallique intérieure, extérieure y compris les murs-rideaux) (pose associée ou non à la fabrication) 
-les entreprises de charpente et de maçonnerie associées 
-les entreprises de serrurerie intérieure et extérieure du bâtiment (fabrication, pose et réparation) (+)
-les entreprises de pose de petite charpente en fer pour le bâtiment 
-les entreprises de pose de clôtures 
-les entreprises de ferronnerie pour le bâtiment (fabrication et pose associées) (+) (balcons, rampes d'escalier, grilles...) 
-les entreprises de fourniture d'armatures métalliques préparées pour le béton armé (+).

55.72.-Couverture-plomberie-Installation sanitaire.

Sont visées :
-les entreprises de couverture-plomberie (avec ou sans installation de chauffage) 
-les entreprises de couverture en tous matériaux 
-les entreprises de plomberie-installation sanitaire 
-les entreprises d'étanchéité.

55.73.-Aménagements-Finitions. Sont notamment visées :
-les entreprises de construction et d'installation de stands pour les foires et expositions 
-les entreprises de fabrication de maquettes et plans en relief 
-les entreprises de plâtrerie, staff, cloisons en plâtre, plafonnage, plafonds en plâtre 
-les entreprises de fabrication à façon et pose de menuiserie du bâtiment 
-les entreprises de peinture de bâtiment, décoration 
-les entreprises d'installations diverses dans les immeubles (notamment pose de linoléums et autres revêtements plastiques...) ; pour les entreprises de pose de vitres, de glaces, de vitrines (+) 
-les entreprises de peinture, plâtre, vitrerie (associés) 
-les entreprises d'installations et d'aménagement des locaux commerciaux (magasins, boutiques, devantures, bars, cafés, restaurants, vitrines...) ; cependant, pour l'installation et l'aménagement des locaux commerciaux à base métallique (+) 
-les entreprises de pose de paratonnerres (à l'exclusion de la fabrication) 
-les entreprises de travaux d'aménagements spéciaux (installations de laboratoires, revêtements de sols et des murs en tous matériaux, calfeutrements métalliques, couvre-marches), à l'exclusion de la fabrication et de l'installation de matériel de laboratoire.

87.08.-Services de nettoyage. Sont visées :
-pour partie, les entreprises de ramonage. (+)-Clause d'attribution

Les activités économiques pour lesquelles a été prévue la présente clause d'attribution seront soumises aux règles suivantes :

1. La présente convention collective nationale sera appliquée lorsque le personnel concourant à la pose-y compris le personnel des bureaux d'études, les techniciens, la maîtrise... (le personnel administratif et le personnel dont l'activité est mal délimitée restant en dehors du calcul)-représente au moins 80 % de l'activité de l'entreprise caractérisée par les effectifs respectifs.

2. Lorsque le personnel concourant à la pose au sens ci-dessus se situe entre 20 % et 80 %, les entreprises peuvent opter entre l'application de la présente convention collective nationale et l'application de la convention collective correspondant à leurs autres activités, après accord avec les représentants des organisations signataires de la présente convention collective nationale ou, à défaut, des représentants du personnel.
Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de trois mois à compter soit de la publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective nationale, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.

3. Lorsque le personnel concourant à la pose au sens ci-dessus représente moins de 20 %, la présente convention collective nationale n'est pas applicable.
Toutefois, les entreprises visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date de publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective.

Cas des entreprises mixtes bâtiment et travaux publics

Pour l'application de la présente convention collective nationale, est considérée comme entreprise mixte bâtiment et travaux publics celle dont les activités sont partagées entre, d'une part, une ou plusieurs activités bâtiment, telles qu'elles sont énumérées dans le présent champ d'application et, d'autre part, une ou plusieurs activités travaux publics, telles qu'elles sont définies par la nomenclature d'activités issues du décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973.

1. La présente convention collective nationale sera appliquée par les entreprises mixtes bâtiment et travaux publics lorsque le personnel effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités bâtiment, telles qu'elles sont énumérées dans le présent champ d'application, représente au moins 60 % de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

2. Lorsque le personnel effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités bâtiment se situe entre 40 et 60 % de l'ensemble du personnel, les entreprises mixtes bâtiment et travaux publics peuvent opter, après accord des représentants du personnel, entre l'application de la présente convention collective nationale et l'application de la convention collective travaux publics.
Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de 3 mois à compter soit de la publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective nationale, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.

3. Lorsque le personnel d'une entreprise mixte effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités bâtiment représente moins de 40 % de l'ensemble du personnel, la présente convention collective nationale n'est pas applicable.

4. Les entreprises mixtes visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date de la présente convention collective nationale.
Cas des entreprises de menuiserie métallique ou de